Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Phát Triển Nguồn Cán Bộ Quản Lý 40155

Hàng năm DN đều căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh

doanh để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL

Hàng năm DN sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc (kể cả không đánh giá chính thức) để tìm ra nhu cầu đào tạo

những kiến thức, kỹ năng cho nguồn CBQL

DN căn cứ vào nhu cầu công việc và sự phát triển trong

tương lai của DN để xác định số lượng CBQL cần đào tạo

Thảo luận và đi đến thống nhất về các yêu cầu đào tạo cá

nhân với CBQL của DN

Phát hiện những nội dung và hình thức phát triển quan trọng

87. Mintzberg, Henry (2004), “Managers, not MBAs: a hard look at the soft practice of managing and management development”, Berrett-Koehler, pp. 464.

88. Nadler, L., Nadler, Z., (1970), “Developing Human Resources”. Jossey-Bass, San Francisco, CA.

89. Salas, E., & Cannon-Bowers, J. A. (2001), “The science of training: A decade of progress”. Annual Review of Psychology, 52, 471−499.

90. Sambrook, S., 2004, “A“critical” time for HRD?”. Journal of European Industrial Training 28, 611–624.

91. Simmonds, D., Pedersen, C., (2006), “HRD: the shapes and things to come”.

Journal of Workplace Learning 18, 122–134.

92. Swanson, R. A. (1999), HRD theory, real or imagined? Human Resource Development International. 2(1), 2 – 5.

93. Swanson, R.A., Holton, E.F., (2001), “Foundations of Human Resource Development”. Berrett-Koehler, San Francisco, CA.

94. Wan, H.L., (2007), “Human capital development policies: enhancing employees' satisfaction”. Journal of European Industrial Training 31, 297–322.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1

BẢNG HỎI VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA NGÀNH SẢN XUẤT THỨC ĂN CHĂN NUÔI VIỆT NAM

Chúng tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của ông/ bà cho cuộc điều tra đánh giá thực trạng về phát triển nguồn cán bộ quản lý thuộc đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam”.

Chúng tôi xin đảm bảo tính bí mật của các thông tin được cung cấp. Từ những dữ liệu thu thập được, chúng tôi sẽ phân tích, tổng hợp, và bình luận một cách tổng quát, không nêu một cá nhân hoặc doanh nghiệp nào trong báo cáo.

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của ông/bà!

I. Thông tin chung về doanh nghiệp

1. Doanh nghiệp của ông/bà đã hoạt động được bao nhiêu năm?

Dưới 3 năm 3 – 5 năm 5 – 10 năm Trên 10 năm

2. Loại hình của doanh nghiệp?

TNHH Cổ phần Tư nhân Nước ngoài

Khác (cụ thể)………………………………………………..

3. Tổng số lao động hiện có?

Dưới 50 50 - 100 100 – 300

4. Số lao động quản lý?

Dưới 10 10 – 30 Trên 30

Thông tin chung về cá nhân người được phỏng vấn

1. Xin vui lòng cho biết giới tính của ông/bà?

Nam Nữ

2. Xin vui lòng cho biết tuổi của ông/bà?

Dưới 25 25 - 30 30 – 40 40 – 50 Trên

2. Xin ông/bà vui lòng cho biết trình độ học vấn

PTTH Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học

3. Xin vui lòng cho biết chức vụ của ông/bà trong doanh nghiệp

Chủ doanh nghiệp/Giám đốc Trưởng phòng nhân sự/phụ trách nhân sự

Trưởng phòng chức năng (Cụ thể tên phòng………………………………)

Khác (Nêu cụ thể) ………………………………………………………….

