Nội Dung Thứ Năm: Đổi Mới Cơ Chế Tuyển Dụng Công Chức

185

Nội dung của tiêu chuẩn công chức nói chung bao gồm các tiêu chuẩn sau:

- Tiêu chuẩn về nhân thân như quốc tịch, lý lịch, thể trạng sức khỏe, sự bảo tồn hoàn hảo các yếu tố của quyền công dân.

- Tiêu chuẩn về trình độ như văn bằng, chứng chỉ, kinh nghiệm- gắn với tiêu chuẩn của ngạch chức danh công chức.

- Tiêu chuẩn về năng lực là những khả năng có thể đảm đương được công vụ.

- Tiêu chuẩn về thời gian, tuổi tác: tuổi tuyển dụng vào công vụ, tuổi bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo phải phù hợp với Hiến pháp, Luật công chức và các quy định về tuyển dụng, về bổ nhiệm.

Đối với hệ thống tiêu chuẩn các ngạch chức danh công chức, tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo cần hoàn thiện theo hướng gồm các quy định về chức trách, nhiệm vụ, phẩm chất, trình độ đào tạo, kinh nghiệm, cần bổ sung thêm tiêu chuẩn năng lực của mỗi ngạch chức danh công chức hoặc mỗi chức danh lãnh đạo. Tương tự như vậy, căn cứ vào hệ thống các vị trí việc làm được xác định cho mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi lĩnh vực cần phải xây dựng tiêu chuẩn của từng nhóm các vị trí hoặc từng vị trí, trong đó chú trọng đến nhiệm vụ của từng vị trí và năng lực phải có của từng vị trí.

3.3.2.5. Nội dung thứ năm: Đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức

Qua gần 9 năm thực hiện, việc tuyển dụng công chức qua thi tuyển đã góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ công chức. Tuy nhiên qua khảo sát điều tra xã hội học thì kết quả cho thấy nhiều nguyên tắc của thi tuyển công chức chưa đạt được yêu cầu đặt ra. Chúng ta mới chỉ đạt được yêu cầu về chất lượng và đảm bảo được yêu cầu khách quan. Tuy nhiên các yêu cầu về công bằng, bình đẳng, ưu tiên, minh bạch, đúng người tài, thuận lợi thủ tục chưa đạt được yêu cầu đặt ra. Thực tế, cho thấy việc tổ chức tuyển dụng như hiện nay vẫn chưa chú trọng vào tuyển chọn người có năng lực, mà vẫn chỉ mới chú trọng vào phẩm chất và trình độ đào tạo. Trong khi giữa khả năng thực tiễn với kết quả học tập là luôn luôn có khoảng cách khá xa. Hơn nữa, việc tuyển dụng công chức hiện nay được phân cấp mạnh mẽ, nhiều cơ quan được giao thẩm quyền tuyển dụng công chức. Cụ thể là các Bộ, ngành và địa phương đều có thẩm quyền tuyển dụng công chức. Để đảm bảo hoàn thiện

186

công tác tuyển dụng công chức cần hoàn thiện lại theo hướng tách việc đánh giá qua kỳ thi tuyển dụng có tính cạnh tranh độc lập với việc sử dụng công chức để đảm bảo tính khách quan, công bằng, chất lượng, cụ thể là:

- Về thẩm quyền tuyển dụng: Thẩm quyền tuyển dụng công chức ở địa phương nào thì do địa phương đó giao cho cơ quan quản lý công vụ ở địa phương đó thực hiện. Thẩm quyền tuyển dụng công chức ở các Bộ, ngành Trung ương giao cho cơ quan quản lý công vụ của Chính phủ thực hiện. Cơ quan này có nhiệm vụ tổ chức đánh giá người dự tuyển công chức và cung cấp nhân lực cho tất cả các Bộ, ngành và chịu trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra các địa phương thực hiện việc tuyển công chức theo quy định. Các Bộ, ngành có vị trí việc làm hoặc có nhu cầu bổ sung công chức thì đặt yêu cầu cho cơ quan được giao thẩm quyền tổ chức tuyển dụng. Cơ quan này sẽ triển khai việc đánh giá những người có nhu cầu vào công chức và giới thiệu cho các Bộ, ngành để lựa chọn.

