Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội

nhưng không mạnh. Bên cạnh đó, sự mất cân đối nghiêm trọng về cơ cấu trình độ, ngành nghề, kinh nghiệm và nhìn chung NNL ở hầu hết các đơn vị đều chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định. Công tác đào tạo và phát triển NNL chưa được sự quan tâm đúng mức, mất cân đối giữa số lượng và chất, giữa các ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Là đơn vị trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, sau hơn 60 năm xây dựng và phát triển, trải qua nhiều biến động về bộ máy tổ chức, ngày nay Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội đã trở thành một trong những doanh nghiệp quản lý và xây dựng nhà của Thành phố. Vì vậy, hơn bao giờ hết, NNL đang trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của Công ty. Tuy nhiên, so với các doanh nghiệp và Tập đoàn lớn khác, Công ty vẫn còn một khoảng cách khá xa, không những về quy mô, hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn về chất lượng NNL, yếu tố được coi là năng lực cạnh tranh mang bản sắc riêng biệt của doanh nghiệp trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay.

Trong những năm qua, Công ty TNHH Một thành viên Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội luôn luôn chú trọng tới công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình, coi đây là nhân tố quyết định sự thành công.

Tuy nhiên, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua còn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế. Đặc biệt trước yêu cầu không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với nền kinh tế đất nước đã và đang hội nhập sâu rộng vào khu vực và quốc tế, cũng như trước yêu cầu khắc phục kịp thời các hạn chế về chất lượng nhân lực trong những năm qua thì tôi mạnh dạn chọn nội dung: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu để góp phần thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ của Công ty đến năm 2020.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Khi tìm hiểu vấn đề “nâng cao chất lượng NNL” thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp

chí,… tôi nhận thấy rất nhiều người quan tâm về nội dung trên:

“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này.

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, TS. Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 127 trang tài liệu này.

“Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa - hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1999. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì CNH - HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL theo hướng CNH – HĐH.

“Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007. Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.

“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS. Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.

Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Hoa “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị”, 2007. Nội dung của đề tài tập trung nghiên cứu làm rõ thêm về cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị. Đề ra hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần bổ sung cho lý thuyết hiện có và ứng dụng vào thực tiễn của Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị trong những năm tiếp theo.

NNL đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngày càng nhận được sự quan tâm to lớn của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.

Nhận thấy được tính cấp thiết và căn cứ vào tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội”, vì vậy, tôi đã chọn nội dung trên làm đề tài luận văn với mong muốn nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần khắc phục một số bất cập về chất lượng NNL tại Công ty đến năm 2020.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu:

- Làm rõ một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020.

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp

+ Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của NNL của Công ty

TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội, từ đó làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.

+ Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội đến năm 2020.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội

Phạm vi nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng NNL trong phạm vi doanh nghiệp với:

+ Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội.

+ Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2012 đến năm 2016.

5. Phương pháp nghiên cứu

Tác giả luận văn áp dụng các phương pháp nghiên cứu dưới đây:

- Thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng ban thuộc Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội

- Phương pháp điều tra xã hội học: để có những đánh giá khách quan về hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội, tôi xây dựng phiếu điều tra và phát cho 200 CBCNV trong Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng NNL mà Công ty đã thực hiện.

- Phương pháp thống kê, phân tích: Số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội.

- Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài phát biểu của các chuyên gia ngành xây dựng, điều tra thực tế lực lượng lao động.

6. Những đóng góp của đề tài.

- Về lý luận:

Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng NNL trong doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao chất lượng NNL nói chung.

- Về thực tiễn:

Làm rõ thực trạng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. Đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV của Công ty trong giai đoạn hiện nay.

7. Kết cấu của luận văn.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính kèm, kết cấu của luận văn gồm 3 Chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội giai đoạn 2014 – 2016.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội đến năm 2020.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng” [5] . Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.

Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10th edition 2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” [ 33 ]. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tố chức.

Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [2]. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực

đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực.

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhưng chưa có được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần có những điều kiện gì. Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực.

Theo GS.TS Phùng Rân, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào. [8,Tr2]. Theo quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực.

Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp... và được hiểu là tâm lực lao động. Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong. Thực tế chưa có con số thống kê chính thống về chất lượng nguồn nhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực.

PGS.TS Mai Quốc Chánh "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên

các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất" [2; Tr36]. Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ không coi đó là các tiêu chí bắt buộc. Bên cạnh đó còn nhiều mặt chưa được hoặc không được xét đến. Như vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực còn chưa được thống nhất. Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe, năng lực...Thông qua các quan điểm trên, tác giả nhận định:

Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trạng thái của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.

-Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người.

- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa.

- Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp. Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo. Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực. Nhưng nếu có trí lực mà nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực. Thái độ trong công việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực. Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực.