Đối Tượng Được Mua Cp Và Số Lượng Cp, Giá Ưu Đãi Được Mua

kiểm soát được. Đặc biệt, các DN chuyển mục đích kinh doanh từ sản xuất sang dịch vụ – thương mại, gần như toàn bộ NLĐ phải nghỉ việc. [57]

Khi thực hiện CPH, lao động dôi dư sẽ xuất hiện, bao gồm lao động dôi dư thực tế và lao động dôi dư tiềm tàng.

Lao động dôi dư thực tế là bộ phận lao động mất việc làm do DN giải thể, phá sản hoặc thu hẹp phạm vi sản xuất.

Trong quá trình mở cửa để hội nhập với khu vực và trên thế giới có rất nhiều các DN mà đặc biệt là các DNNN không có những chuyển biến tích cực thích ứng với những đòi hỏi của cơ chế thị trường như trình độ công nghệ lạc hậu, đội ngò cán bộ quản lý yếu kém, thiếu sự năng động, sáng tạo trong sản xuất kinh doanh, thái độ ỷ lại, trông chờ vào sự bao cấp, bù lỗ của Chính phủ. Vì vậy, Đảng và Nhà nước phải cân nhắc, xem xét rất kỹ về tầm quan trọng và xu hướng phát triển trong tương lai của hàng loạt các DN kiểu này để đưa ra quyết định giữ lại hay giải thể, phá sản hay di chuyển, đổi hình thức sở hữu từ chỗ DN một chủ sở hữu là Nhà nước sang hình thức nhiều chủ sở hữu trong đó Nhà nước giữ hoặc không giữ một phần vốn nhỏ trong DN.

Các loại hình đổi mới DNNN nói trên đều tạo ra một lực lượng dư thừa lớn. Lực lượng lao động này bị đẩy ra ngoài xã hội, họ phải tự thân vận động để kiếm việc làm mới, để trang trải cuộc sống trong một nền kinh tế vốn dĩ đang còn nằm trong tình trạng kém phát triển. Vì vậy, sự quan tâm, giúp đỡ của Đảng, Nhà nước là một việc làm quan trọng nhằm tạo cho lực lượng lao động này tìm được việc làm ở những đơn vị mới, hoặc đối với những người thực sự không thể bố trí, sắp xếp được nơi làm việc thì cũng giải quyết cho họ chế độ hưu trí, mất sức hay trợ cấp hàng tháng … Để giúp họ vượt qua giai đoạn khó khăn trước mắt, dần dần ổn định cuộc sống và công việc trong tương lai.

Lao động dôi dư tiềm tàng là số lao động thực tế có việc làm nhưng có thể giảm mà không ảnh hưởng đến kinh doanh. Đây là hiện trạng khá phổ

biến trong các DNNN của chúng ta hiện nay, là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tình trạng thua lỗ, kém hiệu quả trong các DN. Để nâng cao chất lượng sản xuất, nâng cao sức cạnh tranh của các DNNN hiện nay việc giảm số lao động thuộc loại này là một việc làm cần thiết.

Lao động dôi dư xuất phát từ 2 nguyên nhân chính:

 Nguyên nhân từ NSDLĐ

Chính sách tuyển dụng lao động theo kiểu vào “biên chế” trước đây. Trong thời kỳ trước đổi mới do kết quả hoạt động kinh doanh của các DN không gắn liền với lợi ích của NLĐ và những người quản lý. Vì vậy, tình trạng tuyển chọn lao động tràn lan không xem xét chặt chẽ giữa nhu cầu và thực tế nên đã đưa vào biên chế một lực lượng lao động lớn hơn khả năng sắp xếp công việc của DN. Đây là tình trạng khá phổ biến ở hầu hết các địa phương, các cơ quan gây hậu quả trực tiếp cho sản xuất kinh doanh, cho lợi nhuận của chính DN đó.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.

Sự yếu kém về năng lực, phẩm chất của một số cán bộ quản lý. Quản lý là một hoạt động đóng vai trò quan trọng trong bất kỳ một cơ quan quản lý nào. Đối với các DN sản xuất kinh doanh nó là nhân tố quyết định đến chiến lược kinh doanh và ảnh hưởng gián tiếp đến chi phí sản xuất và lợi nhuận của DN. Vì vậy, năng lực, phẩm chất của đội ngò cán bộ phải được xác định là nhân tố quan trọng đầu tiên trong việc thành lập một DNNN. Nhưng do cơ chế quản lý trước đây Nhà nước can thiệp quá sâu vào quá trình hoạt động của các DN. Giám đốc DN chỉ là người thực hiện các chỉ tiêu pháp lệnh của Nhà nước lãi Nhà nước thu lỗ Nhà nước bù. Vì vậy không có sự phân định rạch ròi giữa những người có năng lực phẩm chất và những người có năng lực trình độ kém. Do đó, bên cạnh các cán bộ tốt vẫn còn những người yếu kém không có tính sáng tạo, không nhạy bén với thời cuộc không dẫn dắt đưa DN của mình tiến lên mà để nó ngày càng rơi xuống vực thẳm, không tạo được việc làm cho lao động trong đơn vị mình.