- Về cơ chế tuyển dụng công chức:

+ Đối với các Bộ, ngành Trung ương: Những người có nguyện vọng trở thành công chức nếu đủ điều kiện và tiêu chuẩn quy định thì nộp hồ sơ và đơn đăng ký cho các Bộ, ngành để tổ chức sơ tuyển. Những người đạt yêu cầu qua sơ tuyển sẽ được các Bộ, ngành gửi đến cơ quan quản lý công vụ của Chính phủ. Cơ quan này sẽ tổ chức kỳ thi cạnh tranh để lựa chọn những người đủ điều kiện vào công chức. Việc lựa chọn được thực hiện theo nguyên tắc chọn người giỏi hơn, có năng lực hơn trong số những người đăng ký. Những người trúng tuyển qua kỳ thi cạnh tranh sẽ được cơ quan quản lý công vụ của Chính phủ tổ chức theo học một khóa bồi dưỡng tiền công vụ. Sau khi kết thúc khóa học, những người đạt yêu cầu sẽ được gửi danh sách về các địa chỉ (Bộ, ngành) đã đăng ký dự tuyển để các Bộ, ngành ra quyết định tuyển dụng. Riêng đối với người trúng tuyển vào các vị trí thuộc công chức thực thi, thừa hành pháp luật, sau khi được tuyển dụng thì sẽ được theo học khóa bồi dưỡng tiền công vụ do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành của các Bộ, ngành tổ chức.

+ Đối với các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: Những người có nguyện vọng trở thành công chức, nếu đủ điều kiện và tiêu chuẩn quy định thì

187

nộp hồ sơ và đơn đăng ký dự tuyển cho các Sở, ngành và Uỷ ban nhân dân quận (huyện). Các Sở, ngành và quận (huyện) sẽ tổ chức sơ tuyển. Những người đạt yêu cầu qua sơ tuyển sẽ được gửi đến cơ quan quản lý công vụ của Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Cơ quan này sẽ tổ chức kỳ thi cạnh tranh theo quy định của Nhà nước để lựa chọn những người giỏi hơn, có năng lực hơn vào công chức. Việc tuyển chọn sẽ thực hiện theo nguyên tắc như đối với các Bộ, ngành Trung ương- nghĩa là người nào có năng lực hơn, giỏi hơn trong số người dự tuyển sẽ là người trúng tuyển. Sau đó người trúng tuyển sẽ được cử theo học một khóa tiền công vụ tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Kết thúc khóa học, những người đạt yêu cầu sẽ được cấp có thẩm quyền ra quyết định tuyển dụng và phân công về địa chỉ đã đăng ký dự tuyển trước đó.

- Về sơ tuyển và thi tuyển:

+ Sơ tuyển: Việc sơ tuyển do các cơ quan sử dụng công chức thực hiện. Chủ yếu là xem xét hồ sơ, trích ngang, nghiên cứu sở trường hoạt động làm việc, khả năng giao tiếp, ứng xử của người dự tuyển.

+ Thi tuyển: Coi trọng năng lực của người dự tuyển công chức khi tổ chức đánh giá. Việc tổ chức thi tuyển được thực hiện dưới hình thức thi viết và thi trắc nghiệm để đánh giá người dự tuyển về khả năng viết, khả năng trình bày một vấn đề nhất định; đánh giá các năng lực phải gắn với tiêu chuẩn của vị trí công tác hoặc của ngạch công chức đặt ra. Ngoài ra cần thiết có thể kiểm tra thêm về môn tin học và môn ngoại ngữ như là các năng lực bổ trợ cho các hoạt động công vụ sau này.

- Về phương thức tuyển dụng: Căn cứ vào việc kết hợp giữa hệ thống việc làm với hệ thống chức nghiệp, phương thức tuyển dụng thực hiện như sau:

+ Đối với các vị trí việc làm yêu cầu ngạch chức danh từ chuyên viên chính hoặc tương đương trở lên: Thực hiện việc tuyển dụng theo suốt đời, trừ trường hợp xin thôi việc hoặc bị kỷ luật sa thải.

+ Đối với các vị trí việc làm yêu cầu chức danh từ chuyên viên hoặc tương đương trở xuống: Thực hiện việc tuyển dụng thông qua ký hợp đồng làm việc,thời gian từ 1 năm đến 5 năm.

188

- Về chế độ công chức dự bị: Về lâu dài cần bãi bỏ chế độ công chức dự bị, vì bản chất của chế độ công chức dự bị không khác gì so với chế độ tậo sự trước đây chúng ta đã thực hiện. Mặt khác, chế độ công chức ở các nước trên thế giới không có nước nào quy định chế độ công chức dự bị. Tuy nhiên, trước mắt cần sửa đổi những quy định về chế độ công chức dự bị như thời gian thực hiện dự bị đối với mỗi ngạch dự tuyển, chức danh được tuyển công chức dự bị, đối tượng tuyển công chức dự bị, ... để kịp thời phục vụ cho quản lý.

