Quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực miền núi Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 2006 đến năm 2016

khu vực Tây Bắc vẫn chưa đảm bảo. Điều này dẫn tới những hạn chế, bất cập, ảnh hưởng tới hiệu quả công tác.

Từ thực tiễn trên, đòi hỏi phải có nghiên cứu mang tính hệ thống, toàn diện, chuyên sâu nhằm đánh giá khách quan những ưu điểm, hạn chế, chỉ ra nguyên nhân và đúc kết những kinh nghiệm để tham khảo vận dụng vào nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS ở các tỉnh khu vực Tây Bắc hiện nay. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu những vấn đề đó.

Vì những lý do trên, đồng thời với mong muốn bổ khuyết và cung cấp một hướng tiếp cận mới về vấn đề này, nghiên cứu sinh lựa chọn vấn đề “Quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực miền núi Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 2006 đến năm 2016” là đề tài luận án tiến sĩ chuyên ngành Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu luận án

2.1 Mục đích nghiên cứu

Làm sáng tỏ quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến năm 2016; đúc kết kinh nghiệm lịch sử để vận dụng vào hiện nay.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án.

Làm rõ những yếu tố tác động đến quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS ở các tỉnh khu vực Tây Bắc.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 200 trang tài liệu này.

Phân tích, luận giải có hệ thống chủ trương và sự chỉ đạo của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến năm 2016, qua hai giai đoạn 2006-2010 và 2010-2016.

Nhận xét ưu điểm, hạn chế, chỉ rõ nguyên nhân và đúc kết kinh nghiệm từ quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS (2006-2016).

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu luận án

3.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu chủ trương và quá trình chỉ đạo của Đảng bộ các tỉnh ở khu vực Tây Bắc về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Luận án nghiên cứu chủ trương, sự chỉ đạo của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến năm 2016. Trong nhiều vấn đề của công tác cán bộ DTTS, luận án tập trung vào 4 vấn đề cơ bản: Công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ DTTS; Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ DTTS; Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ DTTS; Công tác thực hiện các chính sách đối với cán bộ DTTS.

Về thời gian: Từ năm 2006 đến năm 2016. Mốc thời gian 2006 là năm đầu tiên thực hiện công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc trong nhiệm kỳ Đại hội 2005-2010. Năm 2016 là mốc thời gian tổng kết nhiệm kỳ Đại hội 2010-2015 của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc trong lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS.

Về không gian: Có nhiều quan điểm về không gian hành chính khu vực Tây Bắc. Trong luận án, tác giả lựa chọn nghiên cứu tại 6 Đảng bộ tỉnh: Hoà Bình, Sơn La, Điện Biên, Lai Châu, Lào Cai và Yên Bái.

4. Cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và nguồn tài liệu

4.1. Cơ sở lý luận: Luận án được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS.

4.2. Phương pháp nghiên cứu: Luận án sử dụng hai phương pháp chính là phương pháp lịch sử và phương pháp lôgic.

Phương pháp lịch sử được sử dụng nhằm hệ thống hóa sự lãnh đạo của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến năm 2016. Đặt sự lãnh đạo này trong quá trình phát triển chung của các tỉnh, của khu vực và bối cảnh trong nước, quốc tế.

Phương pháp lôgic được sử dụng nhằm nghiên cứu tổng quát quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến năm 2016. Từ đó rút ra những đánh giá, nhận xét, tổng kết kinh nghiệm.

Bên cạnh hai phương pháp chính trên, luận án sử dụng một số phương pháp: Phương pháp tổng hợp và phân tích được sử dụng để thu thập và đánh giá các nguồn tài liệu liên quan, bao gồm các văn kiện của Đảng và Nhà nước ở Trung ương và địa phương; các công trình khoa học trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, xây

dựng đội ngũ cán bộ DTTS nói riêng.

Phương pháp so sánh được sử dụng nhằm so sánh một số kết quả đạt được trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo DTTS của các địa phương Tây Bắc và giữa các địa phương Tây Bắc với một số địa bàn khác trong cả nước.

Phương pháp thống kê, được dùng trong xử lý các kết quả từ một số báo cáo của các địa phương Tây Bắc.

Phương pháp khảo sát thực tiễn được sử dụng trong quá trình thực địa tại các địa phương Tây Bắc. Mục đích nhằm tìm kiếm tư liệu, tìm hiểu thực tiễn công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS tại các tỉnh miền núi Tây Bắc.

4.3. Nguồn tài liệu: Luận án dựa vào nguồn tư liệu là các Văn kiện Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam; các nghị quyết, văn bản chỉ đạo của Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh, của một số cơ quan các tỉnh khu vực Tây Bắc; kết quả nghiên cứu của một số công trình khoa học đã công bố có liên quan đến đề tài nghiên cứu.

5. Những đóng góp mới của luận án

5.1. Đóng góp khoa học

Hệ thống hoá nguồn tư liệu phục vụ nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS ở Việt Nam nói chung, ở các tỉnh khu vực Tây Bắc nói riêng.

Phục dựng có hệ thống chủ trương và sự chỉ đạo của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến năm 2016.

