Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang

giả đã nêu bật được vị trí, vai trò của đội ngũ công chức trong quản lý xã hội, sự hình thành đội ngũ công chức, kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức của một quốc gia trên thế giới.

5. PGS.TS. Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã hội của đội ngũ cán bộ công chức nước ta hiện nay, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách của đã đi sâu phân tích, làm rõ những cơ sở lý luận và thực tiễn của đường lối, chính sách cán bộ của Đảng ta, đánh giá sát thực về tình hình cán bộ công chức nước ta hiện nay, đề xuất những giải pháp cụ thể, có tính khả thi để góp phần kiện toàn, nâng cao chất lượng cán bộ công chức các cấp.

6. Ths. Phạm Đức Toàn (2014), Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến, Tạp chí tổ chức nhà nước. Bài viết đi sâu phân tích nguyên nhân và đưa ra các các giải pháp nhằm thu hút, thúc đẩy và tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức.

Tình hình nghiên cứu ngoài nước:

Ở nước ngoài đã có không ít các tác giả nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng, điển hình như:

1. Christian Batal (2002), Những vấn đề về quản lý nguồn nhân lực, NXB thế giới mới, Hà Nội. Công trình nghiên cứu của tác giả đã làm rõ được khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, phân tích các vấn đề trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực cũng như đã trình bày rõ các phương pháp và công cụ cần thiết của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước.

2. Nolwen Heraff – Jean Yves (2001), Lao động, việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam sau 15 năm đổi mới, NXB thế giới mới, Hà Nội. Cuốn sách nghiên cứu khái quát về tình hình lao động, việc làm và nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 1986-2000. Đồng thời, cuốn sách đã chỉ ra được những hạn chế của nguồn nhân lực và ảnh hưởng của nó đến sự phát triển kinh tế - xã hội và vấn đề giải quyết việc làm ở nước ta giai đoạn 1986-2000.

3. William J.Roth; Robert K. Prescott và Maria W.Taylor (2011), Chuyển hóa nguồn nhân lực, NXB thế giới, Hà Nội. Cuốn sách “Chuyển hóa nguồn nhân lực” trình bày các hướng thực hiện chuyển hóa nguồn lực; các xu hướng có tác

động đến nguồn nhân lực, và sự cần thiết phải xác lập các vai trò, phương pháp mới cho những cán bộ nhân lực.

Tóm lại, đã có rất nhiều công trình trong nước cũng như ngoài nước nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng công chức. Tuy nhiên, các công trình này mới chỉ dừng lại nghiên cứu vấn đề tuyển dụng ở các doanh nghiệp hay các cơ quan hành chính Nhà Nước ở cấp trung ương hay cấp tỉnh, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về tuyển dụng công chức ở cấp huyện đặc biệt là thực trạng, giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam. Vì vậy, trên cơ sở vận dụng, kế thừa các đề tài đã thực hiện trước đây tôi sẽ tập trung đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng công chức ở huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 84 trang tài liệu này.

3. Mục tiêu nghiên cứu‌

Mục tiêu chung: Đề tài góp phần nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng công chức hiện nay.

Mục tiêu cụ thể:

1. Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng với công chức trong cơ quan Nhà nước dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển dụng.

2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang. Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn để chỉ ra những bất cập còn tồn tại và nguyên nhân những tồn tại đó.

3. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng công chức UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu‌

 Nghiên cứu các khái niệm về: Nhân lực; nguồn nhân lực; tuyển dụng; tuyển mộ; tuyển chọn; công chức; tuyển dụng công chức.

 Phân tích mẫu khảo sát tình hình công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam nhằm có những đánh giá cụ thể nhất về thực trạng tuyển dụng công chức tại UBND hiện nay.

 Đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu‌

 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang.

 Khách thể nghiên cứu: Là đội ngũ công chức của UBND huyện Lục Nam.

 Phạm vi nghiên cứu:

Về thời gian: Đề tài khóa luận nghiên cứu công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam từ năm 2010 đến năm 2016.

Về không gian: Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi UBND huyện Lục Nam.

6. Giả thuyết nghiên cứu‌

Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang đã được đảm bảo theo đúng quy trình, thủ tục của Nhà nước.

Tuy nhiên, bên cạnh đó công tác tuyển dụng của UBND huyện còn chưa hiệu quả, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của huyện Lục Nam nói riêng và của Nhà nước nói chung.

7. Phương pháp nghiên cứu‌

Trong khóa luận chủ yếu sử dụng các phương pháp sau:

 Phương pháp thu thập dữ liệu:

Trong phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm:

- Phương pháp quan sát: Dựa trên tình hình thực tế tại UBND huyện Lục Nam về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức. Qua đó đánh giá khách quan về quá trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam.