3.3.2.6. Nội dung thứ sáu: Đổi mới việc thi nâng ngạch công chức.

Với việc kết hợp hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm trong quản lý công chức thì đội ngũ công chức sẽ được chia ra làm 2 nhóm cơ bản:

- Nhóm thứ nhất thực hiện theo hệ thống chức nghiệp gồm những người ở các vị trí chủ chốt trong các cơ quan nhà nước, giữ ngạch chuyên viên chính và tương đương trở lên- là những người được bảo hiểm về mặt chức nghiệp, không thực hiện ký hợp đồng.

- Nhóm thứ hai thực hiện theo vị trí việc làm gồm những người ở các vị trí thực thi, thừa hành, giữ ngạch chuyên viên và tương đương trở xuống- là những người được tuyển dụng vào theo cơ chế hợp đồng.

Do đó, trừ việc thi nâng ngạch từ chuyên viên chính hoặc tương đương lên ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương, thì việc tổ chức cho những người từ ngạch chuyên viên hoặc tương đương lên ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương vừa được coi là thi nâng ngạch, vừa được coi là thi vào các vị trí ổn định và lâu dài trong các cơ quan nhà nước. Đó cũng là việc chuyển từ công chức từ hệ thống việc làm sang làm việc theo hệ thống chức nghiệp. Vì vậy, các trường hợp như đã nói ở trên đều thống nhất quy vào sự thăng tiến của công chức và gắn liền với việc quản lý nguồn nhân lực.

Với tư cách là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực công vụ, để đảm bảo chất lượng các kỳ thi nâng ngạch công chức đạt kết quả, việc tổ chức cho công chức dự thi nâng ngạch phải căn cứ vào nhu cầu vị trí việc làm, tiêu chuẩn của từng ngạch công chức để đưa ra các nội dung thi cho phù hợp, không thực hiện việc tổ chức thi mang tính chất lựa chọn cử và thi mang tính chất kiểm tra sát hạch như hiện nay, mà được tổ chức thi theo phương thức

189

cạnh tranh: Công chức có đủ điều kiện và tiêu chuẩn đều được đăng ký dự thi, không phải qua khâu sơ tuyển như trước đây. Cụ thể, việc hoàn thiện thi nâng ngạch sẽ thực hiện theo một số nội dung sau:

- Cơ quan có thẩm quyền tổ chức kỳ thi nâng ngạch sẽ tập trung vào một cơ quan duy nhất thực hiện- đó là cơ quan quản lý công vụ của Chính phủ. Không giao cho các Bộ thực hiện nữa. Công chức công tác ở các Bộ, ngành và địa phương nếu đạt các điều kiện và tiêu chuẩn của ngạch cao hơn, cơ quan có nhu cầu bổ sung các vị trí tương ứng với ngạch đăng ký dự thi thì đều được đăng ký dự thi nâng ngạch.

- Nội dung thi chuyển từ việc yêu cầu về kiến thức phải có sang yêu cầu về năng lực phải có đối với công chức dự thi. Do đó cần tập trung vào việc đánh giá các năng lực của công chức phải có đối với tiêu chuẩn và chức trách các ngạch đăng ký dự thi đã được Nhà nước quy định.

- Hình thức thi: tuỳ theo từng loại ngạch và cấp độ của từng ngạch mà hình thức thi bao gồm thi viết về quản lý hành chính nhà nước và chuyên ngành, thi trắc nghiệm về các vấn đề liên quan đến kiến thức, hiểu biết mà công chức phải nắm được và bảo vệ đề án hoặc chuyên đề. Thi nâng ngạch chính thì viết chuyên đề về lĩnh vực đang làm việc công tác. Thi nâng ngạch cao cấp thì viết đề án về lĩnh vực liên quan đến công việc. Ngoài ra hình thức thi còn bổ sung thêm môn thi tin học và môn thi ngoại ngữ để kiểm tra kỹ năng của công chức dự thi.

- Nguyên tắc xét trúng tuyển: Những người đạt kết quả trong số công chức dự thi là những người dự thi đủ các môn thi và có số điểm đạt từ 55 điểm trở lên (theo thang điểm 100). Căn cứ vào nhu cầu và số lượng vị trí của các cơ quan (chỉ tiêu), trong số công chức đạt kết quả kỳ thi sẽ lựa chọn công chức trúng tuyển được bổ nhiệm vào ngạch cao hơn là người có tổng số điểm cao nhất cho đến hết chỉ tiêu đã được xác định.

3.3.2.7. Nội dung thứ bảy: Đổi mới công tác đánh giá công chức.

Đánh giá công chức là một nội dung rất quan trọng của quản lý công chức. Hiện nay đánh giá công chức mới dừng lại ở việc đánh giá công chức sau một năm công tác. Nhưng khi nội dung quản lý công chức được phân ra

190

làm quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực công vụ thì việc đánh giá công chức cần được hoàn thiện qua hai giai đoạn sau:

- Giai đoạn thứ nhất: Hoàn thiện việc đánh giá công chức hiện nay (đánh giá việc thực thi công vụ của từng cá nhân công chức sau một thời gian nhất định).

- Giai đoạn thứ hai: Xây dựng và áp dụng việc đánh giá công chức sang xu hướng đánh giá nguồn nhân lực công vụ (đánh giá chất lượng và khả năng đáp ứng của công chức so với các yêu cầu thực thi công vụ của từng cơ quan và của cả nền hành chính).

a) Giai đoạn thứ nhất- Hoàn thiện việc đánh giá công chức theo quy định như hiện nay:

Trước hết công tác đánh giá công chức không nên chỉ thuần tuý một hình thức đánh giá (đánh giá sau 1 năm công tác) mà cần bổ sung thêm một số hình thức đánh giá khác để phục vụ cho từng nội dung quản lý công chức khác nhau, đó là:

- Đánh giá sau 1 năm công tác (thực hiện vào cuối năm công tác);

- Đánh giá khi xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo;

- Đánh giá khi xem xét xử lý kỷ luật công chức;

- Đánh giá để khen thưởng;

- Đánh giá để thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch;

Thực hiện các hình thức đánh giá này nhằm mục đích phục vụ cho các nội dung của công tác quản lý nhân sự như bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng công chức được chính xác, hiệu quả. Tuy nhiên trong các hình thức đánh giá đó thì việc đánh giá công chức sau một năm công tác là cơ sở và căn cứ phục vụ cho các nội dung đánh giá khác.

Về hình thức đánh giá công chức "sau một năm công tác" cần hoàn thiện thêm về nội dung và trách nhiệm đánh giá như sau:

* Nội dung đánh giá cần được sửa đổi theo hướng xem xét việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, việc thực hiện đạo đức công vụ, bao gồm:

1- Đánh giá về số lượng công vụ hoàn thành.

2- Đánh giá về chất lượng hoàn thành công vụ. 3- Đánh giá về tiến độ hoàn thành công vụ.

191

4- Đánh giá về tinh thần phối hợp trong thực thi công vụ. 5- Đánh giá việc chấp hành kỷ luật trong thực thi công vụ. 6- Đánh giá việc bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ.

7- Đánh giá sinh hoạt, lối sống, quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan. 8- Đánh giá tinh thần thái độ phục vụ nhân dân.

Mỗi nội dung được đánh giá theo thang giá trị như sau: Xuất sắc, khá, trung bình và kém.

* Việc xếp loại công chức qua đánh giá được phân theo 4 mức độ là Xuất sắc, khá, trung bình và kém. Công chức được đánh giá theo hình thức này nếu có 2 năm liên tiếp đạt loại kém thì được xem xét giải quyết cho thôi việc.

Căn cứ vào thang giá trị đánh giá 8 nội dung nêu trên, việc xếp loại công chức được xác định như sau:

* Phân bổ tỷ lệ xếp loại công chức: Để đảm bảo chính xác, công bằng và tránh hiện tượng nể nang khi đánh giá, tỷ lệ công chức được xếp loại từ xuất sắc trở xuống gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan trong năm đó.

Nếu cơ quan hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm đó thì tỷ lệ xếp loại công chức so với tổng số công chức được quy định là: Xuất sắc (70%); Khá (20%); Trung bình (10%).

Nếu cơ quan hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ khá trong năm đó thì tỷ lệ xếp loại công chức so với tổng số công chức được quy định là: Xuất sắc (30%); Khá (50%); Trung bình (20%).

Nếu cơ quan hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ trung bình trong năm đó thì tỷ lệ xếp loại công chức so với tổng số công chức được quy định là: Xuất sắc (0%); Khá (10%); Trung bình (từ 70% đến 90%); Kém (từ 0% đến 20%).

Nếu cơ quan không hoàn thành nhiệm vụ trong năm đó thì tỷ lệ xếp loại công chức so với tổng số công chức được quy định là: Xuất sắc (0%); Khá (0%); Trung bình ( từ 80% đến 90%); Kém (từ 10% đến 20%).

192

Bảng 3.1: Đánh giá phân loại công chức

Phân loại công chức

Số nội dung đạt		Mức	độ đánh	giá
Xuất sắc	Khá	Trung bình	Kém
Công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ		Đạt từ 5 nội dung trở lên	Tối đa có 3 nội dung	0	0
Công chức hoàn nhiệm vụ loại khá	thành		Từ 5 nội dung trở lên	Tối đa có 3 nội dung	0
Công chức hoàn thành nhiệm vụ loại trung bình		Không đạt khá nhưng nào bị	loại xuất không có kém	sắc và loại nội dung
Công chức hoàn nhiệm vụ loại kém	thành		Nếu có ít đánh giá	nhất 1 một đạt loại kém	nội dung