rò ràng, không hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Qua khảo sát sơ lược về trình độ của 9 giám đốc và 18 phó giám đốc các chi nhánh phụ thuộc( trừ giám đốc phòng giao dịch) được kết quả nhứ sau:
* Giám đốc:
+ Trình độ lý luận chính trị: tất cả đều tốt nghiệp cao cấp chính trị.
+ Trình độ chuyên môn: 2 người tốt nghiệp đại học tại chức, còn lại 7 người tốt nghiệp trung cấp .
+ Thời gian giữ chức vụ giám đốc: 4 người trên 25 năm, 3 người trên 20 năm, 1 người trên 5 năm và 1 người trên 2 năm.
* Phó giám đốc:
+ Trình độ chính trị: tất cả đều tốt nghiệp cao cấp chính trị.
+ Trình độ chuyên môn: 12 người tốt nghiệp đại học tại chức, còn lại 6 người tốt nghiệp trung cấp.
+ Thời gian giữ chức vụ 9 người trên 25 năm, 3 người trên 12 năm, 4 người trên 6 năm và 2 người trên 4 năm.
Một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh là do chính sách đãi ngộ và cơ chế tiền lương không theo kịp một số ngân hàng thương mại khác trên cùng địa bàn do đó đã có mọt số nhân viên xin chuyển qua các ngân hàng khác.
2.1.5.2. Chính sách đào tạo và thu hút nhân viên
a) Chính sách đào tạo nhân viên
Với mong muốn trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, chính trị cũng như kiến thức về văn hóa công sở, trách nhiệm và có đạo đức trong hoạt động của ngành ngân hàng như hiện nay. Để đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc được phân công, hàng năm ban lãnh đạo NHNo & PTNT Bến Tre đều xây dựng kế họach đào tạo và đề cử các nhân viên tham dự các lớp đào tạo về khả năng giao tiếp với khách hàng, kiến thức về tin học và các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ phục vụ cho từng đối tượng cụ thể, để họ có thể kịp thích ứng với nhu cầu ngày càng khó khăn và phức tạp của ngành ngân hàng hiện nay.
Có tổ chức kiểm tra về kiến thức đã đào tạo, tuy nhiên hình thức kiểm tra còn sơ xài, qua loa, tạo tâm lý học không nhiệt tình của các học viên tham dự, điều này sẽ dẫn đến hiệu quả tiếp thu không cao.
b) Chính sách thu hút nhân viên
Hàng năm, NHNo & PTNT Bến Tre đều có chỉ tiêu tuyển dụng theo nhu cầu về nhân sự hiện tại của đơn vị. Nhưng phải thông qua sự kiểm duyệt của phòng hành chính nhân sự của NHNo & PTNT Việt Nam.
Những người được xét tuyển ít nhất phải có trình độ đại học chuyên ngành phù hợp với công việc mà họ sẽ làm trong tương lai.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây NHNo & PTNT Bến Tre vẫn chưa thật sự thu hút được nhân tài, những người có trình độ cao về chuyên môn nghiệp vụ. Mặc dù NHNo & PTNT Việt Nam vẫn có tạo ra nhiều chính sách ưu tiên cho những người mới tuyển dụng là: đối với những sinh viên đạt học lực loại giỏi, những người có trình độ thạc sỹ chuyên ngành ngân hàng thì không phải qua thi tuyển.
2.1.5.3. Chính sách tiền lương:
Hiện tại Agribank Bến Tre đang áp dụng chính sách chi trả tiền lương số ngày làm việc và theo hệ thống thang bảng lương gồm: lương cơ bản và lương kinh doanh.
- Lương cơ bản thì dựa vào hệ số tùy theo trình độ chuyên môn và thời gian công tác( ngạch cán sự hệ số khởi điểm là 1,86; ngạch chuyên viên là 2,31; chuyên viên chính hệ số khởi điểm là 4,4).
- Lương kinh doanh cũng được chi trả theo số ngày làm việc thực tế của nhân viên nhân với hệ số của từng nhân viên. Ngoài ra còn có những khoảng thu nhập khác như là chi tiền làm thêm giờ được chi theo nguồn thu nhập của đơn vị kinh doanh trên cơ sở phân bổ của NHNo & PTNT Việt Nam.
