Các Công Trình Nước Ngoài Nghiên Cứu Về Nguồn Nhân Lực Và Nguồn Nhân Lực

bản và giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Đỗ Văn Dạo trong cuốn sách: "Phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa quân đội nhân dân Việt Nam" [6] đã phân tích những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng cao trong lịch sử dân tộc và ở một số nước, khái quát tình hình phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng cao ở Việt Nam từ 1994 đến nay trên cơ sở luận giải một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng cao; tác giả đã tập trung phân tích thực trạng, nguyên nhân và những vấn đề đặt ra trong phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng cao; đồng thời dự báo xu hướng đến năm 2020 và đề xuất những quan điểm, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng cao ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa Quân đội nhân dân Việt Nam.

Phạm Văn Quý trong công trình: "Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nhân lực khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa" [67] đã đánh giá thực trạng phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ở nước ta giai đoạn 1986 -2003, đề xuất giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn lực khoa học và công nghệ giai đoạn 2004 - 2010, tầm nhìn đến 2020 trên cơ sở luận giải quan niệm về nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở nước ta hiện nay với bộ phận nòng cốt của nó là nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên, làm việc trong các lĩnh vực nghiên cứu, quản lý, giảng dạy các chuyên ngành khoa học và công nghệ, và nhân lực được đào tạo để khai thác, sử dụng công nghệ, thực hành chuyên môn kỹ thuật. Đóng góp có giá trị của tác giả là các giải pháp có ý nghĩa đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở các ngành khác nhau, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước hiện nay.

Ngoài ra còn một số bài báo khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu đó là:

Các tác giả Phan Thanh Khôi, Nguyễn Văn Sơn trong bài: "Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất

nước" [41] đã phân tích làm rõ tầm quan trọng của trí thức trong tình hình mới, đây chính là lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng, có vai trò to lớn trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong bài viết, các tác giả đã đề ra nội dung phương hướng phát triển và quan điểm mang tính giải pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ lao động trí thức, đặc biệt là xây dựng đội ngũ trí thức trên tinh thần Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI đã thông qua.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 184 trang tài liệu này.

Phan Thanh Khôi trong bài: "Đóng góp của đội ngũ trí thức vào chủ trương, đường lối hội nhập kinh tế quốc tế" [40] đã chỉ ra ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong sự nghiệp đổi mới và hội nhập quốc tế của đất nước, đồng thời tác giả chỉ ra những luận cứ khoa học, bổ sung, hoàn thiện hệ thống pháp luật, đào tạo nguồn nhân lực, góp phần vào quá trình hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Việt Nam, tác giả cũng đã kiến nghị một số giải pháp nhằm phát huy vai trò của đội ngũ trí thức trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.

Đỗ Thị Thạch trong bài viết: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong Văn kiện Đại hội XI của Đảng" [75] đã phân tích làm rõ chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong văn kiện Đại hội XI của Đảng ta; những quan điểm mới trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, từ đó làm rõ quan điểm của Đảng về những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao.

Phạm Quốc Trung, Trần Đăng Thịnh trong bài viết: "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay" [91] đã chỉ ra những bất cập trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chỉ ra nguyên nhân khách quan, chủ quan của những bất cập đó, từ đó đề xuất năm giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Phạm Công Nhất trong bài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế" [61] đã phân tích thực trạng nguồn

nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay, trong đó tác giả nhấn mạnh đến những hạn chế, yếu kém về chất lượng nguồn nhân lực nước ta, nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém, qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực nước ta đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế.

Văn Tất Thu trong bài: "Nhân tài và những vấn đề cơ bản trong sử dụng, trọng dụng nhân tài" [82] đã đưa ra phân tích và làm rõ những đặc điểm của nhân tài, vị trí, vai trò của nhân tài trong việc phát triển đất nước hiện nay. Tác giả cũng lưu ý một số vấn đề cơ bản trong thu hút và sử dụng nhân tài, phát hiện nhân tài, có những chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài và những vấn đề liên quan tới đào tạo, bồi dưỡng nhân tài trong sự nghiệp phát triển của đất nước qua các thời kỳ lịch sử.

Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương trong bài: "Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và triển vọng"

[36] đã đưa ra quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao, thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó, bài viết chỉ ra triển vọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và một số khuyến nghị để phát triển nguồn lực này phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Nguyễn Đình Bắc trong bài: "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư" [1] đã chỉ rõ thực chất của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và vấn đề đặt ra đối với thị trường lao động. Từ đó, tác giả chỉ rõ ba giải pháp cần tập trung nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta: Một là, xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ mới. Hai là, tích cực đổi mới, hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Ba là, đẩy mạnh đổi mới căn bản, toàn diện, đồng bộ giáo dục - đào tạo.

1.1.1.2. Các công trình nước ngoài nghiên cứu về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao

Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diện trong cuốn sách: "Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm trấn hưng đất nước" [30] đã đề cập đến vai trò của nhân tài kiệt xuất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc. Vì vậy, coi trọng việc bồi dưỡng và giáo dục nhân tài là một vấn đề quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến lợi ích lâu dài và sự tồn vong của Đảng và Nhà nước Trung Quốc. Các tác giả còn đề cập đến phương phương pháp tuyển chọn, bố trí và sử dụng nhân tài sao cho hiệu quả nhất. Đặc biệt, nhân tài mà các tác giả đề cập không chỉ là những thiên tài bẩm sinh, trở thành kiệt xuất, mà chính là những con người trưởng thành trong môi trường học tập, công tác. Do đó, nông dân tiên tiến, công nhân tiên tiến, những nhà chuyên môn tiên tiến đều được coi là nhân tài. Đây là cách tiếp cận giúp tác giả luận án thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển kinh tế - xã hội.

David McGuire và nhóm tác giả trong công trình: "Framing Human Resource Development: An Exploration Of Definitional Perspectives Utilising Discourse Analysis" (Cơ cấu phát triển nguồn nhân lực: Một cuộc thăm dò các quan điểm xác định bằng cách sử dụng phân tích diễn ngôn) [109] đã đề cập khái niệm nguồn nhân lực, trên cơ sở khái quát sự phát triển của hai trường phái Mỹ và châu Âu về quan niệm này. Nhóm tác giả khẳng định: nguồn nhân lực đang trải quan một quá trình biến đổi, phát triển dần dần. Trong đó, trường phái Mỹ sử dụng quan niệm "quản lý nguồn nhân lực", trường phái châu Âu quan tâm đến vấn đề liên kết nguồn nhân lực cũng như tiềm năng nguồn lao động. Nhóm tác giả đã sử dụng 3 cách để tiếp cận nguồn nhân lực đó là: chủ nghĩa kiến tạo xã hội, quản trị nguồn nhân lực và thuyết phản diện.

Các tác giả Priyanka Rani, M. S. Khan trong công trình: "Impact of

Human Resource Development on Organisational Performance" (Tác động của phát triển nguồn nhân lực đến hiệu năng của tổ chức) [119] đã tập trung phân tích làm rõ mối quan hệ giữa sự tác động của phát triển nguồn nhân lực ở các góc độ: kỹ năng, thái độ, hành vi với hiệu năng của tổ chức. Nghiên cứu khẳng định tác động của nguồn nhân lực lên hiệu năng tổ chức có mặt tích cực và chỉ ra tác động của nó lên kỹ năng, thái độ, hành vi được tiết chế bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các tình huống ngẫu nhiên khác. Mặt khác, hạn chế của nghiên cứu này là các dữ liệu và tài liệu được thu thập từ nhiều cuốn sách, tạp chí liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và hiệu suất tổ chức tức là từ các tài liệu nghiên cứu có sẵn, không có một công cụ thống kê cụ thể nào được sử dụng để phân tích. Các dữ liệu đã được biên soạn và phân tích theo cách để cung cấp kết quả nên có tác dụng đáng kể đối với luận án này.

Anastasia A. Katou trong bài viết: "The Impact of Human Resource Development on Organisational Performance: Test of a Causal Model" (Tác động của phát triển nguồn nhân lực đến hiệu suất của tổ chức: Thử nghiệm mô hình nhân quả) [104] đã phân tích làm rõ các mối liên hệ từ nguồn nhân lực đến hiệu năng tổ chức bằng cách sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính. Cụ thể, tác giả sử dụng công cụ phân tích này để kiểm nghiệm một khung nghiên cứu được hợp thành bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và các biến ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực, kỹ năng, thái độ, hành vi và hiệu năng tổ chức. Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất ở Hy Lạp. Nghiên cứu cho thấy, tác động của nguồn nhân lực lên hiệu năng tổ chức là tích cực và nối tiếp qua trung gian là kỹ năng, thái độ và hành vi, và được điều tiết bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các biến ngẫu sinh khác. Do đó, tác giả không chỉ ủng hộ quan điểm cho rằng nguồn nhân lực có một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế mà qua đó nguồn nhân lực cải thiện hiệu năng của tổ chức.

P.V.C. Okoye và Raymond A. Ezejiofor trong công trình: "The Effect of Human Resources Development on Organizational Productivity" (Tác động của phát triển nguồn nhân lực lên năng suất của tổ chức) [120] đã nghiên cứu nhằm xác định mức độ, mà tại đó, nguồn nhân lực có thể nâng cao năng suất lao động, lợi nhuận của tổ chức, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Dựa trên những phát hiện của nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu khuyến cáo rằng các tổ chức cần khắc sâu những thói quen tham dự các cuộc hội thảo và hội nghị, các công ty nên chắc chắn rằng, nỗ lực của người tuyển dụng được đánh giá theo thời gian để biết được bằng cách nào họ đóng góp vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như chất lượng giáo dục phải là điều kiện tiên quyết cho việc tuyển dụng, đề bạt và sắp xếp nhân sự.

Tác giả Niveen M. Al-Sayyed trong công trình: "Critical Factors affecting Human Resource Development in the Arab World" (Các yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong Thế giới Ả rập)

[115] đã sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực của Thomson và Mabey, bao gồm ba thành phần là phát triển tổ chức (OD), phát triển nghề nghiệp (CD), đào tạo và phát triển (TD). Kết quả cho thấy rằng, những yếu tố quan trọng nhất tác động đến phát triển nguồn nhân lực, bao gồm yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài đó là phong cách lãnh đạo, các cam kết của nhân viên và động lực, đặc điểm nhân khẩu học, công đoàn lao động, pháp luật và các quy định của chính phủ. Ngoài ra, tác giả cũng nghiên cứu những yếu tố cản trở nguồn nhân lực trong thế giới Ả Rập. Đóng góp của tác giả trong nghiên cứu này là thấy được những rào cản trong môi trường bên trong và bên ngoài cản trở phát triển nguồn nhân lực bao gồm: lãnh đạo không hiệu quả, thiếu phương pháp tiếp cận có hệ thống và lập kế hoạch cho việc sử dụng nguồn nhân lực tốt nhất có thể, ngoài ra sự thay đổi về đặc điểm nhân khẩu học. Tác giả chỉ rõ các yếu tố kìm hãm sự phát triển nguồn nhân lực trong thế giới Ả Rập là: đầu tư cho đào tạo thấp, chậm sử

dụng công nghệ thông tin và internet hiện đại và các chính sách có liên quan.

