Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Tiền Lương

tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động. Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày tháng hoặc theo sản phẩm.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.

Theo quan điểm cải cách tiền lương, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh thị trường

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Ngoài ra "các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong doanh nghiệp"

Như vậy: tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.

Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo điều kiện phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trước đây, tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong doanh nghiệp tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng sức lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản.

3.6.1.2. Vai trò của tiền lương

Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng.

Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra không khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí và sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích của

bản thân họ. Chính vì vậy, mà người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 219 trang tài liệu này.

Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó sẽ đẻ ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc có nơi còn có thể xảy ra sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Vì vậy đối với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dòi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương hoặc tiền thưởng cho người lao động, qua đó có sự điều chỉnh thỏa đáng và hợp lý.

3.6.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

Có thể chia các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương làm 4 nhóm như sau:

a. Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc

- Sự phức tạp của công việc

Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương. Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó khăn và những yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc. Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các khía cạnh sau đây :yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo; yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc; các phẩm chất cá nhân cần có; trách nhiệm đối với công việc.

- Tầm quan trọng của công việc

Tầm quan trọng của công việc phản ánh giá trị của công việc. Các công việc có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

- Điều kiện để thực hiện công việc

Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường. Sự phân biệt đó để bù đắp những tổn hao sức lực và tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ bền vững với công việc.

b. Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên

- Trình độ lành nghề của người lao động

- Kinh nghiệm của bản thân người lao động.

Kinh nghiệm được coi như một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lương bổng của cá nhân. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và trả lương.

- Mức hoàn thành công việc.

Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành công việc của họ . Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc là khác

nhau thì tiền lương phải khác nhau. Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính công bằng trong chính sách tiền lương.

- Thâm niên công tác

Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên có thể không phải là một yếu tố quyết định cho việc tăng lương. Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố giúp cho đề bạt, thưởng nhân viên.

- Sự trung thành

Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm việc lâu dài với tố chức. Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên một lòng tận tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức. Sự trung thành và thâm niên có mối quan hệ với nhau nhưng có thể phản ánh những giá trị khác nhau. Các tổ chức của người Hoa đề cao các giá trị trung thành còn người Nhật đề cao giá trị thâm niên trong trả lương.

- Tiềm năng của nhân viên

Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được những việc đó. Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai. Có thể có những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tương lai.

c. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường doanh nghiệp

- Chính sách tiền lương của doanh nghiệp.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

- Năng suất lao động.

d. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội

- Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường.

- Mức sống trung bình của dân cư.

- Tình hình giá cả sinh hoạt.

- Sức mua của công chúng.

- Công đoàn, xã hội.

- Nền kinh tế.

- Luật pháp.

3.6.3. Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp

Một cách chung nhất có 2 hình thức tiền lương. Đó là:

- Tiền lương trả theo thời gian

- Tiền lương trả theo sản phẩm

3.6.3.1. Tiền lương trả theo thời gian

Tiền lương mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào thời gian làm việc và đơn giá lương trong một đơn vị thời gian.

- Phạm vi áp dụng của hình thức tiền lương này:

+ Áp dụng cho những nhân viên thực hiện các công việc không thể định mức lao động một cách chính xác được.

+ Khi công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặc mức độ cơ giới hóa và tự động hóa cao.

+ Khi sản xuất đa dạng (theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ hoặc sản xuất có tính tạm thời).

+ Khi công việc đòi hỏi tính chính xác và chất lượng cao.

+ Khi sản xuất có những gián đoạn ngưng trệ mà chưa thể khắc phục được.

+ Áp dụng cho những công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi tính sáng tạo cao.

+ Khi công việc ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng của người khác.

- Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian:

Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán và bảo đảm cho nhân viên một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian làm việc.

Ngày nay tiền lương trả theo thời gian được áp dụng rất rộng rãi trên thế giới vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng cũng như mức độ cơ giới hóa và tự động hóa ngày càng cao.

- Hạn chế của hình thức trả lương theo thời gian:

Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết quả lao động. Nó làm nảy sinh các yếu tố bình quân chủ nghĩa trong trả lương.

Để khắc phục hạn chế trên người ta áp dụng hình thức tiền lương có thưởng. Tiền thưởng đóng vai trò khuyến khích người nhân viên nâng cao hiệu năng làm việc. Bên cạnh đó cần tăng cường công tác quản lý thường xuyên kiểm tra đôn đốc việc thực hiện công việc của nhân viên.

3.6.3.2. Tiền lương trả theo sản phẩm

Là hình thức tiền lương mà tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng công việc) họ làm ra và đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm.

- Ưu điểm: Hình thức tiền lương này tạo sự kích thích cao đối với người lao động, động viên mạnh mẽ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nó cũng khuyến khích nhân viên học tập, nâng cao trình độ lành nghề … để qua đó tăng năng suất lao động nhờ đó mà tiền lương được trả cao .

- Nhược điểm: Hình thức tiền lương trả theo sản phẩm có thể không khuyến khích việc tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy móc thiết bị và có thể làm giảm tính tập thể giữa các nhân viên.

- Điều kiện để thực hiện trả lương theo sản phẩm bao gồm:

+ Kết quả của lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên.

+ Có thể thống kê kết quả lao động một cách hiệu quả.

+ Có định mức lao động một cách chính xác.

+ Xác định đúng suất lương cấp bậc trả cho công việc đó.

3.6.4. Tiền thưởng

Tiển thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.

Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:

- Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.

- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư nguyên liệu, có tác dụng làm giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng theo yêu cầu.

- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, v.v... có tác dụng làm nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm, hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới: áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.

- Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một thời hạn thời gian nhất định, ví dụ 25 hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động có những hoạt động rò ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp.

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng. Thông thường, các loại tiền thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìm được các

khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.. Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thường được hội đồng quản trị và giám đốc doanh nghiệp điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn nhân viên biết để kích thích mọi người làm việc tốt hơn. Các hình thức thưởng: bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành với doanh nghiệp thường được xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản.

CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3

1. Hãy nêu khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

2. Anh (chị) hãy trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

3. Khái niệm, mục đích của tuyển dụng nhân lựclà gì? Trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.

4. Ttuyển mộ là gì? Anh (chị) hãy trình bày nội dung của quá trình tuyển mộ.

5. Trình bày khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực. Quá trình tuyển chọn nhân lực bao gồm những bước nào. Nêu nội dung của từng bước.

6. Anh (chị) hãy trình bày khái niệm, mục đích, vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự.

7. Anh (chị) hãy trình bày các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự.

8. Anh (chị) hãy trình bày trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển cho doanh nghiệp.

9. Anh (chị) hãy trình bày nội dung thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow.

10. Anh (chị) hãy trình bày nội dung thuyết hai nhân tố của Herzberg.

11. Khái niệm, bản chất và ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp. Trình bày các yếu tố đến việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Liên hệ thực tế các doanh nghiệp hiện nay.

12. Anh (chị) hãy nêu các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Trình bày nội dung và ưu nhược điểm của từng hình thức.

CHƯƠNG 4: QUẢN TRỊ ĐỔI MỚI CÔNG NGHỆ TRONG DOANH NGHIỆP

4.1. KHÁI NIỆM CÔNG NGHỆ VÀ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ

4.1.1. Khái niệm và các thành phần của công nghệ

4.1.1.1. Khái niệm

Trong buổi đầu công nghiệp hóa, người ta dùng khái niệm công nghệ với nghĩa hẹp. Đó chỉ là các phương pháp, giải pháp kỹ thuật sử dụng trong các dây chuyền sản xuất sản phẩm. Từ những năm 1960 trở lại đây, do có quan hệ mua bán trong công nghệ nên công nghệ được hiểu theo nghĩa rộng hơn.

Trong nhiều thế kỷ trước đây, khoa học, kỹ thuật, công nghệ, sản xuất thường tách rời nhau. Khoa học đi sau kỹ thuật – công nghệ và chỉ làm được chức năng giải thích, tổng kết các quá trình, hiện tượng tự nhiên xã hội. Cho đến thế kỷ 18, khi mới bắt đầu cuộc cách mạng công nghiệp đầu tiên, nhiều công nghệ, kỹ thuật mới ra đời dựa vào kinh nghiệm sản xuất trực tiếp hơn là dựa vào các phát minh khoa học. Nhưng ngày nay, mối quan hệ khoa học – kỹ thuật – công nghệ - sản xuất và thị trường có sự thay đổi căn bản: kỹ thuật, công nghệ không chỉ phát triển từ kinh nghiệm thực tế mà chủ yếu phải từ kết quả nghiên cứu khoa học. Ngược lại, nghiên cứu khoa học lại dựa vào kỹ thuật, công nghệ và sản xuất. Trình độ công nghệ và sản xuất phát triển cho phép tạo vốn và phương tiện, thiết bị ngày càng hoàn thiện cho công tác nghiên cứu, thúc đẩy khoa học phát triển ngày một nhanh hơn. Công nghệ được hiểu với nghĩa rộng hơn, đầy đủ hơn so với kỹ thuật. Để sáng tạo ra một công nghệ mới thường đòi hỏi phải có phương tiện kỹ thuật mới. Mặt khác, công nghệ mới sáng tạo ra phương tiện kỹ thuật mới.

Công nghệ có thể được hiểu là hệ thống kiến thức về quy trình và kỹ thuật dùng để chế biến vật liệu và thông tin. Nó bao gồm tất cả các kỹ năng, kiến thức, thiết bị và phương pháp sử dụng trong sản xuất, chế tạo, dịch vụ, quản lý thông tin.

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về công nghệ nhưng ở đây, chúng ta hiểu theo quan điểm tổng quát cho rằng:

Công nghệ được hiểu là tổng hợp các phương tiện kỹ thuật, kỹ năng, phương pháp hữu hiệu được dùng cho việc chuyển đổi tài nguyên thiên nhiên thành các nguồn lực sản xuất hoặc hàng hóa kinh tế. Quá trình chuyển đổi tài nguyên thiên nhiên, về thời gian, không gian và hình thức chiếm vị trí trọng tâm của các quá trình tăng trưởng kinh tế hiện đại.

- Từ định nghĩa trên ta có thể thấy rằng bất cứ công nghệ nào cũng phải có bốn thành phần cơ bản là: Phần thiết bị của công nghệ, con người, thông tin và tổ chức. Sự tác động qua lại giữa bốn thành phần này sẽ tạo ra sự biến đổi công nghệ mong muốn.

Như vậy, công nghệ được hiểu với nghĩa rộng hơn, đầy đủ hơn so với kỹ thuật. Đương nhiên, kỹ thuật và công nghệ liên quan mật thiết với nhau và sự phân biệt đó chỉ mang tính chất tương đối. Để sáng tạo ra một công nghệ mới thường đòi hỏi phải có phương tiện kỹ thuật, công nghệ mới đồng thời sáng tạo ra phương tiện kỹ thuật mới.

4.1.1.2. Các thành phần của công nghệ

Bất cứ công nghệ nào, dù đơn giản cũng phải gồm có bốn thành phần. Các thành phần này tác động qua lại lẫn nhau để thực hiện quá trình biến đổi mong muốn. Các thành phần này hàm chứa trong phương tiện kỹ thuật (Facilities), trong kỹ năng của con người (Abilities), trong các tư liệu (Facts) và khung thể chế (Framework) để điều hành sự hoạt động của công nghệ.

a. Công nghệ hàm chứa trong các vật thể bao gồm:

Các công cụ, thiết bị máy móc, phương tiện và các cấu trúc hạ tầng khác. Trong công nghệ sản xuất các vật thể này thường làm thành dây chuyền để thực hiện quá trình biến đổi (thường gọi là dây chuyển công nghệ), ứng với một qui trình công nghệ nhất định, đảm bảo tính liên tục của quá trình công nghệ. Có thể gọi thành phần này là phần kỹ thuật (Technoware – ký hiệu T).

b. Công nghệ hàm chứa trong kỹ năng công nghệ của con người làm việc trong công nghệ bao gồm:

Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng do học hỏi, tích luỹ được trong quá trình hoạt động, nó cũng bao gồm các tố chất của con người như tính sáng tạo, sự khôn ngoan, khả năng phối hợp đạo đức lao động… Có thể gọi thành phần này là phần con người (Humanware – ký hiệu H).

c. Công nghệ hàm chứa trong khung thể chế để xây dựng cấu trúc tổ chức:

Những quy định về trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ, sự phối hợp của các cá nhân hoạt động trong công nghệ, kể cả những quy trình đào tạo công nhân, bố trí sắp xếp thiết bị nhằm sử dụng tốt nhất phần kỹ thuật và phần con người. Có thể gọi thành phần này là phần tổ chức (Orgaware ký hiệu O).

d. Công nghệ hàm chứa trong các dữ liệu đã được tư liệu hoá được sử dụng trong công nghệ, bao gồm :

Các dữ liệu về phần kỹ thuật, về phần con người và phần tổ chức . Ví dụ, dữ liệu về phần kỹ thuật như: Các thông số về đặc tính của thiết bị, số liệu về vận hành thiết bị, để duy trì và bảo dưỡng, dữ liệu để nâng cao và dữ liệu để thiết kế các bộ phận của phần kỹ thuật. Có thể gọi thành phần này là phần thông tin của công nghệ (Inforware – ký hiệu I).

Các thành phần của một công nghệ có quan hệ mật thiết bổ sung cho nhau, không thể thiếu bất cứ thành phần nào. Tuy nhiên, có một giới hạn tối thiểu cho mỗi thành phần để có thể thực hiện quá trình biến đổi, đồng thời có một giới hạn tối đa cho mỗi