Sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Luxdecor Việt Nam

được cập nhật trong hồ sơ nhân sự. Các thông tin đánh giá theo nhiều kỳ liên tiếp cùng với các những thông tin đã được cập nhật trong hồ sơ nhân sự của nhân lực kết hợp cùng những đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp, theo dõi tình hình phát triển của nhân lực sẽ cho lãnh đạo công ty thấy những nhân lực nào có thể đưa vào quy hoạch, đề bạt lên vị trí công việc cao hơn, trách nhiệm hơn cùng mức lương tương xứng để họ an tâm làm việc, cống hiến cho công ty.

Hoàn thiện công tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc

Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động, khiến họ vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mình mà lao động một cách tích cực với chất lượng kết quả ngày càng cao. Trong cơ cấu thu nhập của NLĐ thì tiền lương là phần thu nhập cơ bản và quan trọng nhất.

Công ty Cổ phần Luxdecor Việt Nam có công tác tiền lương được thực hiện khá tốt, mức lương khá cao. Nhưng công tác tổ chức tiền lương của Công ty vẫn còn nhiều bất cập, tồn tại. Vì vậy, Công ty cần phải có các biện pháp để hoàn thiện công tác tiền lương. Cụ thể:

Thứ nhất, Công ty cần chủ động sử dụng kết hợp với hai hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức trả lương khoán. Cụ thể:

Tính lương cho lao động sản xuất trực tiếp thì nên tính theo hình thức trả lương theo sản phẩm. Với số lượng và chất lượng sản phẩm họ làm ra thì việc tính lương chính xác và công bằng hơn.

Hình thức tính lương khoán: là hình thức trả lương cho NLĐ theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành. Mức lương khoán nên áp dụng cho các cấp quản lý của công ty và cho tập thể NLĐ cùng hoàn thành một công việc nào đó.

Với việc sử dụng hình thức trả lương theo thời gian, cần phải tính toán và xem xét số ngày làm việc thực tế và hiệu quả, chất lượng công việc một cách chính xác, cẩn thận. Khắc phục tình trạng làm đủ ngày công nhưng hiệu quả công việc thấp. Việc áp dụng đa dạng các hình thức trả lương có tác dụng giảm thiểu chênh lệch tiền lương lao động quản lý và lao động trực tiếp, tăng độ chính xác và công bằng giữa các loại lao động, giữa những người có năng lực và làm việc hiệu quả với những người chỉ làm cho đủ thời gian.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 138 trang tài liệu này.

Thứ hai, công ty chưa xây dựng được căn cứ chính xác về bảng hệ số lương. Công ty nên chủ động xây dựng một chính sách tiền lương riêng, một quy chế tiền lương riêng để phù hợp với sự phát triển ngày càng lớn mạnh của Công ty. Cụ thể:

Công ty nên có mức tiền lương tối thiểu riêng để tính lương cho NLĐ của mình. Cần phải hoàn thiện hệ thống mức sản phẩm hay mức công việc hoàn thành và đây là cơ sở để trả lương. Vì vậy, cần xây dựng hệ thống mức một cách chi tiết và khoa học, phù hợp với năng lực, trình độ của NLĐ. Xây dựng hệ thống thang, bảng lương riêng với số bậc và hệ số giãn cách phù hợp.

Thứ ba, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ làm công tác tiền lương để phù hợp với sự đổi mới và phát triển của Công ty. Chỉ khi có được một đội ngũ đủ năng lực và trình độ thì mới có thể xây dựng được quy chế trả lương hợp lý và đạt hiệu quả cao. Để đào tạo, nâng cao cán bộ làm công tác tiền lương Công ty có thể sử dụng các phương pháp đào tạo như: cử cán bộ đi học, tổ chức các lớp bồi dưỡng…

Xây dựng chế độ khen thưởng và phúc lợi phù hợp

Để nâng cao tác dụng kích thích của công tác khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động, Công ty cổ phần Luxdecor Việt Nam có thể thực hiện một số giải pháp sau:

- Thực hiện chế độ khen thưởng lao động biết tiết kiệm tài nguyên, nguyên vật liệu

Để có thể giảm chi phí, tăng lợi nhuận, công ty cần có chính sách thưởng cho những lao động biết tiết kiệm nguyên vật liệu. Đối với một công ty chuyên về sản phẩm mành rèm như Công ty cổ phần Luxdecor Việt Nam, rất dễ xảy ra tình trạng cắt lỗi, may lỗi, dẫn tới lãng phí nguyên vật liệu, gây thiệt hại cho công ty; đồng thời nếu biết khéo léo trong tính toán việc cắt, sẽ tận dụng được rất nhiều vải và nhôm vật liệu, tiết kiệm chi phí cho công ty.

- Xác định rõ tiêu chí khen thưởng

Do tính chất lao động khác nhau nên tiêu chí thưởng của từng loại lao động cũng khác nhau. Vì vậy, đối với từng nhóm lao động cần thiết phải định rõ những chỉ tiêu thưởng mang tính chất riêng biệt của từng nhóm. Và khi tính thưởng cuối năm Công ty nên xét đến cả hiệu quả công việc của người lao động.

- Quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc

Khoảng cách từ khi người lao động có thành tích được thưởng cho đến khi

được khen thưởng càng sớm càng tốt. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà người lao động đạt được. Nếu quyết định quá xa với thời điểm xảy ra hành vi tốt của người lao động, thì họ có thể cho rằng doanh nghiệp đã không nhìn nhận đúng những đóng góp của họ. Điều đó có thể làm giảm lòng tin, tăng sự thất vọng dẫn tới hành vi kế tiếp sẽ giảm mức độ tập chung và nỗ lực làm việc.

- Quyết định khen thưởng phải được tiến hành công khai

Công ty cần công khai tiến hành thực hiện quyết định khen thưởng nhằm nêu một tấm gương sáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động. Việc trả thưởng công bằng, hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Các quy định khen thưởng, mức khen thưởng cần được công bố rộng rãi cho toàn thể người lao động được biết để phấn đấu nỗ lực hơn trong công việc.

Công ty cần thu hút người lao động tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chương trình khen thưởng để có thể xây dựng được chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của người lao động, mặt khác cũng làm cho người lao động hiểu rõ hơn về chương trình khen thưởng và có kế hoạch phấn đấu.

- Thực hiện chế độ thưởng thâm niên

Đối với những người lao động làm cho công ty lâu năm thì cuối năm có thể thưởng cho họ theo một mức quy định nào đó để khuyến khích họ gắn bó với công ty.

- Đa dạng hóa các loại hình phúc lợi

Hiện nay Công ty mới chỉ áp dụng các loại hình phúc lợi bắt buộc. Để tạo động lực hơn nữa cho người lao động, Công ty cần đa dạng các loại hình phúc lợi, tác giả đưa ra một số giải pháp sau:

+ Công ty cần thực hiện thêm các chính sách phúc lợi khác như tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, hỗ trợ vay vốn ngân hàng cho người lao động ổn định cuộc sống...

+ Tạo ra các dịch vụ cơ bản cho người lao động như mở căng tin. Thông qua việc làm này Công ty vừa kinh doanh thêm, lại thuận tiện cho người lao động, người lao động có thể ăn uống ngay trong căng tin. Như thế sẽ có nhiều thời gian để nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe hơn.

+ Thành lập tổ chức công đoàn. Tổ chức công đoàn do đoàn viên tự nguyện hợp thành, là tổ chức đại diện cho người lao động. Xây dựng được một tổ chức Công đoàn vững mạnh tức là Công ty đã thiết lập được một môi trường làm việc lành mạnh, ổn định. Hoạt động công đoàn sôi nổi, mạnh mẽ sẽ thu hút lao động. Công ty nên tổ chức các buổi tư vấn về pháp luật lao động để người lao động có thể hiểu, tin tưởng, thực hiện tốt những chính sách mà Công ty đưa ra. Khi làm tốt việc làm này sẽ là cơ sở tăng cường kỷ luật lao động, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đi vào nề nếp và có quy củ.

+ Đưa ra những chính sách động viên giúp đỡ người lao động khi có các vấn đề khó khăn phát sinh xảy ra giúp người lao động nhanh chóng khắc phục những khó khăn đó và trở lại công việc. Ngoài việc trợ cấp tốt các nhu cầu về vật chất Công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên người lao động nhằm tạo sự tin tưởng của lao động đối với Công ty, giúp họ an tâm khi làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Mức chi cụ thể phải được công bố công khai.

+ Thực hiện chế độ khen thưởng cho con em cán bộ công nhân viên đạt thành tích giỏi trong quá trình học tập Việc công ty quan tâm khen thưởng, động viên thành tích học tập cho con em các cán bộ công nhân viên trong công ty là việc làm hết sức thiết thực. Từ đó người lao động sẽ tự hào hơn về Công ty khi họ được chia sẻ về gia đình, do đó sẽ tạo động lực rất lớn cho người lao động. Ngoài áp dụng hình thức thưởng bằng tiền ra, Công ty có thể thưởng bằng quà, kèm theo giấy khen, bằng khen.

+ Nội dung của các chương trình phúc lợi dịch vụ cần được người lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm tạo sự hứng khởi cho các chương trình. Vì phúc lợi là cho người lao động nên việc thăm dò ý kiến của người lao động trong quá trình xây dựng và triển khai là hết sức cần thiết.

Tiểu kết chương 3

Từ những phân tích về thực trạng việc quản trị nhân lực và sử dụng lao động của Công ty cổ phần Luxdecor Việt Nam ở chương trước, dựa trên những định hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty nói riêng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lao động của công ty, để hướng tới một sự phát triển ổn định và bền vững cho công ty.

Một số định hướng và giải pháp cơ bản là: tạo sự đồng bộ và nâng cao hiệu quả của công tác quản lý; hoàn thiện công tác phân tích công việc; đổi mới công tác đánh giá việc thực hiện công việc; hoàn thiện công tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc; xây dựng chế độ khen thưởng và phúc lợi phù hợp; xây dựng môi trường làm việc thuận lợi; tăng cường các biện pháp kích thích tinh thần người lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động.