Malihe Mohamedi và Masoud Ghorbanhosseini trong công trình: "Identifying and Measuring Factors Affecting Human Capital Development in Social Security Hospital of Saveh City" (Xác định và đo lường các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong Bệnh viện An sinh xã hội của thành phố Saveh) [114] đã áp dụng phương pháp luận nghiên cứu và khảo sát mô tả về mục đích và thu thập dữ liệu tương ứng. Số lượng thống kê bao gồm tất cả các nhân viên của Bệnh viện An sinh xã hội của Saveh lên tới 300 người. Qua thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi được thiết kế bởi các nhà nghiên cứu, các dữ liệu được phân tích đi đến kết luận những tác động tích cực đến phát triển vốn nhân lực bao gồm: quy hoạch, đào tạo, các yếu tố thuộc về tổ chức, quy trình và đánh giá.

1.1.2. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao ngành đường sắt

1.1.2.1. Các công trình trong nước nghiên cứu về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao ngành đường sắt

Hồ Thu trong bài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam" [81] đã đề cập đến việc huy động các nguồn lực, bao gồm: nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có; chủ trương, đường lối, cơ chế chính sách của Đảng, Nhà nước; các nguồn vốn ưu đãi công nghệ tiên tiến từ nước ngoài; các nguồn lực mang lại từ chính sách xã hội hóa... Từng bước hoàn thành các nhiệm vụ chiến lược, tạo ra bước đột phá về đầu tư kết cấu hạ tầng đường sắt và chất lượng nguồn lực, hoàn thành cơ bản các mục tiêu phát triển Đường sắt Việt Nam đã được Chính phủ phê duyệt. Tác giả cũng nhấn mạnh, để tạo ra được đột phá về chất lượng nguồn lực, vai trò của đào tạo có ý nghĩa rất lớn. Tác giả cũng kiến nghị trong thời gian tới, Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam cần xây dựng quy

hoạch, kế hoạch và chế độ cụ thể để tuyển chọn các lao động trực tiếp có tay nghề giỏi, có khả năng phát triển để đào tạo theo hình thức vừa làm, vừa học nhằm nâng cao trình độ nghề nghiệp những chuyên ngành mà doanh nghiệp Đường sắt Việt Nam cần.

Hàn Như Quỳnh trong bài: "Các giải pháp ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ, hợp tác quốc tế để tăng năng lực, thị phần vận tải đường sắt, góp phần xây dựng thương hiệu, hình ảnh đường sắt quốc gia Việt Nam" [69] đã trình bày về vai trò của khoa học công nghệ và hợp tác quốc tế trong phát triển đường sắt. Thực trạng hoạt động khoa học công nghệ và hợp tác quốc tế của Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam, từ đó chỉ ra năm nhóm giải pháp ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ, hợp tác quốc tế để tăng năng lực, thị phần vận tải đường sắt, góp phần xây dựng thương hiệu, hình ảnh Đường sắt quốc gia Việt Nam.

Các tác giả cuốn sách: "Lịch sử Đường sắt Việt Nam" [87] đã tái hiện và khắc họa một cách chân thực, sinh động hơn 100 năm lịch sử hình thành và phát triển của ngành đường sắt. Từ truyền thống của ngành đòi hỏi cán bộ, công nhân toàn ngành phải phấn đấu không ngừng để ngày càng xây dựng, phát triển và sử dụng, khai thác hiệu quả tiềm năng giao thông vận tải Đường sắt phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

1.1.2.2. Các công trình nước ngoài nghiên cứu về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao ngành đường sắt

Nnaemeka E. Ononiwu, Diana J. Mosquer trong công trình: "Strategic Factors Affecting the Transformation of Business, Harvard Business Review Press" (Các yếu tố chiến lược ảnh hưởng đến sự chuyển đổi của doanh nghiệp, Tạp chí kinh doanh của Đại học Harvard) [116] đã đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực ngành đường sắt, nhấn mạnh chiến lược xây dựng nguồn nhân lực ngành đường sắt. Coi đây chính là một trong những mắt xích quan trọng trong toàn bộ chuỗi hoạt động phát triển của doanh nghiệp đường sắt.