Ngoài ra, còn một số cán bộ quản lý không còn đủ năng lực để dẫn dắt DN mình nhưng do thãi quen ham muốn quyền lực, do lợi Ých của bản thân nên không chủ động giao quyền cho người khác, tự mình thâu tóm tất cả. Đây là một kiểu tập trung quá trớn dẫn đến tình trạng làm ăn thua lỗ kéo dài, năng lực sản xuất thấp, hàng hoá còn kém, không đủ sức trả lương cho NLĐ.

Ngoài ra trong quá trình sắp xếp lại các DNNN, do sát nhập, giải thể theo hình thức CP hoá các DN đã phải tính toán số lao động cần có để nâng cao hiệu quả sản xuất, DN chỉ cần những lao động đáp ứng nhu cầu thực sự vì vậy dư thừa bộ phận lao động không có việc làm, hoặc do trình độ năng lực không đáp ứng được yêu cầu hiện tại.

Áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ vào sản xuất, máy móc thay thế sức lao động của con người nên đã thừa một bộ phận lao động trước đây thuộc loại tốt, có năng lực phẩm chất nhưng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu kỹ thuật hiện tại. Vì vậy cần có thời gian để đào tạo, bồi dưỡng hoặc chuyển sang làm việc bên ngành nghề khác phù hợp hơn.

 Nguyên nhân từ NLĐ

Do tâm lý NLĐ muốn có việc làm ổn định, muốn có thu nhập ổn định, làm trong DNNN có nhiều quyền lợi và công việc nhẹ nhàng, không ràng buộc nhiều về thời gian nên mọi người đều có xu hướng ra trường là thi tuyển ngay vào công ty Nhà nước. Nhiều người không có trình độ kỹ năng nhưng lại thuộc diện “con ông cháu cha” nên được sắp xếp vào nơi làm việc cố định trong một cơ quan Nhà nước nào đó.

Do tâm lý tập quán và thãi quen làm việc của NLĐ Việt Nam. Họ quan niệm rằng khi đã vào được DNNN là “chắc chân” công việc ổn định và thu nhập ổn định. Ngoài một số người học hỏi, trau dồi trình độ, kinh nghiệm để được làm việc trong những nơi tốt hơn, nắm giữ những vị trí cao hơn còn không ít người có tâm lý chậm tiến, không có trí tiến thủ. Vì vậy, khi chuyển

sang cơ chế thị trường họ đã không bắt kịp với thời đại nên ắt sẽ bị đào thải.

Tóm lại, khi sắp xếp và đổi mới DNNN hầu như DN nào cũng có số lao động dôi dư. Ví dụ ở Trung Quốc khi cơ cấu lại DNNN có 8,8% lao động trong khu vực Nhà nước (khoảng 6,3 triệu người) được liệt kê vào danh sách lao động dôi dư có ý nghĩa kinh tế, chính trị quan trọng. Nó là một biện pháp cần thiết để nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các DNNN, nâng cao năng suất lao động góp phần ổn định xã hội, từng bước nâng cao đời sống của NLĐ đã và đang làm việc trong các DNNN, góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội lần thứ 3 Ban chấp hàng Trung ương Đảng khoá IX và tiếp tục sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả của các DNNN.

Việc xử lý lao động trong các DNNN khi tiến hành CPH là vấn đề nhạy cảm của CPH. Nếu tiếp cận thuần túy trên phương diện thị trường thì bất cứ DN nào khi cơ cấu lại, mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất đều phải xử lý vấn đề lao động căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động của mình. NLĐ có thể rơi vào tình trạng mất việc làm nếu không đáp ứng được yêu cầu mới phát sinh từ việc cơ cấu lại DN. Tuy nhiên đối với nước ta, các DN CPH không thể xử lý được vấn đề việc làm như vậy. NLĐ đã có hàng chục năm gắn bó với DNNN không chỉ vì lợi ích kinh tế mà vì lợi ích chính trị. Vì vậy, vấn đề lao động phải được xử lý một cách hài hòa theo những nguyên tắc mà luật CPH quy định.