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Sau khi quan sát và đánh giá khách quan về đội ngũ công chức huyện Lục Nam tiến hành phương pháp phỏng vấn trực tiếp chuyên viên phòng Nội vụ, nhằm thu thập dữ liệu quá trình tuyển dụng công chức trên địa bàn huyện từ năm 2010 đến năm 2016 và dự kiến tuyển dụng công chức trong năm 2016.

 Phương pháp so sánh.

Dựa trên phương pháp thu thập dữ liệu, phân tích số liệu đã thu thập tiến hành lập bảng phân tích so sánh quá trình tuyển dụng công chức từ năm 2010 đến năm 2016 dựa trên các tiêu chí: Về độ tuổi lao động, về giới tính, về trình độ

chuyên môn...vv.

 Phương pháp phân tích tổng hợp.

Dựa trên bảng so sánh số liệu tuyển dụng công chức huyện Lục Nam từ năm 2010 đến năm 2016 tiến hành lập biểu đồ cột và phân tích tổng hợp những tiêu chí trên.

 Phương pháp khảo sát: Căn cứ vào tính cấp thiết của khóa luận, tác giả đã khảo sát cơ quan sử dụng công chức (UBND huyện Lục Nam), khảo sát đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam về công tác tuyển dụng công chức trên địa bàn huyện từ năm 2010 – 2016.

8. Cấu trúc của khóa luận Khóa luận gồm các phần: LỜI MỞ ĐẦU‌

NỘI DUNG

Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan Nhà nước

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang

Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

NỘI DUNG CHƯƠNG 1‌‌‌

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ CÔNG TÁC‌

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

1.1. Các khái niệm cơ bản‌

1.1.1. Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là một khâu vô cùng quan trọng của quản trị nhân lực. Bởi các cơ quan, tổ chức để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, có trình độ chuyên môn tốt phải thông qua quá trình tuyển dụng. Tuyển dụng giúp những nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong cơ quan, tổ chức. Có thể khẳng định đây chính là tiền đề, nền tảng cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào. Hiện nay, có rất nhiều các quan điểm khác nhau về tuyển dụng:

Dưới góc độ giải thích của từ điển thuật ngữ Hành chính: “Tuyển dụng cán bộ công chức là việc tuyển người vào cơ quan Nhà nước sau khi đã đạt kết quả của kì thi tuyển”[2].

Dưới cách nhìn nhận của tài liệu chuyên môn: “Tuyển dụng là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”[3].

Dưới góc độ quản lý hành chính Nhà nước: “Tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan Nhà nước”.

Tóm lại, dưới các góc dộ tiếp cận khác nhau, khái niệm về tuyển dụng cũng được hiểu khác nhau. Trên cơ sở các quan điểm đó, theo cá nhân tôi: “Tuyển dụng là quá trình thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác nhau để lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống nhằm đáp ứng nhu cầu công việc”.

[2] Từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính, tr.223.

[3] Giáo trình “Quản lý nhân lực” của Trường Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội (2004), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.9.

1.1.2. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.2.1. Khái niệm nhân lực

Hiện nay, có không ít các khái niệm khác nhau về nhân lực, điển hình như:

Trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Hà Văn Hội: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất”[4].

Trong cuốn sách “Kinh tế nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh Tế quốc dân cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”[5].

Theo quan điểm cá nhân, tôi hoàn toàn đồng ý với quan điểm về “nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”.

1.1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực

“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp

[4] TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Quốc gia, Hà Nội, tr.3

[5] PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế quốc

ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”[6].

Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội”[7].

Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội định nghĩa: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”[8].

Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[9].

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”[10].

Với tác giả Human Resoures, khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.

Như vậy có thể thấy, có nhiều quan điểm khác nhau về “nguồn nhân lực” ở trong nước cũng như ngoài nước. Tuy nhiên trên cơ sở các quan điểm đó, theo cá

[6] GS.TS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa – hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.269.

[7] TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr.5.

[8] Tác giả: Nguyễn Tiệp (2008), Nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội, tr.52.

[9] WB. World Development Indicators - London: Oxford (2000), tr.3.

[10] Tác giả: Nguyễn Văn Khánh và Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay – Thực trạng và triển vọng, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.40.

nhân tôi: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.

1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Khái niệm “tuyển dụng nhân lực” cũng được đề cập đến nhiều qua cách tiếp cận khác nhau của các tác giả:

Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của tác giả Vũ Việt Hằng – NXB Thống Kê, 1994 định nghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn người lao động”[11].

Theo giáo trình “Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê, năm 2006: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp. Hay nói cách khác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của họ”[12].

Như vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, cá nhân tôi đồng ý với khái niệm “tuyển dụng nhân lực” của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006), giáo trình “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp”.

1.1.4. Khái niệm tuyển mộ

Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn: Giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:

Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng – NXB Thống Kê, 1994: “Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu, phân tích công việc, đưa ra tiêu

[11] Tác giả Vũ Việt Hằng (1994), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.26

[12] Tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, tr.34.