Những Yêu Cầu Về Đảm Bảo Quyền Lợi Của Nlđ Khi Cph Dnnn Trong Giai Đoạn

hữu chịu trách nhiệm giải quyết chế độ quy định tại điểm a khoản 4 Điều 3, khoản 1 Điều 4 Nghị định 91 và chế độ thôi việc, mất việc làm theo quy định của Bộ luật lao động cho NLĐ không thuộc đối tượng áp dụng Nghị định 91 từ Quỹ Dự phòng trợ cấp mất việc làm. Trường hợp không đủ thì được hỗ trợ từ Quỹ Hỗ trợ sắp xếp DN theo quy định tại khoản 1 Điều 7 Nghị định 91.

- Quỹ Bảo hiểm xã hội chịu trách nhiệm giải quyết chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và các quy định của Nghị định 91.

Đối với các DNNN khác thực hiện CPH trách nhiệm chi trả chế độ với NLĐ được quy định tại Điều 8, Nghị định 41 thuộc các chủ thể sau

+ DN chịu trách nhiệm giải quyết chế độ trợ cấp mất việc làm theo quy định trên cho NLĐ.

+ Những DN thật sự khó khăn về tài chính, sau khi đã sử dụng hết quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm (nếu có) mà vẫn không đủ nguồn để giải quyết chế độ mất việc cho NLĐ dôi dư thì được hỗ trợ từ Quỹ hỗ trợ lao động dôi dư.

+ NLĐ tự đóng tiếp bảo hiểm xã hội theo quy định tại điểm d khoản 3 Điều 3 và khoản 3 Điều 4 Nghị định 41.

- Theo Điều 12 quy chế 09, sau khi nhận được kinh phí từ Quỹ, DN có trách nhiệm:

+ Niêm yết công khai tại công ty mức kinh phí được hưởng của từng NLĐ.

+ Tổ chức chi trả trợ cấp cho NLĐ dôi dư trong thời hạn 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được kinh phí.

+ Việc chi trả phải đúng đối tượng, đúng số tiền và theo danh sách đã được phê duyệt; phải lập phiếu chi theo quy định hiện hành; lập bảng kê NLĐ nhận trợ cấp theo mẫu quy định tại Phụ lục số 1 quy chế này. NLĐ, người đại diện được uỷ quyền hoặc người quản lý di sản theo quy định của Bộ Luật Dân sự ký nhận tiền trợ cấp vào phiếu chi và bảng kê.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.

- Trường hợp DNNN trước khi CPH không chi trả hoặc chi trả chưa

đầy đủ chế độ cho NLĐ, thì trách nhiệm chi trả tiếp chế độ cho NLĐ được quy định tại điểm c, khoản 3, điều 14, Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ như sau: “Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách DN, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền tài sản của DN, theo qui định tại điều 31 của Bộ Luật lao động đã sửa đổi bổ sung mà NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ kể cả thời gian NLĐ làm việc cho NSDLĐ liền kề trước đó”. Như vậy, trách nhiệm trả chế độ cho NLĐ do Công ty được CPH thực hiện, nếu trước khi CPH, DNNN chưa thực hiện các chế độ cho NLĐ

Chính sách đối với lao động dôi dư là chính sách liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích của NLĐ trong quá trình sắp xếp công ty nhà nước. Việc giải quyết chính sách cho NLĐ dôi dư tiến hành qua nhiều bước, thủ tục liên quan đến nhiều cơ quan Nhà nước khác nhau. Để thực hiện đúng quyền lợi ích cho NLĐ dôi dư, tránh sai sót, Nhà nước cần hoàn thiện các quy địnhcủa pháp luật hiện hành.

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

VỀ CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUÁ TRÌNH CỔ PHẦN HÓA DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC

Vì thời gian nghiên cứu cũng như khả năng nghiên cứu có giới hạn nên tác giải không thể đưa ra được nhiều kiến nghị nhằm hoàn thiện hay khắc phục được tất cả các hạn chế của luật thực định hiện nay. Tác giả chỉ đưa ra một vài kiến nghị đối với một số hạn chế của luật thực định đối với nội dung này.‌