- Nhìn chung, mức lương đang áp dụng tại NHNo & PTNT Bến Tre chưa thật sự cao so với các ngân hàng thương mại khác trên cùng địa bàn. Điều này cũng ảnh hưởng đến việc nhân viên chưa hài lòng với thu nhập hiện tại của mình, dẫn đến việc họ có ý nghĩ rời khỏi đơn vị để tìm đến nơi khác có thu nhập cao hơn.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã trình bày lịch sử hình thành và tình hình hoạt động của Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. Trong chương 3 nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý số liệu được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra trong chương 1.
3.1. Thiết kế nghiên cứu
- Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại NHNo & PTNT Bến Tre được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 10 nhân viên đang làm việc tại NHNo & PTNT Bến Tre về các thành phần thỏa mãn công việc (xem phần phụ lục 1) từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra và hiệu chỉnh thang đo.
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (bảng phỏng vấn chính thức- phụ lục 2). Bước nghiên cứu này được thực hiện bằng cách khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu. Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh trong hệ thống của NHNo & PTNT Bến Tre. Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau:
Thang đo nháp
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính, phỏng vấn 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo
Mô hình nghiên cứu
Thang đo chính thức
Điều chình
Khảo sát(nghiên cứu định lượng)
n = 380
Nghiên cứu chính thức:
- Cronbach's Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá
- Phân tích hồi quy
- Thống kê mô tả
Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu
Hình 3-1: Quy trình nghiên cứu
3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởi MacCall (1999) cho rằng số lượng mẫu cần phải lớn gấp 5 lần số biến quan sát trở lên, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần. Nghiên cứu được thực hiện với ( 56 biến quan sát x 5 = 280 mẫu) thì kích thước mẫu phải ít nhất là 280.
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức (dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010):
n ≥ 8k + 50
Trong đó, n là kích cỡ mẫu
k là số biến độc lập của mô hình
Do vậy nghiên cứu thực hiện với kích thướt mẫu khoảng 325 được xem là phù hợp.
Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại NHNo & PTNT Bến Tre.
3.2.2. Mô tả mẫu
Để đạt được kích thướt mẫu nghiên cứu như đã trình bày ở phần nêu trên là 325 mẫu. Nghiên cứu thực hiện khảo sát với tổng số phiếu phát ra là 380 phiếu, thu về 340 phiếu, loại bỏ 15 phiếu không đạt yêu cầu, còn lại 325 phiếu, đạt tỷ lệ 85.52%.
Trong 325 nhân viên trả lời khảo sát, tỷ lệ giữa nam và nữ không chênh lệch lớn, có 160 người là nam (chiếm tỷ lệ 49.23%) và 165 người là nữ (chiếm tỷ lệ 50.77%). Xét theo độ tuổi có 10 người dưới 25 ( chiếm tỷ lệ 3.07%), 95 người có độ tuổi từ 35-45 (chiếm tỷ lệ 29.23%), 85 người có độ tuổi từ 46-54 (chiếm tỷ lệ 26.15%), 20 người từ 55 tuổi trở lên (chiếm tỷ lệ 6.15%), còn lại 115 người là ở độ tuổi từ 25-34 (chiếm tỷ lệ 35.38%).
3.2.3. Phương pháp xử lý số liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý số liệu SPSS 11.5 theo 3 bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Các thang đo trong nghiên cứu bao gồm: thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc JDI của Smith et al (1969) và thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen được đưa vào kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach' s Alpha, hệ số Cronbach' s Alpha ít nhất là 0.6 và tương quan tổng (Corrected item-Total Correlation) > 0.4. Đánh giá sơ bộ loại bỏ các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach' s Alpha nhỏ hơn 0.6 ( Hoàng Trọng và Mộng Ngọc 2005).
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu. Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.45 sẽ bị loại bỏ và kiểm tra phương sai trích được có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không.
Bước 3: Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu. Do vậy mà trong phân tích hồi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được giá trị tin cậy.
