Nội Dung Thứ Hai: Chuyển Đổi Quản Lý Công Chức Từng Bước Từ Quản Lý Nhân

177

vào các tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực, trinh độ và công trạng, qua đó bổ nhiệm công chức vào ngạch có cấp độ cao hơn trong một ngành chuyên môn nghiệp vụ.

- Chuyển ngạch là chuyển từ ngạch công chức theo ngành chuyên môn này sang ngạch công chức theo ngành chuyên môn khác có cùng cấp độ về chuyên môn nghiệp vụ (tương đương).

- Điều động là việc phân công, bố trí công chức từ cơ quan nhà nước này sang làm việc ở một cơ quan nhà nước khác.

- Biệt phái là việc cử công chức đến làm việc tại cơ quan, tổ chức khác trong một thời hạn nhất định theo yêu cầu, nhiệm vụ.

- Tập sự là quá trình cơ quan sử dụng công chức tổ chức cho người được tuyển dụng tập làm việc theo các chức trách, nhiệm vụ của ngạch công chức trước khi được tuyển dụng chính thức.

- Cơ quan sử dụng công chức là cơ quan được giao thẩm quyền quản lý hành chính, giao nhiệm vụ cụ thể cho công chức và kiểm tra, quản lý công chức thực hiện.

- Cơ quan quản lý công chức là cơ quan được giao thẩm quyền tuyển dụng, bổ nhiệm, nâng ngạch, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết các chế độ chính sách, hưu trí, thôi việc.. đối với công chức.

- Cơ quan quản lý nhà nước về công chức là cơ quan được giao thẩm quyền xây dựng các quy định về quản lý công chức, tổ chức hướng dẫn thực hiện, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các quy định cụ thể về chế độ, chính sách đối với công chức và quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước.

- Nghĩa vụ của công chức là những việc mà công chức phải tuân thủ và thực hiện trong và sau khi thực thi công vụ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 256 trang tài liệu này.

- Quyền lợi của công chức là những lợi ích về vật chất và tinh thần mà công chức được hưởng trong và sau khi thực thi công vụ.

b) Các quy định về nghĩa vụ và quyền lợi của công chức:

Các cơ quan quản lý công chức khi thực hiện việc đánh giá, bố trí, tuyển chọn, phân công, khen thưởng, kỷ luật,.... đều căn cứ vào việc thực hiện nghĩa vụ của công chức và các quy định về quyền lợi của công chức để xem xét. Vì

178

vậy, đây có thể được coi là cơ sở quan trọng để quản lý công chức đạt kết quả. Do đó cần thiết phải hoàn thiện các các quy định về nghĩa vụ (gồm cả những việc công chức không được làm) và quyền lợi của công chức. Các nội dung hoàn thiện của nội dung này bao gồm:

Về nghĩa vụ công chức: Gồm các nhóm nghĩa vụ sau:

- Nhóm nghĩa vụ đối với thể chế nhà nước;

- Nhóm nghĩa vụ đối với đạo đức công vụ;

- Nhóm nghĩa vụ đối với việc thực hiện công vụ;

- Nhóm nghĩa vụ đối với trật tự hành chính trong công vụ;

- Nhóm nghĩa vụ đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo.

Về những việc công chức không được làm: Những việc công chức không được làm cần được hoàn thiện bao gồm cả những quy định liên quan đến đạo đức công vụ. Gọi chung là Chuẩn mực công chức, bao gồm:

- Những việc liên quan đến kỷ luật hành chính.

- Những việc liên quan đến hành vi ứng xử trong thực thi công vụ.

- Những việc liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh thương mại (thành lập, điều hành, tư vấn, ...).

- Những việc liên quan đến bí mật nhà nước.

- Những việc liên quan đến nhân sự trong cơ quan được giao quản lý.

- Chuẩn mực về trách nhiệm của công chức.

- Chuẩn mực về quan hệ của công chức trong cơ quan, tổ chức.