3.1. Những yêu cầu về đảm bảo quyền lợi của NLĐ khi CPH DNNN trong giai đoạn hiện nay

3.1.1 Đảm bảo yếu tố công bằng trong thực hiện chính sách đối với NLĐ

Thứ nhất: Việc áp dụng chế độ đối với lao động dôi dư khi CPH DNNN thể hiện sự quan tâm sâu sắc của Nhà nước đối với những NLĐ đã có một thời gian tương đối dài gắn bó và cống hiến cho khu vực kinh tế nhà nước. Song chính sự “ưu tiên” đặc biệt này lại tạo ra sự không đồng bộ trong việc giải quyết chế độ đối với lao động dôi dư khi thực hiện các biện pháp sắp xếp lại DN nói chung. Bằng chứng là khi thực hiện các biện pháp sắp xếp lại DN ngoài quốc doanh, NLĐ dôi dư chỉ được trợ cấp lại việc làm hoặc không tùy thuộc vào thời gian đã làm việc cho DN ấy (Điều 31 Bộ luật Lao đông). Ngược lại, NLĐ dôi dư khi CPH DNNN nói riêng và khi thực hiện các biện pháp sắp xếp lại DNNN nói chung lại được hưởng quyền lợi cao hơn, thậm chí cao hơn nhiều lần mức trợ cấp mất việc làm. Điều này tạo ra sự so sánh không tích cực từ phía những NLĐ đang làm việc ngoài quốc doanh.

Thứ hai: Các chính sách áp dụng đối với các lao động dôi dư khi CPH DNNN cũng không đảm bảo tính công bằng. Biểu hiện rò nhất ở việc phân chia lao động dôi dư thành các nhóm khác nhau để áp dụng các chính sách

khác nhau. Việc chỉ áp dụng chính sách đối với những lao động dôi được tuyển dụng lần cuối cùng vào DN trước ngày 21/04/1998 là không hợp lý. Bở vì du được tuyển dụng trước hay sau thời điểm này thì đều là NLĐ làm việc trong khu vực nhà nước. Khi CPH DNNN, nếu học là NLĐ bị dôi dư thì đều phải gánh chịu những hậu quả về kinh tế và xã hội tương tự nhau. Tiếp đó, việc chia NLĐ (được tuyển dụng trước 21/04/1998) thành các nhóm: đang thực hiện hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng để áp dụng các chính sách khác nhau (trong đó nhóm NLĐ đang thực hiện hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng không được hưởng các chính khác nhau (trong đó nhóm NLĐ đang thực hiện hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng không được hưởng chính sách đối với lao động dôi dư theo Nghị định 110/2007/NĐ- CP) cũng là quy định không hợp lý. Trên thực tế khó tránh khỏi trường hợp một NLĐ đã được tuyển dụng vào DNNN từ lâu, nhưng vì nhiều lý do khấc nhau mà vào thời điểm CPH DNNN, họ đang thực hiện hợp đồng lao động xác định thời hạn đủ từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc hợp đồng lao động dưới 12 tháng. Nếu vì thế mà chính sách, chế độ áp dụng đối với họ “thiệt thòi hơn” so với nhóm NLĐ đang thực hiện hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thậm chí không được hưởng chính sách này thì quả thật đây là những quy định thiếu tính thực tế. Vì những lý do này mà chính sách đối với lao động dôi dư khu CPH DNNN cần phải được áp dụng cho tất cả mọi NLĐ dôi dư. Trong việc thực hiện chính sách này cũng cần đảm bảo sự công bằng giữa những NLĐ bị dôi dư khi CP với nhau và những trường hợp tương tự khác không phải là DNNN.

3.1.2 Đảm bảo các quy định của pháp luật được thực hiện một các nghiêm túc

Quy định việc bán CP cho tổ chức Công đoàn và bá CP ưu đãi cho NLĐ đã làm việc tại DN thực hiện CPH cũng là một chủ trương đúng mang lại nhiều hiệu quả về mặt kinh tế và xã hội cho NLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế không ít

trường hợp quyền lợi của NLĐ bị bớt xén (bằng cách tính thiếu thời gian làm việc của NLĐ trong khu vực nhà nước) hoặc bị tước bỏ (bằng sự tuyên truyền sai sự thật của những người có trách nhiệm là cho NLĐ sợ mà không dám mua CP). Những quyền lợi bị bớt xén hoặc bị tước bỏ của NLĐ phần lớn lại “Rơi và túi” của những người đứng đầu DNNN CPH và các nhà đầu tư khác. Vì vậy, nhà nước cần có những biện pháp thích hợp và xử lý nghiêm những hiện tượng này để bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho NLĐ.

Bên cạnh những tác động tích cực không thể tính đến mặt trái của việc tổ chức Công đoàn và NLĐ (tiếp tục làm việc tại công ty CP) trở thành cổ đông của công ty. Đó là sự mâu thuẫn trong việc cùng một con người mà vừa phải đấu tranh bảo vệ quyền lợi của mình với tư cách là NLĐ, vừa phải thực hiện nghĩa vụ bảo vệ quyền lợi của mình với tư cách là một cổ đông. Sẽ khó tránh khỏi hiện tượng những NLĐ có CP trong công ty vì quyền lợi của mình mà không sẵn sàng “đoàn kết” để bảo vệ những NLĐ khác hoặc bảo vệ lợi ích chung của tập thể lao động. Hiện tượng này cũng có thể xảy ra từ phía tổ chức Công đoàn và điều này còn nguy hiểm hơn so với hiện tượng xảy ra từ chính bản thân những NLĐ. Các cơ quan chức năng cần phối hợp hướng dẫn cụ thể vấn đề này và tìm ra những biện pháp phù hợp để phòng tránh hoặc giải quyết hiện tượng này khi nó xảy ra trên thực tế.‌

3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về đảm bảo quyền lợi cho NLĐ trong quá trình CPH DNNN

3.2.1. Phương hướng hoàn thiện chính sách bán CP ưu đã cho NLĐ

Để thực hiện tốt hơn nữa chính sách bán CP ưu đãi cho NLĐ, tác giả có một số kiến nghị sau:

Về số lượng cổ phiếu NLĐ được mua: Ưu đãi này sẽ được thực hiện theo hai tiêu chí: thâm niên công tác và hệ số tiền lương; không nên chỉ thực hiện theo thâm niên công tác hiện nay, bởi như vậy sẽ không công bằng với

những người có tay nghề cao, có nhiều cống hiến cho DN. Giả sử, một lao động giản đơn có hệ số lương bằng 1 (mức lương tối thiểu) được mua tối đa 10 cổ phiếu cho mỗi năm làm việc với mệnh giá 100.000đ/cổ phiếu, thì NLĐ phức tạp có hệ số lương bằng 4 sẽ được mua 40 cổ phiếu cho mỗi năm làm việc tại DN. Mỗi lao động có mức cống hiến cho công ty khác nhau sẽ nhận được ưu đãi khác nhau.

Số cổ phiếu tối đa được mua cho mỗi năm làm việc nên quy định tùy theo giá trị của từng DN khi CPH, chứ không nên quy định chung một cách cứng nhắc con số tuyệt đối như hiện nay. Mỗi công ty khi CPH sẽ có lượng CP phát hành khác nhau, số lượng NLĐ được mua CP khác nhau. Do đó, để bảo đảm quyền của NLĐ trong DN, Nhà nước nên quy định tỷ lệ số lượng CP tối đa được bán cho NLĐ. Theo ý kiến riêng của tác giả, tỷ lệ CP NLĐ trong DN được đăng ký mua tối đa là 35% vốn điều lệ, trên cơ sở đó, tùy tình hình cụ thể của từng DN mà phân bổ mỗi NLĐ sẽ được đăng ký mua tối đa bao nhiêu.

Về giá cổ phiếu: Thực tế cho thấy CP của phần lớn các DN được các nhà đầu tư đấu giá rất cao, làm cho giá mua CP ưu đãi của NLĐ cũng cao theo, thậm chí là giá thị trường ảo, dẫn đến việc nhiều NLĐ tại DN khó đủ tiền để mua hết cổ phiếu ưu đãi. Điều này dẫn đến tình trạng thu gom, mua lại CP với số lượng lớn để biến DN thành sở hữu của một nhóm người hoặc một tổ chức, còn một bộ phận không nhỏ NLĐ trong DN trở thành người làm công ăn lương. Như vậy, khó có thể đảm bảo được chủ trương tạo điều kiện cho NLĐ được sở hữu CP, gắn bó và làm chủ DN. Do đó cần quy định giá ưu đãi của NLĐ sao cho đúng với bản chất của ưu đãi: NLĐ có thể mua cổ phiếu với giá thấp hơn mệnh giá cổ phiếu hoặc gần bằng mệnh giá cổ phiếu.

Nhà nước thành lập quỹ hỗ trợ công nhân mua cổ phiếu: Như đã phân tích, công nhân ở những nước đang phát triển như nước ta thường có ít hoặc không có vốn tích lũy (tiền lương thấp, giá cả sinh hoạt cao), bởi vậy, nếu

không lập quỹ này thì chủ trương bán cổ phiếu ưu đãi cho công nhân sẽ không khả thi, hoặc sẽ diễn ra tình trạng bán “lúa non” như đã nói ở trên.

Trước đây, tại Khoản 2 điều 27 Nghị định 62/2004/NĐ-CP, quy định “Người lao động nghèo trong DN CPH được mua chịu CP theo giá ưu đãi, được hoãn trả trong ba năm đầu và trả dần tối đa trong 7 năm tiếp theo không phải chịu lãi suất”. Đây là một quy định rất hay là: NLĐ nghèo được mua chịu cổ phiếu và hoãn trả trong 3 năm đầu và trả dần tối đa trong 7 năm tiếp theo, không phải chịu lãi. Thế nhưng, số cổ phiếu trả dần dành cho NLĐ nghèo không quá 20% tổng số cổ phiếu Nhà nước bán giá ưu đãi. Đây được coi là một thứ quỹ hỗ trợ. Tuy nhiên, hiện nay quy định này đã hết hiệu lực. Theo tác giá, việc khôi phục lại quy định này sẽ là một ưu đãi rất lớn cho NLĐ, để tăng khả năng NLĐ thực sự mua được CP, trở thành cổ đông Công ty.

NLĐ được vay với lãi suất ưu đãi tùy thuộc vào cổ tức hằng năm chia cho mỗi cổ phiếu: Theo chủ trương này, vẫn cần giữ lại quy định cho NLĐ mua chịu cổ phiếu không phải trả lãi. Hoặc nếu có, lãi suất chỉ nên bằng 1/3 cổ tức năm trước hằng năm. Ví dụ, nếu công ty trả cổ tức năm trước là 12%, tức là 1.200đ cho mỗi cổ phiếu mệnh giá 10.000đ và với lãi suất bằng 1/3 cổ tức, thì NLĐ phải trả lãi là 400đ cho mỗi cổ phiếu mà họ vay tiền để mua. Nếu năm sau công ty trả cổ tức là 15%, tức 1500đ/cổ phiếu, thì NLĐ phải trả lãi là 500đ cho mỗi cổ phiếu so với năm trước. Quy định linh hoạt như thế này sẽ thể hiện sự quan tâm đúng đắn của Nhà nước đến NLĐ, đồng thời cũng thể hiện nguyên tắc: làm việc có hiệu quả thì hưởng nhiều, làm việc kém hiệu quả thì hưởng ít. Do đó, chủ trương này sẽ kích thích sự hăng say lao động và sáng tạo của công nhân. Khi đó, họ trở thành ông chủ thực sự của DN, chứ không còn là ông chủ “trên danh nghĩa” nữa.

NLĐ không được nhận cổ tức trực tiếp, mà công ty chuyển số cổ tức này cho quỹ hỗ trợ để trừ vào tiền lãi, phần còn lại trừ vào số tiền mà NLĐ

vay để mua cổ phiếu: Khi nào trừ hết được tiền vay thì khi đó NLĐ mới được lĩnh cổ tức hằng năm. Đây được coi là hình thức tích lũy hộ NLĐ mà không ảnh hưởng gì đến mức sống của họ so với trường hợp không có quỹ. Điều này rất có lợi cho NLĐ vì chỉ sau một khoảng thời gian nhất định họ sẽ có được một số vốn tích lũy. Đây là chiến lược tạo ra sở hữu cho những NLĐ liên hiệp (như C.Mác đã nói), mà nếu không có chiến lược này thì khó có thể xây dựng được chủ nghĩa xã hội.

Trả một phần lương bằng CP cho NLĐ: Đây là một biện pháp mới đã được một số công ty áp dụng. Tại công ty CP Hợp Nhất Việt Nam (Số 1, lô 12B, Trung Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội) đã triển khai thành công chính sách này: tất cả các nhân viên có thời gian làm việc trên 1 năm được quyền sử dụng tối đa 20% tiền lương hàng tháng để mua CP của Cty với mức giá bằng với mệnh giá, liên tục trong vòng 5 năm. Đối với các nhân viên, tổng mệnh giá CP tối đa mà 1 nhân viên được mua trong 5 năm là 25 triệu đồng; đối với cán bộ cấp trưởng phòng, phó phòng, tổng mệnh giá được mua là 50 triệu đồng. Riêng đối với các cán bộ cấp cao, giá trị CP bán theo mệnh giá được mua sẽ dựa trên các đóng góp của cán bộ đó cho sự phát triển của Cty. [60]

Ngoài ra, pháp luât nước ta hiện nay chưa có quy định về trường hợp một bộ phận của DN đã CPH, nay lại CPH toàn bộ DN thì giải quyết quyền mua CP ưu đãi của NLĐ thế nào? Trong thực tế có DN được CPH một bộ phận từ trước theo phương án thí điểm. Nay theo chỉ đạo sẽ CPH toàn bộ DN. Tuy nhiên, do sự “hổng” của pháp luật và cách giải quyết của địa phương không có cơ sở dẫn đến việc cắt giảm quyền mua CP của NLĐ đối với bộ phận được CPH thành công ty độc lập, đồng thời cũng cắt luôn quyền mua CP ưu đãi của NLĐ trước đây làm việc tại công ty nhà nước và hiện tại là NLĐ trong công ty CP được hình thành từ một bộ phận của DNNN. Pháp luật cần nhanh chóng hoàn thiện lỗ hổng này. Theo ý kiên tác giả, để đảm bảo tối đa