Những giải pháp mang tính định hướng này cần được cụ thể hóa thật chi tiết, thực hiện bài bản có trình tự và có tính khoa học, và hơn hết, cần được sự đồng lòng của toàn bộ lãnh đạo và cán bộ nhân viên của công ty vì một sự ổn định và phát triển bền vững của công ty cũng như mỗi người lao động.

KẾT LUẬN

Ngày nay, công tác quản trị nhân lực đang được coi trọng bởi mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của mình. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức mình.

Nội dung chính trong công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao có thể tạo động lực cho người lao động để từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động vì mục tiêu tăng trưởng và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Kích thích, động viên người lao động làm việc, cố gắng hết sức mình để cống hiến năng lực cho tổ chức là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn. Tuy nhiên, công tác tạo động lực là một công việc lâu dài, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đưa thành một chính sách, một biện pháp cần có trong kế hoạch sản xuất kinh doanh bởi vì các giải pháp cho công tác tạo động lực đưa ra cần có cơ sở khoa học, được thực hiện đồng bộ, thống nhất và được tập thể người lao động quan tâm, ủng hộ thì mới đạt được hiệu quả chung.

Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là một đòi hỏi tất yếu bởi nó tác động trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Việc sử dụng hiệu quả nguồn lao động sẽ giúp khai thác được tối đa mọi tiềm năng của người lao động, là cơ sở để khai thác được tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp một cách tối ưu.

Trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả đã hệ thống các vấn đề lý luận chung về sử dụng lao động và hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp; trên cơ sở đó tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Luxdecor Việt Nam, thấy được những ưu điểm, những hạn chế của công tác này tại doanh nghiệp; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Luxdecor Việt Nam.

Việc sử dụng lao động ở Công ty cổ phần Luxdecor Việt Nam sao cho mang lại hiệu quả cao nhất không chỉ vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, mà còn hướng tới sự hài lòng và cơ hội phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong công ty. Có giải quyết được hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa người lao động và công ty thì mới có thể làm cho công ty ngày càng vững mạnh và phát triển, mỗi

người lao động cũng được đảm bảo các quyền lợi về vật chất và tinh thần một cách tốt nhất, yên tâm gắn bó công tác với công ty, nỗ lực vì sự phát triển của công ty và cũng là sự phát triển của bản thân mình.

Một thực tế thường gặp là với những doanh nghiệp có quy mô còn tương đối nhỏ, thị trường phục vụ chủ yếu là nội địa như công ty cổ phần Luxdecor Việt Nam, là công tác tạo động lực cho người lao động và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thường chưa được chú trọng đúng mức. Công ty chủ yếu đang quan tâm tới việc lo ký kết được hợp đồng bán hàng, lo nhập nguyên liệu đáp ứng đủ cho sản xuất và sản xuất được sản phẩm đúng và đủ về số lượng, chất lượng và tiến độ để thực hiện đúng hợp đồng.

Tuy nhiên, để có thể có được sự tăng trưởng mạnh và phát triển ổn định, nâng tầm của doanh nghiệp, thì công tác quản trị nguồn nhân lực, công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lao động sao cho khoa học, hiệu quả, để nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu chi phí, tăng năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp là việc làm hết sức quan trọng. Công tác này nếu không được thực hiện sớm, nghiêm túc và bài bản, sẽ có thể gây khó khăn cho hoạt động của công ty trong thời gian sắp tới và về lâu dài.

Với mục tiêu vươn lên thành một trong các doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng mành rèm, Công ty cổ phần Luxdecor Việt Nam đã bước đầu có những chú trọng về công tác quản trị nhân lực, bên cạnh việc quản trị tài chính, quản trị marketing... và bước đầu đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, góp phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đạt kết quả rất tốt những năm gần đây. Trong thời gian sắp tới, công ty cần tiếp tục triển khai đồng bộ các giải pháp được trình bày ở trên, để việc sử dụng lao động có hiệu quả hơn nữa, thực sự góp phần quan trọng cho sự lớn mạnh của công ty Luxdecor Việt Nam trong tương lai.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Mai Quốc Bảo (2010),“ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

2. Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

3. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.

4. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

5. Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2011), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

6. Lê Thiện Đào Duyên (2011), “Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty cổ phần may Hữu Nghị”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

7. Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.

8. Trần Kim Hải (1999), “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Luận án tiến sỹ, chuyên nghành quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

9. Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, Nhà xuất bản Lao

động xã hội, Hà Nội.

10. Khoa học quản lý – Đại học kinh tế quốc dân (2000), Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế , Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật , Hà Nội.

11. Lê Mạnh Khoa, “Sử dụng hiệu quả nguồn lao động ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.

12. Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình Hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sĩ, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

13. Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

14. Bùi Thị Xuân Mai (2011), Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động, Khoa