Biến độc lập: Thỏa mãn chung (GS)
Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công việc; lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc đạt yêu cầu sig < 0.05. Các yếu tố còn lại như: cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, áp lực công việc bị loại vì có sig. > 0.05. Hệ số R2 = 0.525 có ý nghĩa là biến sự thỏa mãn chung được giải thích 52.5% bởi biến lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc.
Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự thỏa mãn chung thì có 4 yếu tố quan hệ tuyến tính với sự thỏa mãn chung của nhân viên, đó là: yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc. Ta có thể kết luận rằng: giả thuyết H1a, H1b, H1e, H1f được chấp thuận. Các giả thuyết H1c, H1d, H1h không được chấp nhận vì sig > 0.05, như vậy 3 yếu tố: cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, áp lực công việc không ảnh hưởng gì đến thỏa mãn chung của nhân viên, mức độ thỏa mãn về 3 yếu tố trên của thành phần công việc tăng hay giảm cũng không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên.
Mô hình được biểu diễn lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính dưới sự tác động của 4 yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung của nhân viên. Thực tế sự thỏa mãn chung của nhân viên tại NHNo & PTNT Bến Tre chịu sự tác động mạnh nhất là yếu tố lãnh đạo, điều này xảy ra là vì NHNo & PTNT Bến Tre là công ty TNHH thuộc quyền quản lý của NHNo & PTNT Việt Nam và mang tính chất là công ty nhà nước, chưa được cổ phần hóa, nên phần nào sự thỏa mãn chung của nhân viên còn phụ thuộc vào yếu tố lãnh đạo. Như đã trình bày ở phần thực trạng nguồn nhân lực ở phần trên, lãnh đạo đa phần là những người lớn tuổi, có tuổi đời lớn hơn 50, rất ngại sự thay đổi và có trình độ chuyên môn thấp nên tất cả những quyết định của họ thường ít thay đổi nếu nhân viên có những ý kiến đóng góp. Nhất là trong những cuộc họp, thì họ cũng áp đặc điều này làm cho nhân viên mặc dù họ không nói ra nhưng trong lòng họ rất khó chịu và sự thỏa mãn của họ rất nhạy cảm đối với yếu tố lãnh đạo. Kế đến là yếu tố thương hiệu và đồng nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ đến sự thỏa mãn chung vì thương ý có thể được nhân viên chú trọng vì nó thể hiện cái tôi cá nhân của mỗi người, khi giao tiếp lần đầu với một người nào đó hay trong một nhóm bạn bè, mình rất hãnh diện khi được lam việc tại một công ty có uy tính và nổi tiếng, nó như nói lên rằng họ là một người giỏi, năng động. Còn đồng nghiệp có thể giúp đỡ nhau khi xử lý công việc, cùng nhau trao đổi những thông tin và chia sẽ cùng nhau trong giải quyết công việc.
Phương trình 4-1:
GS = - 0.871 + 0.438F1 + 0.186F3 + 0.317F4 + 0.186F7 (PT chưa chuẩn hóa) GS = 0.324 F1 + 0.143 F3 + 0.242 F4 + 0.147 F7 (PT đã chuẩn hóa)
Trong đó:
GS: Sự thỏa mãn chung (GS) F1: Lãnh đạo(SUP)
F3: Đồng nghiệp(COW) F4: Thương hiệu(TRADE)
F7: Bản chất công việc(WORK)
4.5.3. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức
a) Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm Tương tự, ta thực hiện các kiểm định, dò tìm xem có giả thuyết nào bị vi phạm trong mẫu, kết quả cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm. (phụ lục 5, bảng 3-14, bảng 3-15)
Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công việc: lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc đạt yêu cầu vì sig. < 0.05. Các yếu tố còn lại như: lương, áp lực công việc bị loại vì có sig. > 0.05. Hệ số R2 = 0.626 có ý nghĩa là biến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên được giải thích 62.6% bởi 5 biến công việc.
Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên thì có 5 yếu tố có quan hệ tuyến tính với sự gắn kết do tình cảm của nhân viên, đó là: yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc. Ta có thể kết luận rằng: giả thuyết H2a, H2b, H2d, H2e, H2f được chấp nhận. Các giả thuyết H2c, H2h không được chấp nhận, vì sig. > 0.05, như vậy 2 yếu tố: lương và áp lực công việc không tác động gì đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên. Điều này xảy ra thực tế tại NHNo & PTNT Bến Tre vì lương được chi theo số năm làm việc của nhân viên và bằng cấp. Nếu họ có thâm niên càng cao thì họ sẽ được hưởng mức lương càng cao. Mặc dù trong quá trình chi trả lương kinh doanh cũng có chú ý đết kết quả công việc được giao, nhưng đó chỉ là mang tính hình thức, nên yếu tố tiền lương không ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm. Mô hình được biễu diễn lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến
tính dưới sự tác động của 5 yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm đối với tổ chức của nhân viên(phương trình 4-2)
AC = 0.573 + 0.165F1+ 0.202F2 + 0.177F3 + 0.172F4 + 0.145F7 (PT chưa chuẩn hóa) AC = 0.163F1+ 0.228F2 + 0.182F3 + 0.170F4 + 0.153F7 (PT đã chuẩn hóa)
Trong đó:
AC: Sự gắn kết vì tình cảm F1: Lãnh đạo(SUP)
F2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến(PRO) F3: Đồng nghiệp(COW)
F4: Thương hiệu(TRADE)
F7: Bản chất công việc(WORK)
Trong phương trình 4-2 ta thấy yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng rất lớn đến sự gắn kết vì tình cảm. Là nhân viên ai cũng muốn cho mình có nhiều cơ hội để được học tập, nâng cao nghiệp vụ và đào tạo họ xem như là mình được quan tâm, chú ý và có cơ hội để thăng tiến trong cơ quan. Mà nhất là cơ quan còn mang tính nhà nước. Việc đào tạo và quy hoạch cán bộ nó như là sợi dây vô hình gắn kết nhân viên với tổ chức, tạo cho họ có một hy vọng trong tương lai mình sẽ được thăng chức làm cho họ sẽ làm việc nhiệt tình hơn, khiến họ gắn kết chặt chẽ với tổ chức hơn.
4.5.4. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì Tương tự, ta thực hiện các kiểm định, dò tìm xem có giả thuyết nào bị
vi phạm (phụ lục 5)
Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công việc: lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc đạt yêu cầu vì sig. ≤ 0.05. Các yếu tố còn lại như: đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất công việc bị loại bỏ vì có sig. > 0.05. Hệ số R2 = 0.303 có ý nghĩa là biến sự gắn kết để duy trì của nhân viên được giải thích 30.3% bởi 4 biến lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, áp lực công việc.
Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết để duy trì với tổ chức của nhân viên thì 4 yếu tố có quan hệ tuyến tính với sự gắn kết để duy trì của nhân viên, đó là: yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương và áp lực công việc. Ta có thể kết luận rằng: giả thuyết H3b, H3c, H3d, H3h được chấp nhận. Các giả thuyết H3a, H3e, H3f không được chấp nhận vì có sig. > 0.05, như vậy 3 yếu tố: bản chất công việc, đồng nghiệp, thương hiệu không tác động gì đến sự gắn kết để duy trì với tổ chức
của nhân viên. Sở dĩ điều này xảy ra tại NHNo & PTNT Bến Tre là vì đây là công ty thuộc nhà nước, chưa được cổ phần hóa, nên thương hiệu họ xem như là cái chung, tâm lý của nhân viên ít chú trọng vì thương hiệu Agribank chưa được những khách hàng lớn quan tâm, chỉ có người nông dân là biết đến nhiều nhất. Mô hình được biễu diễn lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính dưới sự tác động của 4 yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì với tổ chức của nhân viên(phương trình 4-3):
CC = 2.183 + 0.198F1+ 0.172F2 + 0.255F5 - 0.211 F6 (PT chưa chuẩn hóa) CC = 0.162F1+ 0.160F2 + 0.256F5 - 0.226 F6 (PT đã chuẩn hóa)
Trong đó:
CC: Sự gắn kết để duy trì F1: Lãnh đạo(SUP)
F2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến(PRO) F5: Lương(PAY)
F6: Áp lực công việc(WLD)
Trong mô hình này thì yếu tố tiền lương có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên. Nếu tiền lương của nhân viên trả thấp và không tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra thì rất dễ dẫn đến tình trạng nhân viên sẽ nghỉ việc và đi làm nơi khác có thu nhập cao hơn. Trong tình hình hiện nay khi mà cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàng thương mại, họ có chính sách thu hút nhân tài và thường tuyển nhân viên giỏi của các ngân hàng khác không qua đào tạo nên tâm lý của nhân viên có trình độ và có mối quan hệ với nhiều khách hàng lớn nhằm thu hút khách hàng qua ngân hàng mình.
