BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------------
NGUYỄN THANH PHONG
ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT GIỮA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN BẾN TRE
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre - 2 -
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre - 3 -
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre - 4
Xem toàn bộ 81 trang tài liệu này.
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUANG HUÂN
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò quan trọng và quyết định đến sự thành công trong việc phát triển của tổ chức. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc thì họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó mật thiết và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng là điều mà lãnh đạo các cơ quan, doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Sau 6 năm gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam đã có những phát triển vượt bậc. Nhưng trong ba năm gần đây nền kinh tế các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã trải qua nhiều cuộc khủng hoảng trầm trọng về mọi mặt. Cuộc cạnh tranh gay gắt giữa các thành phần kinh tế đang diễn ra khốc liệt, đặc biệt là trong hoạt động của các tổ chức tín dụng. Đến nay đã có hơn 130 tổ chức tín dụng đang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, trong đó có hơn 5 ngân hàng có 100% vốn nước ngoài và hơn 47 văn phòng đại diện của các ngân hàng nước ngoài đặt tại Việt Nam. Trong tương lai không xa, khi các cam kết của Việt Nam có hiệu lực trong lộ trình gia nhập WTO thì việc cạnh tranh giữa các tổ chức tín dụng sẽ quyết liệt hơn. Cạnh tranh về nguồn vốn, thị phần, thương hiệu ... và đặc biệt là cạnh tranh về nhân sự. Với những áp lực canh tranh như hiện nay kèm theo những chính sách thu hút và giữ nhân tài đòi hỏi các tổ chức phải tìm mọi biện pháp là làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết họ với tổ chức một cách hiệu quả nhất. Để giải quyết được bài toán này nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực của mình như: ở lĩnh vực y tế ( nghiên cứu của Mahmuond AL-Hasami, 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)...., ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức".
Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre là một nghiên cứu mới trong lĩnh vực ngành ngân hàng.
Để đủ sức đứng vững trong môi trường cạnh tranh giữa các ngân hàng như hiện nay đòi hỏi các ngân hàng phải xem nguồn nhân lực như là một lợi thế cạnh tranh tốt nhất, bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho các doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của mình. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổ chức luôn là tiêu điểm để các doanh nghiệp nhắm đến. Nhận thức được tầm quan trọng trên, do vậy đề tài " Ảnh
hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Bến Tre" được chọn để nghiên cứu. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho nhà lãnh đạo tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Bến Tre có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, biết được mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức, tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cũng như mức độ gắn kết của họ đối với đơn vị mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre.
- Xác định các yếu tố thành phần nào là quan trọng của sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre.
- Đo lường mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc, nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre.
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
1. Các yếu tố của thành phần thỏa mãn với công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn chung trong công việc?
2. Các yếu tố của thành phần thỏa mãn với công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức như thế nào?
3. Nhân viên có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết với tổ chức hay không?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là nhân viên không bao gồm những người lãnh đạo đang công tác tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 3 bước chính:
- Bước 1: Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 10 nhân viên đang công tác tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre (xem phụ lục 1) để khám phá và trên nền tảng lý thuyết về 5 thành phần thỏa mãn công việc của DJI để xây dựng và phát triển thêm các biến nghiên cứu từ đó xây dựng thang đo sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre.
Bước 2: Nghiên cứu định lượng thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh các biến thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang đo đo lường, kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố về sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 380 nhân viên bằng cách phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS for windows 11.5 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach' Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA-Exploratory Analysys) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Bước 3: Gợi ý một số giải pháp.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua kết quả nghiên cứu giúp ban lãnh đạo của Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre có được những thông tin của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của họ đối với tổ chức để từ đó đưa ra những giải pháp, việc làm nào cần nâng cao sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
6. Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 5 chương:
-Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt cách giả thuyết nghiên cứu.
- Chương 2: Giới thiệu chung về Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Bến Tre
- Chương 3: Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
- Chương 4: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Trình bày một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 1 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của gắn kết với tổ chức theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết.
1.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc
1.1.1. Định nghĩa
Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức(James L Price 1997, p.470).
Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98). Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng trong công việc.
Theo Schermerhorn (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellichson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của
mình. Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and Wlliam (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellíckson (2002) Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)..... Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin
C.L 1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Croaley (2000), Schwepker (2001), Youref (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức đọ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rò hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck and Stilwell C.D, 2002).
1.1.2. Các thành phần của thỏa mãn công việc
Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu được xuất bản (Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau:
* Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
- Công việc rất thú vị.
- Công việc có nhiều thách thức.
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.
* Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn biết được những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công
ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm:
- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt.
- Chính sách thăng tiến của công ty có công bằng.
- Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
* Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm:
- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã.
- Cán bộ lãnh đạo phải gương mẫu.
- Sự hỗ trợ của cấp trên khi nhân viên cần thiết.
- Lãnh đạo phải có lời nói và việc làm song hành.
- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của nhân
viên.
- Lãnh đạo phải được nhân viên tôn trọng và tin tưởng.
- Lãnh đạo nên nói lời xin lỗi khi mắc sai lầm với nhân viên.
* Đồng nghiệp: là những cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
- Có tin thần đồng đội.
- Sẳn sàng giúp đỡ nhau.
- Có sự nhất trí cao.
* Lương: sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ doanh nghiệp.
- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
- Nhân viên hài lòng về chế độ tiền lương.
Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 10 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Bến Tre về các thành phần thỏa mãn trong công việc (xem bài thảo luận nhóm tại phụ lục 1), tác giả đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh thành phần trong công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre, 3 thành phần bổ sung đó là: