Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre

- Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ chức.

- Môi trường làm việc: liên quan đến nơi làm việc, các thiết bị và vật dụng được sử dụng trong lúc làm việc của nhân viên trong tổ chức.

- Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc cũng như áp lực công việc của nhân viên trong tổ chức.

Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần trong công việc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm:

1. Bản chất công việc

2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

3. Lãnh đạo

4. Đồng nghiệp

5. Tiền lương

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 81 trang tài liệu này.

6. Thương hiệu

7. Môi trường làm việc

8. Áp lực công việc

1.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc

Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi gồm có 37 biến quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau:

+ Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI:

- Thành phần bản chất công việc (4 biến quan sát)

- Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ( 7 biến quan sát)

- Thành phần lãnh đạo ( 8 biến quan sát)

- Thành phần đồng nghiệp ( 4 biến quan sát)

- Thành phần tiền lương ( 4 biến quan sát)

+ Ba thành phần được bổ sung:

- Thành phần thương hiệu ( 4 biến quan sát)

- Thành môi trường làm việc ( 3 biến quan sát)

- Thành phần môi trường làm việc ( 3 biến quan sát)

1.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức

1.2.1. Định nghĩa

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al.,

1982; Allen and Meyer, 1990; Herscovitch and Meyer, 2002; Al Kahtani, 2004; Shaw et al, 2003; Yoursef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức.‌

- Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers; 1979, P.226).

- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức ( O' Reilly and Chatman, 19860.

- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nổ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al. , 1996, P.302).

- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu and Zajac, 1990).

- Còn theo Meyer and Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức.

1.2.2. Các thành phần của sự gắn kết:

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức do vậy mà những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:

- Angle and perry (1981:4): đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là:

+ Gắn kết về giá trị: (Value commitment): sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.

+ Gắn kết để duy trì (Commitment to say): sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức.

- Moday, Porter and Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:

+ Sự gắn bó hay nhất quán (Identificatoin): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.

+ Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.

+ Sự dấn thân (Invovement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắn tự nguyện vì tổ chức.

- O'reilly & Chapman (1986:493): đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:

+ Sự phục tùng (Comliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.

+ Sự gắn bó (Identificatoin): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.

- Penly & Gould (1988): đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:

+ Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức (P.46).

+ Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức (p.46).

+ Sự thờ ơ (Aleinative): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức (p.48).

- Meyer and Allen (1991:67): đề xuất 3 thành phần gắn kết

+ Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và vấn thân vào trong tổ chức.

+ Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát khi rời khỏi tổ chức.

+ Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục với công việc.

- Jaros et al. (1993): đề xuất 3 thành phần

+ Tình cảm (Affective): mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức (p.954).

+ Sự duy trì (Continuance): mức độ mà cá nhân cảm thấy gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức

(p. 953).

- Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức (p.955).

(Nguồn trích: Từ Meyer và Herscovitch (2001:320))

Trong số rất nhiều những định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì định nghĩa của Meyer và Allen được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều trong nghiên cứu.

1.2.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức

Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyey và Allen, nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi bao gồm 19 biến quan sát đo lường 3 thành phần gắn kết:

Thành phần 1: đo lường mức độ gắn kết vì tình cảm. Mức độ gắn kết vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Xem cơ quan của mình như là mái nhà thứ hai.

- Tự hào khi thấy mình được làm việc tại nơi này.

- Vui mừng vì mình đã chọn nơi này để làm việc.

- Cơ quan có ý nghĩa rất quan trọng.

- Cảm nhận là thành viên của công ty.

Thành phần 2: đo lường mức độ gắn kết để duy trì. Mức độ gắn kết để duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết. Việc rời khỏi công ty lúc này là khó khăn.

- Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu rời bỏ công ty.

- Khó kiếm được việc làm khác khi rời bỏ công ty.....

Thành phần 3: đo lường mức độ gắn kết vì đạo đức. Mức độ gắn kết vì đạo đức đo lường dựa trân các tiêu thức:

- Cảm nhận trách nhiệm đối với công ty.

- Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong công ty.

1.3. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức

Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln & Kallerberg, 1990; Mowday, Porter & Steer, 1982; Muleiier, Boyer, Price & Iverson, 1994; William & Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sư thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Kacmar et al (1979); Cook and Wall (1980); Krueger et al (2002); Mathieu and Zajac (1990); Mowday et al (1979); Schepker (2001) và Yousel (2000).

Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thực hiện theo mô hình sau:

Gắn kết tổ chức

Đạt được bằng cách Thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên

Đo bằng:

Sự gắn kết đối với tổ chức

Hình 1-1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum, 2001)

Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting, được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002. Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ đối với tổ chức.

Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến công việc như sau: (1) Công việc; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo;

(4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) Phúc lợi và (7) điều kiện làm việc. Nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành phần tạo nên sự thỏa mãn công việc đến các yếu tố thành phần tạo nên sự gắn kết với tổ chức dựa trên các khía cạnh thành phần trên, tuy nhiên có sự điều chỉnh thay đổi bổ sung 3 thành phần mới (xem hình 1-2)

1.4. Mô hình và giả thiết nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu dựa trên thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) gồm 5 thành phần công việc (bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến) và đựơc bổ sung thêm 3 thành phần (thương hiệu, môi trường làm việc và áp lực công việc); tổng cộng có 8 thành phần để đo lường mức độ thỏa mãn về công việc của nhân viên.

Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 1-2, trong đó bao gồm:

+ Các biến độc lập trong mô hình bao gồm 8 thành phần liên quan đến công việc. Trong đó 5 thành phần theo JDI là (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến; và 3 thành phần được bổ sung (6) thương hiệu, (7) môi trường làm việc; (8) áp lực công việc.

+ Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung trong công việc và (2) sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức gồm 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức.

Bản chất công việc

Lãnh đạo

Tiền lương

Đào tạo và thăng tiến

Sự thỏa mãn chung

Đồng nghiệp

Thương hiệu

Môi trường làm việc

Áp lực công việc

Gắn kết vì tình cảm

Gắn kết với tổ chức

Gắn kết để duy trì

Gắn kết vì đạo đức

Hình 1-2: Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị

Theo kết quả nghiên cứu của (Aldag abd Brief, 1978) và (Ferratt) giữa thỏa mãn chung về công việc và mức độ thỏa mãn với từng yếu tố thành phần công việc có mối quan hệ tuyến tính. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc đối với mức độ thỏa mãn chung. Nhóm giả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu:

Nhóm giả thuyết H1: Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung (GS)

H1a: Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.

H1b: Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.

H1c: Mức độ thỏa mãn về tiền lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.

H1d: Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.

H1e: Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.

H1f: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.

H1g: Mức độ thỏa mãn về môi trường làm việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.

H1h: Mức độ thỏa mãn về áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) giảm hay tăng (tác động theo chiều ngược lại).

Nhóm giả thuyết H2: Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên trong tổ chức.

H2a: Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

H2b: Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

H2c: Mức độ thỏa mãn về tiền lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

H2d: Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

H2e: Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

H2f: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

H2g: Mức độ thỏa mãn về môi trường làm việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

H2h: Mức độ thỏa mãn về áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng (tác động theo chiều ngược lại).

Nhóm giả htuyết H3: Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết dể duy trì của nhân viên với tổ chức.

H3a: Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

H3b: Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

H3c: Mức độ thỏa mãn về tiền lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

H3d: Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

H3e: Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

H3f: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