Yếu tố áp lưc công việc thể hiện số âm, điều này nói lên rằng nhân viên sẽ phản ứng trái chiều với áp lực công việc, nếu nhân viên càng bị sức ép công việc càng lớn thì sự gắn kết để duy trì với tổ chức càng giảm đi. Hiện tại chúng tôi đang gặp phải vấn đề này là do số lượng nhân viên quá ít, nhưng đa phần khách hàng của Agriabank Bến Tre là hộ nông dân, là những khách hàng nhỏ lẽ, nên việc tiếp xúc khách hàng không được nhanh chóng do có quá nhiều khách hàng. Nhân viên đang bị sức ép vì công việc quá tải, phải làm rất nhiều việc dẫn đến họ lơ là trong giao tiếp và thiếu nhiệt tình điều này rất dễ dẫn đến mất đi những khách hàng truyền thống.
4.5.5. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức
Tương tự, ta thực hiện các kiểm định, dò tìm xem có giả thuyết nào bị vi phạm trong mẫu, kết quả cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm. (phụ lục 5)
Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công việc: lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương đạt yêu cầu vì sig. < 0.05. Các yếu tố còn lại như: đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc và bản chất công việc bị loại vì có sig. > 0.05. Hệ số = 0.520 có ý nghĩa là biến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức được giải thích 52% bởi 3 biến: lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương(còn lại là những biến khác).
Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết vì đạo đức với tổ chức của nhân viên thì có 3 yếu tố quan hệ tuyến tính với sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên, đó là: yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương.
Ta có thể kết luận rằng, giả thuyết H4b, H4c, H4d được chấp nhận. Các giả thuyết H4a, H4f, H4h không được chấp nhận vì sig > 0.05, như vậy 4 yếu tố: bản chất công việc, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc không tác động gì đến sự gắn kết vì đạo đức với tổ chức của nhân viên. Mô hình được biễu diễn lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính dưới sự tác động của 3 yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức(phương trình 4-4):
NC = 0.674 + 0.187F1 + 0.207F2 + 0.206F5 (PT chưa chuẩn hóa) NC = 0.169 F1 + 0.215 F2 + 0.230 F5 (PT đã chuẩn hóa)
Trong đó:
NC: Sự gắn kết vì đạo đức F1: Lãnh đạo(SUP)
F2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến(PRO) F5: Lương(PAY)
Bảng 4-10: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và gắn kết với tổ chức(Hệ số Beta đã chuẩn hóa):
Thỏa mãn chung(GS) H1 | Gắn kết vì tình cảm H2 | Gắn kết để duy trì H3 | Gắn kết vì đạo đức H4 | |
a- Bản chất công việc | 0,186 | 0,153 | ||
b- Lãnh đạo | 0,324 | 0,163 | 0,162 | 0,169 |
c- Lương | 0,256 | 0,230 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre - 4 -
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre - 5 -
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre - 6 -
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre - 8 -
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bến Tre - 9
Xem toàn bộ 81 trang tài liệu này.
