Pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn

Về phương diện lý luận, khóa luận góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Về phương diện thực tiễn, khóa luận góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HDLĐ của các bên trong quan hệ lao động, cũng như hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của khóa luận có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hoặc sử dụng trong công tác thực tiễn tại ngành Tòa án, ngành Lao động – Thương binh và xã hội để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam.

7. Tính mới của khóa luận

Một là, khóa luận nghiên cứu một cách toàn diện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Hai là, khóa luận đã làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên các phương diện kinh tế, xã hội và đặc biệt là sự điều chỉnh bằng pháp luật để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động.

Ba là, khóa luận đã phân tích, bình luận, đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam. Qua đó, tìm ra những điểm hợp lý và chưa hợp lý, xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện hành.

Bốn là, khóa luận đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, góp phần tăng cường hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động, bảo đảm cho các quan hệ lao động ở nước ta ngày càng ổn định, hài hòa và tăng tính an toàn pháp lý trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam.

8. Kết cấu của khóa luận

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 73 trang tài liệu này.

Ngoài phần mở đầu, danh mục các chữ viết tắt, kết luận và tài liệu tham khảo, bố cục của khóa luận gồm những chương sau:

Chương I: Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Chương II: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Chương III: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam.

Chương I: Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.1. Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ

1.1.1. Khái niệm

Pháp luật lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác. Cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra vào cuối thế kỉ 18 đầu thế kỉ 19 là dấu mốc ghi nhận sự ra đời của một mối quan hệ mới trong xã hội – quan hệ lao động. Quan hệ lao động mới đầu chủ yếu được điều chỉnh bằng các qui định của pháp luật dân sự, dưới hình thức thuê mướn dịch vụ. Tuy nhiên, do sự phát triển của mối quan hệ lao động này cùng với những đặc điểm riêng về chủ thể (bên cạnh cá nhân NLĐ, NSDLĐ còn có tập thể lao động, đại diện là công đoàn) cũng như cách thức tổ chức lao động (quan hệ lao động diễn ra thường là lâu dài, trong đó NLĐ phụ thuộc vào sự điều hành của NSDLĐ) mà cái áo pháp lí của luật dân sự ngày càng tỏ ra không còn thích hợp. HĐLĐ ra đời thay thế cho hợp đồng dịch vụ dân sự trước đó [32, tr 12]. Như vậy, có thể nhận định rằng hợp đồng dân sự là “gốc” của HĐLĐ.

Hợp đồng là một trong những hình thức pháp lý cơ bản của các quan hệ xã hội, là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí giữa hai hoặc nhiều bên khác nhau nhằm thực hiện một hoặc một số quyền và nghĩa vụ nhất định. Bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể (cá nhân, tổ chức) tham gia giao kết. Sự thỏa thuận của các bên chính là căn cứ phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên trong quan hệ hợp đồng. Các quyền và nghĩa vụ phát sinh trong hợp đồng chủ yếu gắn liền với lợi ích vật chất của các bên.

Hiện nay ở Việt Nam, trên giác độ pháp lý, khái niệm hợp đồng đồng nghĩa với hợp đồng dân sự. Điều 388 BLDS 2005 qui định: “Hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi và chấm dứt các quyền và nghĩa vụ dân sự”. Trong định nghĩa này ta thấy nổi bật lên hai nét cơ bản của hợp đồng. Đó là: (1) Sự thỏa thuận giữa

các bên; (2) Làm phát sinh hậu quả pháp lý (xác lập, thay đổi, chấm dứt các quyền và nghĩa vụ dân sự).

HĐLĐ là xương sống của Luật Lao động Việt Nam, là chế định trung tâm và quan trọng nhất của BLLĐ bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ. Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, HĐLĐ luôn giữ vai trò là cơ sở làm phát sinh các chế định này. Có hợp đồng lao động, có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi,….