Đưa ra nhận xét, đánh giá kết quả, đúc kết kinh nghiệm từ quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS (2006-2016).

5.2. Đóng góp thực tiễn

Góp phần tổng kết quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến 2016. Khẳng định vai trò quyết định của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc đối với xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS.

Đề tài góp thêm những luận cứ, cơ sở khoa học, kinh nghiệm để các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc tham khảo trong lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS hiện nay.

6. Kết cấu của luận án

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Các công trình nghiên cứu của tác giả đã công bố có liên quan tới đề tài, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận án được kết cấu gồm 4 chương (10 tiết).

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1.1. Các công trình nghiên cứu chung về cán bộ, công chức

Đây là nhóm nghiên cứu thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả nước ngoài và trong nước. Ở nước ngoài, hoạt động nghiên cứu về cán bộ, công chức ở Trung Quốc diễn ra khá sôi nổi. Tiêu biểu có nghiên cứu của Phạm Bách Nãi (Fan Bainai) (2007), “Nghiên cứu tiêu chí đánh giá, các nhân tố ảnh hưởng và con đường nâng cao hiệu quả giáo dục bồi dưỡng cán bộ” [123]. Đây là công trình đầu tiên ở Trung Quốc sử dụng phương pháp nghiên cứu thực chứng trong nghiên cứu các tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác giáo dục, bồi dưỡng cán bộ ở Trung Quốc. Ở nghiên cứu này, bên cạnh nêu lên 5 tiêu chí đánh giá hiệu quả giáo dục, bồi dưỡng cán bộ (tiêu chí về sự phù hợp của chế độ, chính sách; tiêu chí sự phù hợp của khung chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng; tiêu chí về trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên, giáo viên; tiêu chí kết quả học tập, rèn luyện của cán bộ, học viên; tiêu chí đo lường sự vận dụng tri thức sau đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, học viên vào thực tiễn), tác giả cũng đề cập tới một số nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả giáo dục, bồi dưỡng cán bộ (chính sách đào tạo và bồi dưỡng; Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức; Khung năng lực của vị trí việc làm; Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên; Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng; Tác động của bối cảnh).

Cuốn sách (2011) Nghiên cứu đổi mới giáo dục cán bộ của Đảng Cộng sản Trung Quốc [187] của học giả Vương Tuyền (Wang Quan) gồm 5 chương đã trình bày khái quát, toàn diện hoạt động đổi mới giáo dục cán bộ của Đảng Cộng sản Trung Quốc. Trong đó, ở chương 1, tác giả nêu lên những vấn đề lý luận, một số yêu cầu đặt ra với công tác đổi mới giáo dục cán bộ của Đảng Cộng sản Trung Quốc; ở chương 2, 3, 4, tác giả tập trung phản ánh quá trình Đảng Cộng sản Trung Quốc lãnh đạo đổi mới giáo dục cán bộ (bao gồm các quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Trung Quốc, quá trình thực tiễn

chỉ đạo, tổng kết kết quả). Những nhận xét, đánh giá và một số khuyến nghị dưới góc nhìn cá nhân được tác giả nêu lên ở chương 5 của nghiên cứu. Điều này có ý nghĩa tham khảo hữu ích cho đổi mới công tác đào tạo, giáo dục cán bộ nói chung, cán bộ DTTS nói riêng ở nước ta hiện nay.

Ở một cách tiếp cận có tính chất khu biệt hơn, tác giả Chương Vĩ (Zhang Wei) (2015) với nghiên cứu Nghiên cứu mô hình giáo dục, bồi dưỡng cán bộ cơ sở [211] đã tập trung nghiên cứu về mô hình giáo dục bồi dưỡng cán bộ cơ sở ở Trung Quốc trong những năm qua. Trên cơ sở phân tích khái niệm và lý luận về bồi dưỡng cán bộ cơ sở, cuốn sách đã khái quát lịch sử phát triển của công tác bồi dưỡng cán bộ cơ sở thời gian qua, đồng thời tổng kết các mô hình và bài học kinh nghiệm trong bồi dưỡng công chức của các nước phát triển trên thế giới. Cuốn sách cũng phân tích mô hình vận hành của công tác giáo dục, bồi dưỡng cán bộ cơ sở ở Trung Quốc, từ đó nêu những sáng tạo cùng những hạn chế trong phương pháp giáo dục bồi dưỡng cán bộ cơ sở, đồng thời đưa ra các triển vọng trong công tác giáo dục, bồi dưỡng cán bộ cơ sở ở Trung Quốc trong thời gian tới.

Đối với phương Tây, khái niệm “công chức” được dùng phổ biến hơn so với khái niệm “cán bộ”. Nghiên cứu về đối tượng này có thể kể tới tập hợp các công trình nghiên cứu Privatisierung der akademischen Ausbildung fuer die oeffentliche Verwaltung (Tư nhân hóa đào tạo cho hành chính công) [79] năm 2010 của hai tác giả Hans Paul Prümm và Denis Kirstein. Nghiên cứu này tập trung vào xây dựng mô hình đào tạo công chức trước khi tuyển dụng bởi mô hình truyền thống hiện nay là đào tạo tiếp công chức sau khi đã được tuyển dụng đang thể hiện sự không phù hợp với điều kiện hiện nay vì làm tiêu tốn ngân sách rất lớn, đồng thời gây nên hiện tượng độc quyền trong đào tạo hành chính công.