0,228 | 0,160 | 0,215 | ||
e- Đồng nghiệp | 0,143 | 0,182 | ||
f- Thương hiệu | 0,242 | 0,172 | ||
h- Áp lực công việc | -0,226 |
4.6. Thảo luận kết quả
4.6.1. Về mức độ thỏa mãn chung đối với công việc
Đo lường mức độ thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên tại NHNo & PTNT Bến Tre được thực hiện trên 7 yếu tố thành phần công việc(Bản chất công việc, lãnh đạo, lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và thương hiệu, áp lực công việc). Qua quá trình kiểm định mô hình, các giả thuyết và từ bảng tổng kết 4-19 cho thấy các yếu tố: bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp và thương hiệu có mối quan hệ tuyến tính với mức đô thỏa mãn chung trong công việc, trong đó yếu tố lãnh đạo tác động mạnh nhất đến thỏa mãn chung. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong NHNo & PTNT Bến Tre đạt ở mức không cao và chưa đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi khảo sát.
Kết quả nghiên cứu theo cảm nhận của nhân viên tại NHNo & PTNT Bến Tre thì yếu tố lãnh đạo tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung, điều này cho thấy lãnh đạo được nhân viên rất chú trọng, những quyết định, những thay đổi, những việc làm của người lãnh đạo làm có quyết định đến sự thỏa mãn của nhân viên. Hiện tại NHNo & PTNT Bến Tre có đội ngũ cán bộ lãnh đạo lớn tuổi , có trình độ thấp, rất ít khi chịu sự thay đổi. Cuộc khảo sát cho thấy trong 325 nhân viên thì có đến 60 nhân viên họ rất chú trọng đến yếu tố lãnh đạo, kế đến là thương hiệu, bản chất công việc, đồng nghiệp. Rò ràng yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sư thỏa mãn chung của nhân viên không phải là tiền lương như chúng ta thường nghĩ mà đó là yếu tố lãnh đạo, sự quan tâm từ phía lãnh đạo sẽ là động lực để nhân viên phát triển năng lực cá nhân từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Như vậy, để tạo sự thỏa mãn chung đối với nhân viên, trong chính sách nhân sự các nhà lãnh đạo cần phải đặt trọng tâm vào 4 yếu tố: lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất công việc.
4.6.2. Về mức độ gắn kết với tổ chức
Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên bao gồm 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức. Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên tại NHNo & PTNT Bến Tre có giá trị trả lời trung bình như sau:
mức độ gắn kết vì tình cảm là 3.907, mức độ gắn kết để duy trì là 3.316 và mức độ gắn kết vì đạo đức là 3.614. Từ kết quả của 3 thành phần sự gắn kết với tổ chức cho thấy, tất cả đều gần đạt đến Likert 4 điểm nhưng không cao. Trong bảng câu hỏi khảo sát, ngoại trừ mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên(là 3.907) gần đạt giá trị Đồng ý = 4. Điều này có nghĩa là nhân viên trong NHNo & PTNT Bến Tre đánh giá cao việc gắn kết với đơn vị mình là vì tình cảm. Hiện tại Agribank Việt Nam là một công ty thuộc sự quản lý của ngân hàng nhà nước, chịu sự quản lý và điều hành theo quy định của chính phủ. Hiện nay nó chưa được cổ phần hóa như là các ngân hàng thương mại khác. Tất cả cán bộ, nhân viên của Agribank cũng xem mình như là một cán bộ viên chức nhà nước. Khi họ đã chấp nhận làm việc cho Agribank thì họ đa phần chấp nhận một mức lương thấp hơn các nhân hàng thương mại khác, nhưng họ lại hãnh diện rằng mình đã góp một phần nào đó cho sự phát triển chung của nhà nước, được gắn bó với người nông dân tại các địa bàn ở nông thôn, được sống và gần gũi với người nông dân thật thà chất phát, họ cảm thấy cảm mến người nông dân, cùng người nông dân chia sẽ những niềm vui, những khó khăn khi gặp phải chính những tình cảm này đã tạo cho nhân viên của Agribank Bến Tre sống có nghĩa, có tình. Điều này tất yếu sẽ làm cho nhân viên tại NHNo & PTNT Bến Tre họ xem nặng về tình cảm nhiều hơn tất cả mọi thứ. Kế đến đó là vì đạo đức và cuối cùng là duy trì.
Sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, thương hiệu, lãnh đạo và bản chất công việc (bảng 4-19). Cơ hội đào tạo và thăng tiến đượcxem là yếu tố ảnh hưởng lớn tạo nên sự gắn kết vì tình cảm nhiều nhất đối với tổ chức, đối với người Việt Nam thăng tiến được xem như có địa vị, sẽ vinh dự hơn là thu nhập, thăng tiến được xem như một cơ hội để khẳng định bản thân. Việc nâng cao kiến thức, đào tạo kỹ năng làm việc, tạo điều kiện thăng tiến nghề nghiệp sẽ là chất keo kết dính nhân viên với tổ chức và họ khó có thể rời khỏi tổ chức vì lý do nào.
Như vậy, để tạo sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, trong chiến lược, chính sách nhân sự, các nhà lãnh đạo cần đặt trọng tâm vào 5 yếu tố: cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu, lãnh đạo, bản chất công việc trong đó chú ý nhiều nhất vào yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Sự gắn kết để duy trì chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố tiền lương, kế đến là yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và cuối cùng là yếu tố áp lực công việc (bảng 4-15). Tiền lương được xem là yếu tố ảnh hưởng lớn tạo nên sự gắn kết để duy trì. Với nhu cầu cuộc sống ngày càng tăng cao thì yếu tố tiền lương được xem là yếu tố quyết định để nhân viên ở lại với tổ chức. Nền móng cơ bản để nhân viên gắn kết và cống hiến hết mình cho tổ chức là
họ phải có được một mức lương đủ sống, tương xứng với công sức mà họ đã bỏ ra từ đó giúp họ yên tâm công tác.
Như vậy, trong chiến lược- chính sách nhân sự lãnh đạo nên đặt trọng tâm vào 4 yếu tố: tiền lương, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, áp lực công việc nhằm tạo sự gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức, trong đó chú ý nhiều nhất vào yếu tố tiền lương.
Sự gắn kết vì đạo đức chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố tiền lương, kế đến là yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến và lãnh đạo (bảng 4-19). Như vậy, để tạo sự gắn kết vì đạ o đức của nhân viên đối với tổ chức, trong chiến lược- chính sách nhân sự lãnh đạo tại các cơ quan cần chú ý đến 3 yếu tố: tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến và cuối cùng là lãnh đạo.
Bảng 4-16 Tổng hợp kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại NHNo & PTNT Bến Tre.
Các thành phần của sự thỏa mãn công việc | Số người đồng ý | Tỉ lệ % | |
1 | Bản chất công việc | 15 | 4.6 |
2 | Lãnh đạo | 60 | 18.4 |
3 | Lương | 75 | 23 |
4 | Cơ hội đào tạo và thăng tiến | 105 | 32.3 |
5 | Đồng nghiệp | 32 | 9.8 |
6 | Thương hiệu | 28 | 8.6 |
Áp lực công việc | 10 | 3.3 |
Qua kết quả phân tích cho thấy việc nâng cao mức độ gắn kết với nhân viên với tổ chức cần đặt trọng tâm lần lượt vào các yếu tố: cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất công việc và áp lực công việc(trong đó yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động mạnh đến cả 3 thành phần gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức).
Kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Tóm tắt
Trong chương 4 đã mô tả quá trình thực hiện việc kiểm định thang đo các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức thông qua các công cụ Crobach Alpha, phân tích nhân tố khám phá(EFA) và điều chỉnh mô hình nghiên cứu theo kết quả EFA. Trong chương cũng đã thực hiện việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy và thực hiện đo lường mức độ quan trọng các yếu tố cấu thành nên sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên. Kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết H1a, H1b, H1e, H1f, H2a, H2b, H2e, H2f; H3c, H3d, H3h; H4b, H4c, H4d được chấp nhận. Chương tiếp theo sẽ trình bày những