4. Xin vui lòng cho biết số năm làm công tác quản lý của ông/bà

Dưới 1 năm 1 – 3 năm 3- 5 năm Trên 5 năm

II. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn cán bộ quản lý

Xin mời ông/bà đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong doanh nghiệp bằng cách khoanh tròn vào số phù hợp nhất với ý kiến của mình. Số càng cao mức độ đồng ý càng lớn (1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không có ý kiến; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý)

Nội dung	1	2	3	4	5
A. Chiến lược sản xuất kinh doanh
1	Hàng năm DN đều xây dựng chiến lược phát triển và kế hoạch SXKD	1	2	3	4	5
2	Hàng năm DN đều xây dựng chiến lược phát triển nguồn cán bộ quản lý dựa trên chiến lược phát triển và kế hoạch SXKD đã đề ra	1	2	3	4	5
3	Khi mục tiêu và kế hoạch SXKD thay đổi, DN của ông/bà có điều chỉnh về số lượng, cơ cấu và yêu cầu năng lực của cán bộ quản lý để đáp ứng kịp thời trong từng giai đoạn	1	2	3	4	5
B. Quan điểm của lãnh đạo
1	Ban lãnh đạo DN nhận thức rất rõ về tầm quan trọng và sự cần thiết của việc phát triển nguồn cán bộ quản lý đối với sự phát triển của DN	1	2	3	4	5
2	Ban lãnh đạo DN trực tiếp tham gia vào việc lập kế hoạch phát triển nguồn cán bộ quản lý	1	2	3	4	5
3	Ban lãnh đạo DN thường xuyên giám sát việc thực hiện phát triển nguồn cán bộ quản lý	1	2	3	4	5
4	Ban lãnh đạo DN nhận thấy rất rõ hiệu quả đầu tư cho việc phát triển nguồn cán bộ quản lý	1	2	3	4	5
5	DN của ông/bà có chính sách bằng văn bản về phát triển nguồn CBQL (Có quy định rõ vai trò, trách nhiệm của DN, cá nhân trong phát triển nguồn CBQL; tiêu chuẩn, quy trình lựa chọn nhân viên để phát triển)	1	2	3	4	5
6	DN của ông/bà có đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn CBQL để đưa ra kế hoạch thu hút nguồn lực này	1	2	3	4	5
7	DN của ông/bà có kế hoạch bố trí và sử dụng nguồn cán bộ quản lý một cách hợp lý	1	2	3	4	5
C. Khả năng tài chính
1	Hàng năm DN của ông/bà có lập kế hoạch tài chính cho công tác phát triển NNL và nguồn cán bộ quản lý	1	2	3	4	5
2	DN thường xuyên tổ chức các khoá học miễn phí trong nội bộ DN để nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên	1	2	3	4	5
3	DN có các hình thức hỗ trợ về tài chính phù hợp cho cán bộ, nhân viên khi đi học tại các cơ sở đào tạo bên ngoài	1	2	3	4	5

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 183 trang tài liệu này.

STT

III. Nội dung và các hoạt động phát triển nguồn cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

Xin mời ông/bà đánh giá về nội dung phát triển nguồn cán bộ quản lý trong doanh nghiệp bằng cách khoanh tròn vào số phù hợp nhất với ý kiến của mình. Số càng cao mức độ đồng ý càng lớn (1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không có ý kiến; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý)

A. ĐÁNH GIÁ NGUỒN CBQL

Đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý cấp cao
Năng lực tư duy
1	CBQL của DN có tầm nhìn dài hạn về sự phát triển của ngành, cơ quan, đơn vị	1	2	3	4	5
2	CBQL của DN đề ra được kế hoạch thực hiện được mục tiêu chiến lược (có khả năng tổng hợp và phân tích môi trường hoạt động; hiểu được đặc điểm điều kiện và khả năng phát triển của ngành)	1	2	3	4	5
Năng lực quản lý
3	CBQL của DN bố trí bộ máy tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ (tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sắp xếp CBQL)	1	2	3	4	5
4	CBQL của DN lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù hợp với định hướng phát triển của DN	1	2	3	4	5
5	CBQL của DN xây dựng các quy chế quản lý rõ ràng, hợp lý và được sự đồng thuận của cán bộ	1	2	3	4	5
6	CBQL của DN tạo lập được môi trường làm việc đoàn kết, khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và hợp tác	1	2	3	4	5
7	CBQL của DN ra quyết định quản lý phù hợp và kịp thời	1	2	3	4	5
Năng lực chuyên môn
8	CBQL của DN hoạch định được chiến lược và kế hoạch phát triển chuyên môn chuyên ngành sâu thuộc phạm vi phụ trách	1	2	3	4	5
9	CBQL của DN lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán bộ chuyên môn phù hợp với sự phát triển chuyên ngành	1	2	3	4	5
10	CBQL của DN đề ra và thực hiện đúng chính sách khen thưởng, kỷ luật	1	2	3	4	5

11	CBQL của DN thiết lập và phát triển các mối quan hệ hợp tác với các tổ chức quốc tế, các đối tác	1	2	3	4	5
12	CBQL của DN có kỹ năng đàm phán, thương thuyết và ra quyết định	1	2	3	4	5
13	CBQL của DN giải quyết, điều hoà tốt các mâu thuẫn trong đơn vị	1	2	3	4	5
14	CBQL của DN có khả năng tiếp cận và đánh giá chính xác các thông tin liên quan đến thị trường	1	2	3	4	5
Cán bộ quản lý cấp trung
Năng lực quản lý
15	CBQL của DN bố trí bộ máy tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ (tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sắp xếp CBQL)	1	2	3	4	5
16	CBQL của DN lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù hợp với định hướng phát triển của DN	1	2	3	4	5
17	CBQL của DN xây dựng các quy chế quản lý rõ ràng, hợp lý và được sự đồng thuận của cán bộ	1	2	3	4	5
18	CBQL của DN tạo lập được môi trường làm việc đoàn kết, khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và hợp tác	1	2	3	4	5
19	CBQL của DN ra quyết định quản lý phù hợp và kịp thời	1	2	3	4	5
20	CBQL của DN giám sát, kiểm tra việc thực hiện công việc thường xuyên, đúng quy trình và điều chỉnh hoặc đề xuất điều chỉnh kế hoạch thực hiện kịp thời	1	2	3	4	5
21	CBQL của DN sơ kết, tổng kết và đánh giá kết quả thực hiện một cách rõ ràng, có tính thuyết phục	1	2	3	4	5
22	CBQL của DN đề ra và thực hiện đúng chính sách khen thưởng, kỷ luật	1	2	3	4	5
Năng lực chuyên môn
23	CBQL của DN có chuyên môn sâu về chuyên ngành phụ trách	1	2	3	4	5
24	CBQL của DN có kiến thức, hiểu biết rộng về những lĩnh vực chuyên môn khác có liên quan để thực hiện tốt công việc (ngoại ngữ, công nghệ thông tin, pháp luật, kinh tế) và có khả năng vận dụng vào công việc thực tiễn	1	2	3	4	5
25	CBQL của DN hoạch định được chiến lược và kế hoạch phát triển chuyên môn chuyên ngành sâu thuộc phạm vi phụ trách	1	2	3	4	5
26	CBQL của DN tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển chuyên môn chuyên ngành phù hợp với định hướng chung của DN	1	2	3	4	5
27	CBQL của DN lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển	1	2	3	4	5

Năng lực giao tiếp, ứng xử

đội ngũ cán bộ chuyên môn phù hợp với sự phát triển chuyên ngành
Năng lực giao tiếp, ứng xử
28	CBQL của DN có kỹ năng đàm phán, thương thuyết và ra quyết định	1	2	3	4	5
29	CBQL của DN giải quyết, điều hoà tốt các mâu thuẫn trong đơn vị	1	2	3	4	5
30	CBQL của DN có khả năng tiếp cận và đánh giá chính xác các thông tin liên quan đến thị trường	1	2	3	4	5
Cán bộ quản lý cấp cơ sở
Năng lực quản lý
31	CBQL của DN giám sát, kiểm tra việc thực hiện công việc thường xuyên, đúng quy trình và điều chỉnh hoặc đề xuất điều chỉnh kế hoạch thực hiện kịp thời	1	2	3	4	5
32	CBQL của DN sơ kết, tổng kết và đánh giá kết quả thực hiện một cách rõ ràng, có tính thuyết phục	1	2	3	4	5
Năng lực chuyên môn
33	CBQL của DN có chuyên môn sâu về chuyên ngành phụ trách	1	2	3	4	5
34	CBQL của DN có kiến thức, hiểu biết rộng về những lĩnh vực chuyên môn khác có liên quan để thực hiện tốt công việc (ngoại ngữ, công nghệ thông tin, pháp luật, kinh tế)	1	2	3	4	5
35	CBQL của DN tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển chuyên môn chuyên ngành phù hợp với định hướng chung của DN	1	2	3	4	5
Năng lực giao tiếp, ứng xử
36	CBQL của DN giải quyết, điều hoà tốt các mâu thuẫn trong đơn vị	1	2	3	4	5

B. HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN CBQL

Đào tạo CBQL

cho sự thành công của DN
6	Thiết kế hệ thống để thu thập chứng cứ về năng lực của CBQL	1	2	3	4	5
7	DN có xây dựng các cơ chế và chính sách để quản lý và triển khai phát triển nguồn CBQL	1	2	3	4	5
8	DN quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cho cá nhân, bộ phận tham gia thực hiện phát triển nguồn CBQL	1	2	3	4	5
9	Phát hiện loại hình và nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao kết quả thực hiện công việc của CBQL	1	2	3	4	5
10	Lập kế hoạch tổng thể cho việc thực hiện đào tạo tại DN	1	2	3	4	5
11	Hỗ trợ và hướng dẫn về phát triển cho cá nhân người CBQL	1	2	3	4	5
12	Thực hiện đào tạo qua hướng dẫn, kèm cặp trong DN	1	2	3	4	5
13	Thiết kế các hoạt động đào tạo phù hợp (ví dụ: hội thảo, lớp học…) để đáp ứng nhu cầu của CBQL	1	2	3	4	5
14	Gửi cán bộ, nhân viên đi học ở các tổ chức đào tạo bên ngoài DN	1	2	3	4	5
15	Phối hợp với các tổ chức đào tạo bên ngoài trong thiết kế nội dung, chương trình đào tạo và tổ chức các khóa đào tạo	1	2	3	4	5
16	Giám sát và xem xét đánh giá tiến bộ của CBQL trong quá trình thực hiện đào tạo	1	2	3	4	5
17	Thường xuyên trao đổi với CBQL và người hướng dẫn để nâng cao hiệu quả đào tạo trong công việc	1	2	3	4	5
18	Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn CBQL của DN	1	2	3	4	5
19	Hoàn thiện các quy định, cơ chế nhằm đảm bảo tính hiệu lực và hiệu quả đào tạo nguồn CBQL	1	2	3	4	5
Phát triển cá nhân CBQL
20	DN rất coi trọng sự đóng góp của từng CBQL để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời	1	2	3	4	5
21	DN của có kế hoạch phát triển cá nhân phù hợp với kế hoạch phát triển của DN cho từng CBQL để họ có kế hoạch học tập nâng cao năng lực	1	2	3	4	5
22	DN có chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên của mình có cơ hội phát triển	1	2	3	4	5
23	Các CBQL đều nhận được những phản hồi thường xuyên từ phía lãnh đạo của DN về công việc họ đang đảm nhận	1	2	3	4	5
24	DN có cam kết về làm việc lâu dài dành cho nhân viên	1	2	3	4	5
Đề bạt CBQL
25	DN thực hiện việc đề bạt dựa trên yêu cầu công việc	1	2	3	4	5
26	DN thực hiện việc đề bạt dựa trên kiến thức, năng lực, thái	1	2	3	4	5

độ của cán bộ, nhân viên

DN thực hiện việc đề bạt công khai theo tiêu chuẩn rõ ràng và đúng quy trình

DN thực hiện việc đề bạt theo cơ chế cấp trên bổ nhiệm cấp

dưới