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [36]. Ưu điểm của định nghĩa này là nêu bật được bản chất của HĐLĐ cũng giống như các loại hợp đồng khác, đó là sự ràng buộc về mặt pháp lý đối với các bên. Định nghĩa này do ILO đưa ra cũng xác định được chủ thể của HĐLĐ (một bên là NSDLĐ, một bên là công nhân) và một phần nội dung của quan hệ lao động. Tuy nhiên, nhược điểm của định nghãi trên là mới chỉ đề cập tới chủ thể “NLĐ” là “công nhân”. Trên thực tế, ở vị trí là NLĐ, bất kì người nào đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, năng lực đều có thể giao kết HĐLĐ. Vì vậy, nếu chỉ xem xét dưới khía cạnh NLĐ là công nhân thì định nghĩa trên vô hình chung đã thu hẹp phạm vi của nhóm chủ thể này.

BLLĐ 2012 (được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kì họp thứ 3 thông qua ngày 18/06/2012 và có hiệu lực ngày 01/05/2013) qui định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15). Tuy có chỉnh sửa một số cụm từ như “trả lương” thay cho “trả công”, “điều kiện làm việc “ thay cho “điều kiện lao động” nhưng qui định này gần như tương đồng với qui định về HĐLĐ trong BLLĐ 1994.

Như vậy, có thể hiểu HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động.

Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.

1.1.2. Đặc điểm

Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng. Đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ hợp đồng; nội dung hợp đồng là sự ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên. Song, với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc trưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội. Cụ thể như sau:

- Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ.

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp luật khác nhau đều thừa nhận. Sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ được thể hiện ở sự phụ thuộc về kinh tế, quyền quản lí và điều hành.

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó mà biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng. Bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện. Với đặc trưng này của HĐLĐ có ý kiến cho rằng trong quá trình thực hiện, HĐLĐ không còn mang đầy đủ bản chất, nguyên nghĩa của khế ước. Thậm chí có ý kiến còn cho rằng sự có mặt của đặc trưng này làm cho sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động dường như là một tất yếu.

Tuy nhiên, yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan. Bởi vì, khi tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp tác của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ… các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông qua trung tâm chỉ huy và điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp – bởi họ, tức chủ sở hữu trong điều kiện kinh tế thị trường phải có

quyền quyết định kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra sao… để đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách quan. Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động.

Trong thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản lý được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử, bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ. Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở lên đặc biệt quan trọng. Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn tọng quyền quản lý của NSDLĐ. Mặt khác, phải có các qui định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ. Song cũng cần chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lý lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động. Chính vì thế, đây cũng là đặc trưng quan trọng để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng có nội dung lien quan đến quan hệ lao động.

- Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.

Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán song biểu hiện của nó không giống các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà là loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang ra trao đổi

– sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được “sở hữu” đó là quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ ý thức của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung cấp sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…). Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm.

Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư cách là đối tượng của HĐLĐ thì bao giờ nó cũng có một liên hệ xác định như liên hệ tạo ra

một mối lợi. Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua và bán khác, việc làm – như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường trước hết phải có ích, mà ở đây có nghĩa là đem lại cái lợi cho người mua và người bán nó. Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công. Như vậy, khi NLĐ tham gia quan hệ HĐLĐ hoàn thành công việc như đã thỏa thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm phải trả công cho quá trình lao động đó, bất luận việc kinh doanh của NSDLĐ có lãi hay không. Song về bản chất, tiền công của NLĐ là giá trị của hàng hóa sức lao động, chính vì vậy nó được điều chỉnh bằng các qui chế pháp lý tương đối đặc biệt không như giá cả những hàng hóa thông thường.

Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể của quan hệ lao động.

- Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Nếu như quan hệ thuộc dân luật điều chỉnh, người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ thì quan hệ lao động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, người ta không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì NLĐ còn có một số chế độ quyền lợi theo qui định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí…. Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được thực hiện hóa trên cơ sở cống hiến cho xã hội của NLĐ

(chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương…). Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ.

- Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định.

Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các qui định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật…. Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những “ngưỡng” giới hạn pháp lý nhất định của BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể như tiền lương tối thiểu,thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội,… Nói cách khác, trong các quan hệ hợp đồng dân sự, kinh tế… khung pháp lý cho sự thỏa thuận của các bên là rất rộng, đảm bảo tối đa quyền thỏa thuận, định đoạt của các bên. Nhưng trong quan hệ HĐLĐ quyền tự do và định đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách NLĐ.

Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính chất ưng thuận (thỏa thuận) vừa có tính thực tế. Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ. Theo đó trong trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt. Thừa nhận đặc trưng này của HĐLĐ, sẽ giải quyết được về mặt lí luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể của HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ….

- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời hạn nhất định hay vô hạn

định.

HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc). Đây cũng chính là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do Luật dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được luật pháp qui định (các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ qui định tại các điều 32, 33 BLLĐ 2012).

1.2. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.2.1. Khái niệm

Để hiểu được thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trước hết cần phải tìm hiểu khái niệm chấm dứt HĐLĐ.

Chấm dứt HĐLĐ được hiểu là sự chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ. Đây là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động trong tổ chức và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ.

Chấm dứt HĐLĐ là quyền được pháp luật ghi nhận cho cả hai bên chủ thể NLĐ và NSDLĐ. Chấm dứt HĐLĐ có thể do khách quan hoặc chủ quan, do ý chí của một bên hoặc cả hai bên với nhiều lý do khác nhau. Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ, có thể chia thành hai trường hợp: đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

“Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt HĐLĐ do có sự thỏa thuận của các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc trong trường hợp NLĐ chết” [41, tr 278].

Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể dựa trên ý chí của cả hai bên trong quan hệ lao động, do sự kiện pháp lý phát sinh hoặc do ý chí chủ thể của bên thứ ba.

Cơ sở để qui định các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể xuất phát từ ý chí chủ quan của cả hai bên, do sự kiện khách quan, sự kiện pháp lý. Còn cơ sở để đơn phương chấm dứt HĐLĐ phần lớn là do ý chí chủ quan của NLĐ hoặc NSDLĐ. Hay nói cách khác, chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên còn được gọi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

“Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia”. Theo báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 1999 thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc “Một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [33, tr 74].

Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [26, tr 40].

Về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, TS. Nguyễn Thị Hoa Tâm viết: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo qui định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [22, tr 7].

BLLĐ Việt Nam 1994 và BLLĐ 2012 đều không đưa ra định nghĩa thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê các trường hợp HĐLĐ được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 37, Điều 38 BLLĐ 2012).

Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Hay nói cách khác, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại. Ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng). Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó.

Thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ. Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của NLĐ và NSDLĐ chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật qui định. Nhìn chung, pháp luật của bất kì quốc gia nào cũng cho phép NSDLĐ và NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những điều kiện là phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định. Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật của các bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không ít trường hợp NSDLĐ và NLĐ đã phá vỡ trật tự pháp luật trên. Về phương diện khoa học pháp lý, việc phá vỡ trật tự đó được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

1.2.2. Đặc điểm

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt. Do đó, có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung, ngoài ra còn có các đặc điểm sau đây:

- Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền năng pháp lý của cả NLĐ và NSDLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, nhưng do vị thế của hai bên trong quan hệ lao động khác nhau nên pháp luật lao động qui định khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thường được qui định chặt chẽ hơn so với NLĐ (từ căn cứ, trình tự, thủ tục, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên đến các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ) để hạn chế sự lạm quyền này của NSDLĐ.

- Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành.

Đặc điểm thứ hai này của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp phân biệt giữa trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nếu như HĐLĐ được chấm dứt khi thời hạn được ghi trong HĐLĐ đã hết hoặc công việc theo hợp đồng đã hoàn thành thì việc chấm dứt HĐLĐ này được coi là một trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ. Còn nếu như khi HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành thì đó được coi là một đặc điểm của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

- Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng.

Tùy theo các căn cứ khác nhau mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể phân thành đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ; Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Tuy nhiên, cho dù có thuộc loại nào đi chăng nữa thì khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều kéo theo rất nhiều những hệ quả khác nhau. Hệ quả đó có thể là những thuận lợi nhưng cũng có thể là khó khăn đối với NSDLĐ hoặc NLĐ hoặc thậm chí đối với cả NLĐ và NSDLĐ. Vấn đề này sẽ được phân tích cụ thể trong phần “1.4. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động”.