3.3. Xây dựng thang đo
3.3.1. Thang đo sự thỏa mãn công việc
Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên đối với công việc, đồng thời có bổ sung thêm 3 thành phần dựa vào nghiên cứu định tính cho phù hợp với tình hình thực tế trong ngành ngân hàng tại Việt Nam.
Các yếu tố thỏa mãn công việc theo thang đo JDI được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 5 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến; nghiên cứu đề nghị bổ sung thêm 3 thành phần: (6) thương hiệu, (7) môi trường làm việc, (8) áp lực công việc. Sau khi tiến hành khảo sát sơ bộ 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo, nghiên cứu đưa ra bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổ sung cho phù hợp.
Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng ý: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý,
(5) Rất đồng ý.
Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao gồm 8 thành phần với các biến quan sát như sau:
- Thành phần 1: Bản chất công việc (ký hiệu WORK): bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công việc.
Phát biểu | |
Work 1 | Công việc cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân |
Work 2 | Anh/Chị yêu thích công việc đang làm |
Work 3 | Công việc có nhiều thách thức |
Work 4 | Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho Anh/Chị là tốt |
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre - 1 -
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre - 2 -
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre - 3 -
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre - 5 -
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre - 6 -
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre - 7
Xem toàn bộ 81 trang tài liệu này.
- Thành phần 2: Lãnh đạo(ký hiệu SUP): bao gồm 8 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạo:
Phát biểu | |
Sup 1 | Cán bộ lãnh đạo phải gương mẫu |
Sup 2 | Cán bộ phải có lời nói và việc làm song hành |
Sup 3 | Anh/Chị tin tưởng ở ban lãnh đạo |
Sup 4 | Anh/Chị có nhận được sự hổ trợ của cấp trên khi cần thiết |
Sup 5 | Cấp trên có hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị |
Sup 6 | Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc |
Sup 7 | Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt |
Sup 8 | Cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả |
- Thành phần 3: Tiền lương(Ký hiệu Pay): bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố tiền lương:
Phát biểu | |
Pay 1 | Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty |
Pay 2 | Tiền lương và các khoản thu nhập được trả công bằng |
Pay 3 | Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc |
Pay 4 | Anh/Chị hài lòng với chế độ tiền lương trong công ty |
- Thành phần 4: Đồng nghiệp(Ký hiệu COW): bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp.
Phát biểu | |
Cow 1 | Đồng nghiệp của Anh/Chị có thoải mái và dễ chịu |
Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội | |
Cow 3 | Các đồng nghiệp của Anh/Chị có sẵn sàg giúp đỡ |
Cow 4 | Công ty có sự đoàn kết và thống nhất cao |
- Thành phần 5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến(ký hiệu PRO): bao gồm 7 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Phát biểu | |
Pro 1 | Công ty có cung cấp cho Anh/Chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc |
Pro 2 | Các chương đào tạo của công ty có hiệu quả |
Pro 3 | Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên |
Pro 4 | Anh/Chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty |
Pro 5 | Chính sách thăng tiến của công ty có công bằng |
Pro 6 | Công ty tạo điều kiện cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân |
Pro 7 | Anh/Chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty |
- Thành phần 6: Thương hiệu(Ký hiệu TRADE): bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu.
Phát biểu | |
Trade 1 | Anh/Chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc tại công ty |
Trade 2 | Anh/Chị tự hào về thương hiệu công ty |
Trade 3 | Công ty luôn tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao |
Trade 4 | Khách hàng hài lòng va đánh giá cao ra sản phẩm, dịch vụ của công ty |
- Thành phần 7: Môi trường làm việc(Ký hiệu Place): bao gồm 3 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về nơi làm việc của họ.
Phát biểu | |
Place 1 | Nơi Anh/Chị làm việc sạch sẽ, thoáng mát và rất an toàn |
Place 2 | Anh/Chị được cung cấp đầy đủ trang trang thiết bị hiện đại để hổ trợ cho công việc |
Place 3 | Trang thiết bị làm việc của Anh/Chị rất hiện đại |