Ưu tiên sử dụng những lao động làm việc trong những DNNN trước nay vẫn đáp ứng những đòi hỏi của DN chuyển thành công ty CP nếu họ mong muốn. Các lao động là cổ đông của DN sau khi chuyển đổi được ưu tiên tuyển dụng theo đúng chuyên môn của họ nếu đáp ứng được điều kiện. Trong trường hợp NLĐ trong DN trước đây không đáp ứng được điều kiện khi DN chuyển thành công ty CP nếu họ được đào tạo lại bằng bất cứ nguồn kinh phí nào, nếu đáp ứng được yêu cần cần phải ưu tiên tuyển thì công ty CP phải tiếp nhận số lao động này từ DNNN chuyển sang. Ngoài ra việc xử

lý các vấn đề lao động cần phải được tiến hành theo quy định của các pháp luật hiện hành.

1.4.3.Phương thức bảo vệ NLĐ trong quá trình CPH DNNN

Đối tượng chịu tác động trực tiếp của CPH là NLĐ. Quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ dễ bị tổn thương trong quá trình CPH. Một trong những mục tiêu của chính sách CPH là thay đổi cơ cấu quản lý DN cho hợp ký với hiệu quả hơn, trong đó có việc sắp xếp lại quy trình sản xuất kinh doanh. Những thay đổi này chắc chắn kéo theo sự thay đổi trong việc bố trí sử dụng lao động. Thêm vào đó, khi công nghệ, quy trình sản xuất là cơ chế quản lý lao động mới được áp dụng sau khi CPH, nhu cầu sử dụng lao động của DN CPH giảm. Ngay cả khi nhu cầu lao động không giảm song do tính chất hiện đại của công nghệ, của quy trình sản xuất và quản lý, lao động chưa qua đào tạo hay đào tạo không phù hợp với trình độ mới trong các DNNN tiền thân sẽ pháp được thay thế, nhất là khi việc tuyển dụng và bố trí lao động trong DN CPH thuộc quyền tự chủ của công ty, đương nhiên những NLĐ trong biên chế của DNNN trước đây phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm.

Việc làm là vấn đề sống còn đối với NLĐ. Mất việc làm sẽ đe dọa trực tiếp cuộc sống của bản thân mỗi NLĐ cũng như gia đình họ. Thậm chí, trong nhiều trường hợp mất việc làm có thể thay đổi cả số phận của những NLĐ. Vì vậy, đây thực sự là một thách thức không nhỏ trong quá trình CPH DNNN

Hệ quả đương nhiên trên của CPH là những NLĐ trong các DNNN không muốn quá trình này diễn ra đối với DN của mình, nếu không có đảm bảo chắc chắn rằng nó có thể đem lại những điều tốt đẹp hơn. Thực tế tư nhân hóa ở nhiều nước cho thấy sự phản ứng quyết liệt của NLĐ khi ảnh hưởng của tư nhân hóa đối với NLĐ không được xử lý đúng đắn. Sự chậm trễ trong việc thực hiện chương trình CPH ở nước ta hiện nay cũng đang là một căn nguyên sâu xa là pháp luật chưa xử lý tốt ảnh hưởng của nó. Để xử lý tác động tiêu cực của CPH NLĐ cần phải áp dụng nhiều giải pháp cụ thể và đồng bộ.

Trước hết, cần bảo đảm quyền lợi vật chất cho NLĐ trong các DN CPH một cách thỏa đáng theo tinh thần cá nhân nào có đóng góp nhiều cho DN nhiều thì được đãi ngộ nhiều, cá nhân nào có đóng góp nhiều cho DN ít thì được đãi ngộ ít. Tất cả NLĐ trong DNNN phải có được cơ hội có CP trở thành chủ sở hữu đích thực của công ty CP.

Thứ hai, NLĐ phải được tiếp cận cơ hội tiếp tục làm việc tại DN nếu họ muốn. Có thể nói tuyệt đại đa số NLĐ cần làm việc hơn là những khoản trợ cấp mất việc hoặc những khoản bồi thường cao từ phía DN CPH. Điều này đặt ra cho nhà nước và bản thân DNNN CPH một nhiệm vụ quan trọng là xử lý vấn đề việc làm ở mức tối ưu nhất.

Thứ ba, giải quyết thỏa đáng quyền lợi cho những NLĐ không thể nào bố trí được sau khi đã thực hiện các giải pháp tối ưu nhất hoặc không có nhu cầu tiếp tục làm việc tại DN CPH.

Thứ tư, cần phải tạo ra được cơ chế bảo vệ quyền lợi của những NLĐ tiếp tục được làm việc tại công ty CP. Cơ chế quản lý dựa trên “nền dân chủ CP” chắc chắn không cho phép Nhà nước can thiệt trực tiếp vào các vấn đề nội bộ của công ty trong đó có vấn đề lao động. Hơn nữa, NLĐ là cổ đông sẽ tự bảo vệ mình thông qua các quyền lợi của một cổ đông. Vấn đề đặt ra là cơ chế bảo về NLĐ ở các công ty CP nhà nước và vai trò của tổ chức công đoàn cần được xác định như thế nào. CPH DNNN phải trách được những gì đã xảy ra đối với NLĐ các DN tư nhân hoặc DN liên doanh.

CHƯƠNG 2‌‌

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY VỀ BẢO ĐẢM QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUÁ TRÌNH CỔ PHẦN HÓA DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC

2.1. Quyền mua CP trong DN CPH của NLĐ.

2.1.1. Đối tượng được mua CP và số lượng CP, giá ưu đãi được mua

Chính sách CP ưu đãi đối với NLĐ (ESOP - Employee Stock Ownership Plan) đã được nhiều DN tại Việt Nam áp dụng từ lâu, đặc biệt là trong một số lĩnh vực có nguy cơ "chảy máu" chất xám cao. Phương pháp thông thường là tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ sở hữu CP như ưu đãi về giá, ưu đãi về điều kiện thanh toán... Đây là một chế độ ưu đãi cho NLĐ để tạo sự gắn bó chặt chẽ giữa NLĐ và DN, đồng thời có chính sách thu hút được lao động giỏi gắn bó lâu dài với DN. NLĐ được mua CP ưu đãi khi công ty Nhà nước tiến hành CPH. Đối tượng và số lượng CP NLĐ được ưu đãi mua được quy định tại khoản 1 và điểm a, b khoản 2, Điều 48 Nghị định 59/2011/NĐ – CP ngày 18 tháng 07 năm 2011 của Chính phủ về việc chuyển đổi Công ty 100% vốn nhà nước thành Công ty CP (Sau đây gọi tắt là Nghị định 59).

“1. NLĐ có tên trong danh sách thường xuyên của DN tại thời điểm công bố giá trị DN CPH được mua tối đa 100 CP cho mỗi năm thực tế làm việc tại khu vực nhà nước với giá bán bằng 60% giá đấu thành công thấp nhất (trường hợp đấu giá công khai trước) hoặc bằng 60% giá bán thành công thấp nhất cho các nhà đầu tư chiến lược (đối với trường hợp bán cho nhà đầu tư chiến lược trước).

2. NLĐ có tên trong danh sách thường xuyên của DN tại thời điểm công bố giá trị DN CPH, thuộc đối tượng DN cần sử dụng và có cam kết làm việc lâu dài

cho DN trong thời hạn ít nhất là 03 năm (kể từ ngày DN được cấp Giấy chứng nhận đăng ký DN lần đầu) sẽ được mua thêm CP ưu đãi theo quy định sau:

a) Mua thêm theo mức 200 CP/01 năm cam kết làm việc tiếp trong DN nhưng tối đa không quá 2.000 CP cho một NLĐ.

Riêng NLĐ là các chuyên gia giỏi, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao làm việc tại DN được mua thêm theo mức 500 CP/01 năm cam kết làm việc tiếp trong DN nhưng tối đa không quá 5.000 CP cho một NLĐ. DN CPH căn cứ đặc thù ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của mình xây dựng và quyết định các tiêu chí để xác định chuyên gia giỏi, có trình độ nghiệp vụ cao và phải được nhất trí thông qua tại Đại hội công nhân viên chức của DN trước khi CPH.

b) Giá bán CP ưu đãi cho NLĐ mua thêm quy định tại điểm a khoản 2 Điều này được xác định là giá đấu thành công thấp nhất (trường hợp đấu giá công khai trước) hoặc bằng giá bán thành công thấp nhất cho các nhà đầu tư chiến lược (đối với trường hợp bán cho nhà đầu tư chiến lược trước.”

Hiện nay theo Điều 78 được quy định tại Luật DN 2005, Công ty CP có 2 loại CP: CP phổ thông và CP ưu đãi. CP ưu đãi gồm có: CP ưu đãi biểu quyết, CP ưu đãi cổ tức, CP ưu đãi hoàn lại và CP ưu đãi khác do Điều lệ Công ty quy định.

Khác với người sở hữu CP phổ thông, người sở hữu CP ưu đãi cổ tức sẽ được nhận cổ tức với mức cao hơn so với mức cổ tức của người sở hữu CP phổ thông hoặc mức ổn định hàng năm (gồm cổ tức cố định và cổ tức thưởng). Dù vậy, người sở hữu CP này lại không có quyền biểu quyết, không có quyền tham dự họp Đại hội đồng cổ đông của công ty và không có quyền đề cử người vào Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát.

Theo Khoản 3 Điều 78 Luật DN 2005, chỉ có tổ chức được Chính phủ ủy quyền và cổ đông sáng lập được quyền nắm giữ CP ưu đãi biểu quyết và họ không được chuyển nhượng CP đó cho người khác. Tuy nhiên, ưu đãi biểu