Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – Trường hợp công ty cổ phần Beton 6

DANH MỤC CÁC HÌNH TRONG LUẬN VĂN

Hình 1.1:

Tháp nhu cầu của Maslow …………………………………………	7
Hình 1.2:	Mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) ……………..	17
Hình 1.3:	Mô hình nghiên cứu ……………………………………………….	18
Hình 3.1:	Quy trình nghiên cứu ………………………………………………	28

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do hình thành đề tài:

Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực…. mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.

Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi...và công ty cổ phần Beton 6 cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Theo báo cáo lao động tiền lương của công ty cổ phần Beton 6 cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2010 là 142 người, trong đó nhân viên nghiệp vụ và công nhân có tay nghề chiếm 25% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng đầu năm 2011, con số này chiếm khoảng 35%.

Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty cổ phần Beton 6 không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì sự trăn trở này, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với

công ty cổ phần Beton 6, với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

Đề tài này được thực hiện trong bối cảnh công ty cổ phần Beton 6 chính thức thay đổi tên và hệ thống nhận diện vào tháng 09/2010 (tên gọi trước đây là Công ty cổ phần Bê Tông 620 Châu Thới). Việc thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu đánh dấu cột mốc mới cho công ty cổ phần Beton 6, nâng cao tầm nhìn chiến lược khi tham gia vào việc dự thầu, quản lý thi công, mở rộng thị trường. Đồng thời đây cũng là thách thức không nhỏ cho công ty trong việc tìm kiếm và giữ nhân viên có khả năng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian sắp tới.

2. Mục tiêu nghiên cứu:

Thứ nhất: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Beton 6.

Thứ hai: đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân

viên

Thứ ba: kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác)

Để thực hiện ba mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần trả lời hai câu hỏi sau:

 Nhân viên công ty cổ phần Beton 6 có gắn bó với tổ chức hay không?

 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên?

3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát:

Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Beton 6.

Đối tượng khảo sát bao gồm: công nhân và nhân viên

4. Phương pháp nghiên cứu:

Quá trình nghiên cứu được chia thành 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.

Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Beton 6 thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “rất đồng ý”.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ

liệu sẽ trải qua các phân tích sau:

Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu.

Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu.

Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình.

Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.

Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên.

5. Ý nghĩa của đề tài:

Đối với bản thân: kết quả nghiên cứu phục vụ cho công việc hiện tại của bản thân là gợi ý chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho lãnh đạo công ty trong thời gian tới.

Đối với công ty: thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, nhà quản lý có thể thấy được yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng

nhất đến việc ra đi của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ

nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với công ty.

6. Kết cấu của luận văn:

Phần mở đầu: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và

đối tượng khảo sát, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, kết cấu của luận văn Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan nhân lực tại công ty cổ phần Beton 6 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Xử lý số liệu và trình bày kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Khái niệm về lòng trung thành:

Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên. Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang , 2007, tr.19-20)

Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn chung,

quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài cùng công ty.

1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên:

Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lýlà những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.

Những nhu cầu về an toàn và an ninhlà các nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…

Những nhu cầu xã hộilà các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội…

Những nhu cầu tự trọnglà các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…

Những nhu cầu tự thể hiệnlà các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước…

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu tự trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

A. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.119-121)

1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg:

Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các

chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả