Ghi Nhận & Khen Thường Kịp Thời Cho Nhân Viên Giỏi

Esquel sẵn sàng rời bỏ Công ty khi có cơ hội thuận lợi hơn.

5.3.2 Kiến nghị

Từ những kết luận trên, tác giả xin có một số kiến nghị đối với Ban giám đốc Công ty Esquel Việt Nam như sau:

5.3.2.1 Cải thiện chính sách Bảo hiểm

Mặc dù yếu tố Lương & phúc lợi được nhân viên đánh giá cao nhất, nhưng chính sách Bảo hiểm vẫn chưa được thỏa mãn. Thực tế, Esquel áp dụng và thực thi các quy định về các loại Bảo hiểm bắt buộc rất tốt. Cụ thể, tham gia bảo hiểm đầy đủ cho toàn bộ nhân viên khi ký hợp đồng lao động chính thức, thanh toán trực tiếp vào lương khoản tiền mua bảo hiểm cho những đối tượng còn trong giai đoạn thử việc (chưa được tham gia bảo hiểm), thanh toán trước (trả thay cho Cơ quan Bảo hiểm) tiền trợ cấp Bảo hiểm chỉ trong vòng 3 ngày sau khi nhận đầy đủ chứng từ hợp lệ từ nhân viên,... Tuy nhiên, nhân viên vẫn chưa được mua Bảo hiểm tai nạn 24/24 để tránh rủi ro hoặc Bảo hiểm y tế để có thể khám chữa bệnh ở những cơ sở y tế tốt hơn các cơ sở quy định của Nhà nước.

5.3.2.2 Ghi nhận & khen thường kịp thời cho nhân viên giỏi

Ban giám đốc nên chú ý nhiều hơn việc ghi nhận công lao đóng góp của nhân viên một cách kịp thời nhằm khích lệ tinh thần tiếp tục đóng góp của họ cũng như lan truyền được sự động viên ấy đến với nhân viên khác. Đồng thời, Esquel cũng nên phát huy tối đa chính sách khen thưởng đang áp dụng tại Công ty.

5.3.2.3 Đẩy mạnh việc hướng dẫn các quy trình thực hiện công việc

Thực tế cho thấy nhiều nhân viên thôi việc vì họ cảm thấy bị áp lực do công việc mang lại và mất qua nhiều thời gian để hoàn thành công việc được giao. Do đó, lãnh đạo Công ty cần chú trọng hơn việc phổ biến các quy trình làm việc hiện có và rất bài bản để nhân viên thấy dễ dàng hơn khi thực hiện

nhiệm vụ của mình. Từ đó, họ sẽ cảm thấy yêu mến công việc của họ hơn và cống hiến hết mình cho công việc.

5.3.2.4 Ưu tiên đào tạo các kỹ năng cần thiết nhất cho công việc đối với từng nhóm đối tượng

Đây là yếu tố rất đáng tự hào của tập đoàn Esquel nói chung và Esquel Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên, qua nghiên cứu này, đội ngũ bộ phận đào tạo và phát triển cần dựa trên nền tảng chính sách đào tạo hiện có và phân tích nhu cầu để phân loại các khóa đào tạo cần thiết nhất để ưu tiên hướng dẫn cho nhân viên nâng cao kỹ năng làm việc và phát triển tốt nhất với năng lực của họ.

5.3.3 Những hạn chế của đề tài nghiên cứu và gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo

Đề tài này sử dụng phương pháp định lượng nên chỉ cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành là mạnh hay yếu chứ không đưa ra giải pháp cụ thể.

Và, nghiên cứu chỉ xem xét ảnh hưởng của các yếu tố Bản chất công việc, Lương & phúc lợi, Môi trường tác nghiệp, Ghi nhận & khen thưởng, Đào tạo phát triển và Lãnh đạo/ cấp trên đã định sẵn trong mô hình. Trong khi đó, có thể còn nhiều yếu tố khác cũng tác động đến lòng trung thành của nhân viên nhưng chưa được đề cập đến. Đây cũng sẽ là gợi ý thú vị và hữu ích cho nghiên cứu tiếp theo.

TÓM TẮT CHƯƠNG 5

Chương 5 trình bày các phương pháp kiểm định trước khi đưa mô hình nghiên cứu vào phân tích chính thức: trước tiên là kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo và loại đi 2 biến; kế đến áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và loại đi hai biến nữa. Sau đó, kiểm định lại độ tin cậy lần thứ 2 để đảm bảo thang đo là phù hợp.

Kết quả phân tích sau khi khảo sát và qua các bước kiểm định giả thuyết đã tìm ra 4 yếu tố chính trong 6 yếu tố ban đầu có ảnh hưởng dương đến Lòng trung thành. Từ đó, đưa ra các kết luận và kiến nghị cho Ban giám đốc, đồng thời chỉ ra các hạn chế trong đề tài này và một số gợi ý cho các nghiên cứu mở rộng tiếp theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Trần Thị Kim Dung (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.

2. Trần Thị Kim Dung (2005c), “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ”.

3. Trần Kim Dung (2006), “Thang đo ý thức gắn kết với tổ chức”, Tạp chí Phát triển kinh tế, Tp HCM, trang 184.

4. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), “Các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần beton 6”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

5. Vũ Khắc Đạt (2008), “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

6. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục.

7. Hoàng Ngọc Nhậm (2008), Lý thuyết xác suất thống kê, Nhà xuất bản Thành phố Hồ Chí Minh.

8. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê.

9. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007), Thống kê ứng dụng trong kinh tế xã hội, NXB Thống kê.

