Quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Z119

ngũ kỹ thuật viên, thợ kỹ thuật đã qua đào tạo chuyên ngành ra-đa (là lực lượng thợ lành nghề chủ yếu của Nhà máy), để họ vừa hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, vừa có năng lực tiếp thu công nghệ mới về sản xuất, sửa chữa khí tài ra-đa mới, cải tiến. Nhà máy còn giao nhiệm vụ, tạo cơ chế nhằm khuyến khích thợ lành nghề tổ chức bồi dưỡng, đào tạo thợ trẻ thông qua thực tế sửa chữa các sản phẩm tại Nhà máy. Đặc biệt, Đảng uỷ, Ban Giám đốc chú trọng lựa chọn, cử hàng chục lượt kỹ sư trẻ, công nhân, thợ kỹ thuật có tay nghề cao đi học tập tại nước ngoài hay tham gia các dự án, các lớp bồi dưỡng chuyển giao công nghệ mới, xem đây là một trong những biện pháp quan trọng để họ nâng cao trình độ, tay nghề, làm chủ công nghệ mới. Những năm gần đây, Nhà máy đã tổ chức huấn luyện được 15 lớp kỹ thuật phục vụ sản xuất, sửa chữa khí tài tại các dự án được giao. Đồng thời, tổ chức thi nâng bậc thợ một cách chặt chẽ, nghiêm túc để đánh giá thực chất trình độ, năng lực của đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân để sử dụng phù hợp.

Bồi dưỡng, nâng cao năng lực quản trị đối với các thành viên ban lãnh đạo: Nâng cao trình độ chính trị, tổ chức hoạt động đào tạo bồi dưỡng huấn luyện công tác quản trị nhân lực đối với thành viên ban lãnh đạo. Đồng thời đưa ra chiến lược, sách lược kế hoạch phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của nhà máy.

Tuyển dụng nhân lực với trình độ chuyên môn cao: Nhà máy cần xây dựng các chính sách đãi ngộ, xây dựng môi trường cạnh tranh, năng động, sáng tạo và phát triển nhằm mục đích thu hút nguồn nhân lực trong và ngoài nhà máy. Đưa ra các chính sách tuyển dụng những cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao đáp ứng nhu cầu hoạt động và sản xuất của nhà máy.

Với các nội dung đào tạo bồi dưỡng như trên, cần phân định rõ, cụ thể số cán bộ nào cần đào tạo chuyên sâu để đảm trách các vị trí chuyên gia đầu ngành, số cán bộ nào cần đào tạo nâng cao trình độ để đảm nhiệm các vị trí quản lý. Đây là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhân viên sát

với thực tế, đáp ứng cho nhu cầu của Nhà máy. Việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cần linh hoạt kết hợp các hình thức tùy thuộc vào chương trình và mục tiêu đào tạo.

3.2.3 Đẩy mạnh đổi mới công nghệ, nâng cao năng lực sản xuất, sửa chữa khí tài, vật tư.

Đảng ủy, Ban Giám đốc Nhà máy xác định đây là nhiệm vụ chính trị trọng tâm, nếu thực hiện tốt sẽ tạo nền tảng để tiếp cận công nghệ chuyên ngành hiện đại, nâng cao một bước năng lực thực hiện nhiệm vụ của Nhà máy. Theo đó, Nhà máy cần chủ động phối hợp với các cơ quan chức năng của Cục Kỹ thuật Quân chủng xây dựng kế hoạch thực hiện và chuẩn bị chu đáo từ con người đến cơ sở hạ tầng, mặt bằng công nghệ cho việc triển khai Dự án.

Song song với tiếp nhận, phát triển công nghệ mới, Nhà máy cần chú trọng nâng cao hiệu quả sản xuất, sửa chữa khí tài, đẩy mạnh sản xuất, phục hồi vật tư kỹ thuật tại Nhà máy và làm nhiệm vụ sửa chữa cơ động tại các đơn vị. Để nâng cao năng lực sản xuất, sửa chữa vật tư, khí tài, tiết kiệm chi phí, Nhà máy cần đưa ra các chính sách động viên, khuyến khích đội ngũ cán bộ, công nhân viên tích cực nghiên cứu, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mới. Bằng các biện pháp đồng bộ, Nhà máy luôn hoàn thành chỉ tiêu, nhiệm vụ, chất lượng sản phẩm xuất xưởng được nâng lên. Những năm qua, cán bộ, công nhân của Nhà máy đã nghiên cứu, sản xuất thành công nhiều thiết bị vật tư kỹ thuật công nghệ cao; sản xuất, sửa chữa, phục hồi hàng trăm chủng loại máy điện, khí cụ điện, hàng nghìn chi tiết cơ khí, phụ kiện đồng bộ đưa vào sửa chữa khí tài và cung cấp cho đơn vị, phục vụ kịp thời nhiệm vụ huấn luyện, sẵn sàng chiến đấu.

3.2.4 Xây dựng và hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, thiết lập môi trường làm việc năng động, sáng tạo, phù hợp.

Mục tiêu của giải pháp nhằm xây dựng một môi trường thuận lợi để gắn kết nhân lực trong nhà máy từ đó khêu gợi niềm đam mê, tính sáng tạo

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 86 trang tài liệu này.

của cán bộ nhân viên để đạt năng suất và hiệu quả cao nhất trong công tác hoạt động sửa chữa và sản xuất của nhà máy nhằm đạt được các thành tích và mục tiêu mà nhà máy đã đề ra:

- Xây dựng và ban hành các chế độ, bảng lương thù lao, trợ cấp xứng đáng theo công việc cho cán bộ nhân viên. Định kỳ hàng năm, công bố việc xếp loại, đánh giá cán bộ nhân viên, đưa ra các chính sách đãi ngộ, thưởng cuối năm nhằm thúc đẩy năng lực làm việc của cán bộ nhân viên, tạo môi trường làm việc cạnh tranh, sáng tạo cho cán bộ nhân viên trong nhà máy.

- Nâng cao tính chủ động, sáng tạo, phát huy vai trò, trách nhiệm của cá nhân trước tập thể, giảm bớt phương thức quản lý theo giờ hành chính.

- Nhà máy giao cho các đơn vị chủ động, linh hoạt hơn trong việc sử dụng kinh phí khen thưởng cán bộ nhân viên hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

- Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên hoàn thành nhiệm vụ: Bố trí người đúng việc, đúng khả năng để người lao động phát huy được chuyên môn sẵn có. Loại bỏ bớt các thủ tục hành chính trở ngại cho việc thực hiện công việc. Quản lý con người trên cơ sở kết quả thực hiện công việc, không quản lý hành chính gò bó.

- Xác định nguồn kinh phí đầu tư cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy.

- Tạo môi trường làm việc thuận lợi để mọi cán bộ phát huy được tính sáng tạo, tích cực, chủ động trong mọi công việc được giao.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Yếu tố con người luôn là yếu tố quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào. Ngày nay, trong xu thế hội nhập kinh tế thế giới, thị trường cạnh tranh khốc liệt thì nguồn nhân lực không những là tài sản quý báu mà còn là một trong các yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Do đó, hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung và tại nhà máy Z119 nói riêng có một vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển, nhằm duy trì hoạt động sản xuất và sửa chữa trang thiết bị, phục vụ đảm bảo công tác chiến đấu bảo vệ vùng trời quốc gia trong tình hình hiện nay. Việc hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực phải xuyên suốt theo chiến lược dài hạn nhưng không được chủ quan, nóng vội hoặc đốt cháy giai đoạn và phải được nghiên cứu một cách khoa học, triển khai phù hợp với tình hình thực tế của nhà máy vì sự tồn tại và phát triển của cơ quan.

Bằng việc thu thập, thống kê và tổng hợp thông tin từ kết quả nghiên cứu khảo sát mẫu điều tra kết hợp với các thông tin nội bộ của nhà máy Z119, tác giả đã có những phân tích, đánh giá cụ thể về thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy. Đồng thời tác giả cũng đã rút ra được nhiều điểm phù hợp cũng như chưa phù hợp và nguyên nhân trong quá trình quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy trong thời gian.

Tác giả chân thành mong được sự chỉ dẫn, đóng góp ý kiến của các thầy, cô, các chuyên gia và đồng nghiệp để luận văn được hoàn chỉnh và sớm được đưa vào ứng dụng trong thực tế.

Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô Bộ môn, PGS.TS Nguyễn Huy Hoàng, người trực tiếp hướng dẫn, định hướng nghiên cứu và các chuyên gia, đồng nghiệp tại Nhà máy Z119 đã quan tâm giúp đỡ tạo điều kiện để tác giả hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu.

Do phạm vi nghiên cứu còn hạn hẹp, luận văn còn nhiều hạn chế và nhiều vấn đề chưa giải quyết được như sau:

Thứ nhất, với đề tài hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực, tác giả mong muốn phác họa được bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Z119. Tuy nhiên, đây lại là một đề tài khá rộng, bao gồm nhiều nội dung và nhiều vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực. Do đó, việc nghiên cứu chỉ mới dừng lại ở mức độ nhận định và giải quyết vấn đề một cách bao quát chứ chưa có điều kiện để đào sâu và nghiên cứu chi tiết từng nội dung.

Thứ hai, do hạn chế về mặt số liệu, nhất là các thông tin có tính bảo mật của nhà máy quốc phòng. Thông tin cán bộ nhân viên của nhà máy, chất lượng trình độ đào tạo của cán bộ nhân viên đều được tiếp cận hạn chế nên các giải pháp mà tác giả đưa ra để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực có tính chất định hướng và giải quyết vấn đề trên phương diện nguyên tắc chung.

Thứ ba, xã hội luôn vận động theo thời gian và không gian, kéo theo chiến lược chính sách kinh doanh của nhà máy cũng thay đổi, vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi cho phù hợp, không ngừng được hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu nhà máy cũng như của đất nước trong tình hình mới. Với những nội dung đã được trình bày, luận văn này sẽ đóng góp một phần nhỏ vào sự phát triển chung của nhà máy Z119 trong tương lai.

2. Khuyến nghị

Để công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy được hoàn thiện và các đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại nhà máy Z119 được thực thi và phát huy một cách toàn diện, tác giả xin đưa ra một số khuyến nghị như sau:

Đối với chỉ huy, ban lãnh đạo tại nhà máy Z119:

- Quan tâm, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho các cán bộ, nhân viên của nhà máy, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng và viên chức quốc phòng tại nhà máy.

- Đưa ra các chính sách đãi ngộ và chế độ phúc lợi phù hợp nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ nhân viên nhà máy.

- Giáo dục và nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, ý thức đạo đức và trách nhiệm của bản thân cũng như của các cán bộ, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, viên chức quốc phòng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

- Liên kết với các cơ sở trong và ngoài nước để tổ chức bồi dưỡng đào tạo nâng cao chuyên môn trình độ tay nghề của thợ và các nhân viên tại nhà máy sao cho phù hợp với kinh tế, quá trình phát triển của nhà máy và bản thân người lao động.

- Tăng cường đầu tư nguồn vốn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy.

Đối với Bộ Quốc phòng và Quân chủng Phòng không – Không quân:

- Quan tâm tiếp tục chỉ đạo sâu sát và giúp đỡ Nhà máy Z119 trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy.

- Nghiên cứu bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và các chính sách phục vụ công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Lương Minh Nhật (2009) Luận văn thạc sĩ kinh tế “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty công trình đô thị tân an thực trạng và giải pháp.

2. Nguyễn Ngọc Linh (2017), Luận văn Quản trị nhân lực tại tổng công ty lương thực miền Bắc

3. Lê Thị Mỹ Linh (2009) – Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”

4. Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí Việt Nam đến năm 2025”.

5. Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”

6. Đoàn Thị Thu Thủy (2011), “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình”.

7. Lê Trọng Tài (2011), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH in ấn bao bì Tân Á Châu.”

8. Nguyễn Thế Công, Luận văn “Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT.

----------------------------------***---------------------------------