Vị trí địa lý và vai trò kinh tế của Đức làm cho quốc gia này trở thành của ngõ nối giữa Đông Âu và Tây Âu. Điều này đã làm phát sinh nhiều vấn đề mới mà bộ máy hành chính của Đức cần thích nghi để có thể giải quyết kịp thời các tính huống mới phát sinh. Hai nhà nghiên cứu Reichard và Roeber (2012) trong nghiên cứu Education and training of Senior Civil Servants in

German (Giáo dục và đào tạo công chức cao cấp tại Đức) [137] đã cung cấp cái nhìn tổng thể về dịch vụ dân sự tại Đức.

Công trình của hai tác giả Knassmueller và Veit (2015) giới thiệu công trình “Culture matters - the training of senior civil servants in Austria, Germany, the Netherlands and Switzerland” (Vấn đề văn hóa - đào tạo công chức cao cấp tại Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ) [117]. Sử dụng phương pháp so sánh, nghiên cứu cho thấy, sau khi tiến hành áp dụng quản lý công mới (New Public Management) thì các chương trình giáo dục và đào tạo cho các công chức cao cấp có sự chuyển biến quan trọng Trong quá trình này, yếu tố văn hoá quản lý (administrative culture) được chú trọng xây dựng ở cả bốn quốc gia và có tác động sâu sắc đến quy trình và hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng công chức.

Ở trong nước, khái niệm cán bộ, công chức được quy định cụ thể trong các văn bản của Nhà nước, tiêu biểu là Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Ngoài ra, còn được nêu và phân tích ở nhiều công trình nghiên cứu. Trong cuốn từ điển của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hoá Việt Nam (1999), Đại từ điển tiếng Việt [184] khái niệm “công chức” đều chỉ những người làm việc trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Về nội hàm hai khái niệm “cán bộ” - “công chức” có điểm tương đồng, nhưng cũng có nét khác biệt. Ở Việt Nam, trong một thời gian dài, khái niệm “cán bộ” gần như được dùng thay thế cho khái niệm “công chức”. Hai tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005) trong nghiên cứu Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức [131] đã luận giải nội hàm hai khái niệm “cán bộ” - “công chức”, một số cách hiểu cơ bản đang thịnh hành ở Việt Nam về hai khái niệm này. Điều này làm cơ sở quan trọng để xây dựng định hướng, giải pháp về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, trong cả nước.

Nghiên cứu về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta thời gian qua thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả với số lượng công trình nghiên cứu khá phong phú, phản ánh toàn diện thực trạng các mặt của đội ngũ cán bộ, công chức (thực trạng về các phẩm chất tư tưởng, chính trị, đạo đức; thực trạng về số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi; thực trạng về năng lực chuyên

môn, nghiệp vụ; thực trạng về năng lực thực tiễn và uy tín xã hội;...); phản ánh đầy đủ đội ngũ cán bộ, công chức ở các cấp (theo chiều dọc phân cấp quản lý); ở các ngành, lĩnh vực (theo chiều ngang lĩnh vực công tác); ở các khu vực (theo phạm vi không gian địa lý);... Về thực trạng hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức, nghiên cứu của Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay [73] đã phân tích những vấn đề chung về cán bộ, công chức và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta. Đặc biệt, tác giả dành riêng một chương tìm hiểu và luận giải những nội dung về khái niệm tiêu chuẩn công chức, những nguyên tắc chung về xây dựng tiêu chuẩn công chức (nguyên tắc cấu trúc; nguyên tắc xuất phát từ thực tiễn; nguyên tắc pháp chế; nguyên tắc kế thừa); những tiêu chuẩn cơ bản của công chức trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà nước (tiêu chuẩn về nhân thân; tiêu chuẩn về trình độ, năng lực; tiêu chuẩn về thời gian - tuổi tác).

Trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Tâm (2013), Cán bộ, công chức với cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay [142], tác giả đã trình bày những yêu cầu và thực trạng việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với nội dung cải cách hành chính; quan điểm, mục tiêu, phương hướng và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta hiện nay.

Nghiên cứu đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời gian tới là hướng nghiên cứu thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Thực trạng “sức ỳ”, thiếu tích cực trong các hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nước ta diễn ra khá phổ biến. Để khắc phục vấn đề này, tác giả Trần Hương Thanh (2010) đã nêu ra một số giải pháp trong nghiên cứu của mình Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay [145]. Tiếp cận dưới góc độ tâm lý học, những giải pháp nêu ra có những giải pháp mang tầm vĩ mô, liên quan đến việc hoàn thiện cơ chế, chính sách, hệ thống pháp luật của Nhà nước; có những giải pháp cụ thể cho từng cơ quan, từng tổ chức trong bộ máy hành chính nhà nước; có những giải pháp cho từng chủ thể lãnh đạo quản lý và từng nhóm đối tượng công chức.