10. Lê Huy Tùng (2012), “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Tài liệu tiếng Anh

11. Allen and J Meyer (1990), The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18.

12. Jasna Auer Antoncic (2011), Employee Loyalty and Its Impact On Firm Growth, International Journal of Management & Information Systems – First Quarter 2011 Volume 15, Number 1.

13. Birgit Benkhoff (1997), Disentangling Organizational Commitment: The dangers of the OCQ for Research and Policy, Personnel Review, page 114- 131.

14. Satya Brata Borgohain (2010), Key factors and chalenges for retention of employees in public sector enterprise, University of Ljubljana.

15. Mariette Coetzee (2005), “Employee's Committee”(outline), Philosophiae Doctor, University of Pretoria – Coetzee.

16. Seema Mehta et al (2010), Employee Loyalty towards Organization - A study of Academician, Int.J.Buss.Mgt.Eco.Res., Vol 1(1), 98-108

17. John P. Meyer – David J. Stanley – Lynne Herscovitch – Laryssa Topolnytsky (2002), Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences, Journal of Vocational Behavior 2002, 61: page 20-52.

18. John P. Meyer & Natalya M. Parfyonova (2010), Normative Commitment in the Workplace: A Theoretical Analysis and Reconceptualization, Human Resource Management Review (2010), 20: 283-294.

19. George T. Milkovich & John W. Bondreau (2002), Human Resource Management – Phiên bản Tiếng Việt, TS. Vũ Trọng Hùng, NXB Thống kê.

20. Rajendran Muthuveloo & Reduan Che Rose (2005), Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment among Malaysian Engineers, American Journal of Applied Sciences, Science Publications.

21. O’Reilly & Chatman (1986), Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, internalization of prosocial behaviors, Journal of Applied Psychology.

22. Wendy Phaneuf (2007), “Employee Loyalty Doesn’t Equal Longevity”, www.LeadingforLoyalty.com

23. Mowday R.T., Steers R.M. and Porter L.W. (1979), The measurement of organizational commitment, Journal of Vocational Behavior 14: 224-247.

24. Mike Schultz (1993), Organizational Commitment, page 1-13.

25. Penelope Trunk (2007), Interview “Employee loyalty isn't gone, it's just different”, http://blog.penelopetrunk.com/2007/04/29/employee-loyalty-isnt-gone-its-just-different/.

PHỤ LỤC 01: CÁC BẢN CÂU HỎI

1.1 Bản câu hỏi nguyên gốc bằng tiếng Anh của thang đo Meyer và các cộng sự (1993) [18]

I would be very happy to spend the rest of my career with this organization.
2	I really feel as if this organization’s problems are my own.
3	I feel a strong sense of “belonging” to my organization.
4	I feel “emotionally attached” to this organization.
5	I feel like “part of the family” at my organization.
6	This organization has a great deal of personal meaning for me.
7	Right now, staying with my organization is a matter of necessity as much as desire.
8	It would be very hard for me to leave my organization right now, even if I wanted to.
9	Too much of my life would be disrupted if I decided to leave my organization now.
10	I feel that I have too few options to consider leaving this organization.
11	If I had not already put so much of myself into this organization, I might consider working elsewhere.
12	One of the few negative consequences of leaving this organization would be the scarcity of available alternatives.
13	I feel any obligation to remain with my current employer.
14	Even if it were to my advantage, I do not feel it would be right to leave my organization now.
15	I would feel guilty if I left my organization now.
16	This organization deserves my loyalty.
17	I would not leave my organization right now because I have a sense of obligation to the people in it.
18	I owe a great deal to my organization.

Tôi cảm thấy yêu mến tổ chức này hơn những nơi khác.
5	Việc rời bỏ tổ chức vào lúc này sẽ khiến tôi mất đi nhiều quyền lợi.
6	Tôi sẽ gặp nhiều thủ tục trở ngại, phiền phức nếu rời bỏ tổ chức này.
7	Nếu rời bỏ tổ chức này tôi sẽ bị xáo trộn trong cuộc sống.
8	Tôi phải ở lại tổ chức này vì thu nhập kiếm được ở đây giúp tôi hỗ trợ gia đình.
9	Một lý do khiến tôi tiếp tục làm việc cho tổ chức này là sự bỏ việc đòi hỏi nhiều hy sinh cá nhân vì nơi khác có thể không đáp ứng thỏa đáng những quyền lợi mà tôi đã có ở đây.
10	Tôi không thể rời bỏ tổ chức vì tôi chưa tìm ra chỗ làm nào khác phù hợp hơn.
11	Tôi cảm thấy không có nhiều sự lựa chọn để tính đến việc rời bỏ tổ chức vào lúc này.
12	Tình trạng khan hiếm việc làm tương tự khiến tôi không thể rời bỏ tổ chức này.
13	Tôi chịu ơn rất nhiều đối với tổ chức của tôi.
14	Tôi cảm thấy mình có lỗi nếu rời bỏ tổ chức vào lúc này.
15	Tôi cảm thấy có một nghĩa vụ thôi thúc mình phải ở lại với tổ chức.
16	Tôi không rời bỏ tổ chức vì cảm thấy có trách nhiệm tinh thần với những con người ở đây.

Tôi cảm thấy tự hào khi giới thiệu về công ty này với những người khác.
2	Tôi xem công ty này như gia đình thứ hai của mình.
3	Tôi luôn theo dòi đường hướng phát triển của công ty trong tương lai.
4	Tôi thấy rất vui khi làm việc lâu dài với công ty.
5	Tôi sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công.
6	Nếu công ty đang gặp khó khăn, tôi sẽ nỗ lực hết mình để phục vụ.