- Chuẩn mực khi tiếp xúc với các cơ quan, tổ chức và nhân dân.

- Chuẩn mực thực hiện khiếu nại, tố cáo, khởi kiện của công chức.

- Chuẩn mực về quy tắc ứng xử của công chức trong hoạt động công vụ.

Về Quyền lợi của công chức: Hiện nay, nhiều quy định về quyền lợi của công chức trong Pháp lệnh cán bộ, công chức đều phải dẫn chiếu theo Luật Lao động. Trong khi ngoài các quyền lợi mà công chức được hưởng như người lao động thì do đặc điểm lao động đặc biệt của công chức trong quá trình tham gia công vụ, cần thiết phải có những quy định riêng. Vì vậy, cần thiết phải hoàn thiện các nội dung quy định về quyền lợi của công chức. Bao gồm:

179

- Quyền lợi trong mối quan hệ với thể chế.

- Quyền lợi về hoạt động chính trị- xã hội.

- Quyền lợi về tiền lương và các chính sách đãi ngộ khác.

- Quyền lợi về nghỉ ngơi.

- Quyền lợi về bảo hiểm xã hội.

- Quyền lợi đối với công chức nữ.

- Các quyền lợi đặc biệt.

3.3.2.2. Nội dung thứ hai: Chuyển đổi quản lý công chức từng bước từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực công vụ

Trước đây, việc quản lý công chức được quy định trong một hệ thống thể chế quản lý nhân sự, chưa chú ý đến quản lý nguồn nhân lực. Hay nói một cách chính xác hơn, quản lý nguồn nhân lực không được phân biệt rõ với quản lý nhân sự trong quản lý công chức. Trong quá trình thực hiện từ năm 1998 đến nay, hầu như các cơ quan chỉ tập trung vào các nội dung quản lý nhân sự (gồm cả công chức lãnh đạo lẫn công chức thừa hành), trong khi đó quản lý nguồn nhân lực chưa được chú ý một cách đúng mức để đáp ứng nhu cầu của các cơ quan. Nguyên nhân chủ yếu là chúng ta vẫn còn quen với các nội dung quản lý công chức theo tư duy của cơ chế kế hoạch hóa tập trung trước đây cũng như của chế độ công chức theo hệ thống chức nghiệp hiện nay- chỉ thuần tuý là quản lý nhân sự. Vì vậy, hoàn thiện thể chế quản lý công chức trước hết phải chuẩn hóa lại tư duy về quản lý công chức. Hiện nay, trên thế giới, quản lý công chức đang chuyển dần từ quản lý bản thân từng người công chức (gọi tắt là quản lý nhân sự) sang quản lý nguồn nhân lực công vụ (gọi tắt là quản lý nguồn nhân lực) [7]. Tuy nhiên trong quá trình dịch chuyển, cần phải có bước đi và sự kết hợp giữa hai góc độ quản lý. Ở Việt Nam hiện nay cần quản lý công chức theo hai nội dung: quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực.

Quản lý nhân sự là quản lý từng công chức cụ thể (con người cụ thể) về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, khen thưởng, kỷ luật, bố trí công tác, nâng bậc lương, bổ nhiệm, đề bạt, từ chức, miễn nhiệm, ..[7]. Quản lý nhân sự thiên về quản lý bản thân các cá nhân, quản lý họ một cách tuyệt đối và mang tính chất hành

180

chính. Quản lý nhân sự được thực hiện mà không tính đến nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của đội ngũ công chức [7]. Ví dụ, tuyển dụng công chức chủ yếu được thực hiện qua thi tuyển, chọn lọc "những người xuất sắc nhất" trong số những người đăng ký dự tuyển. Những "người xuất sắc nhất" ở đây được hiểu theo nghĩa tuyệt đối, không tính đến nhu cầu thực tế mà tổ chức đặt ra. Phương pháp tuyển dụng như vậy thường dẫn tới hiện tượng trình độ công chức vượt quá hoặc không đạt yêu cầu công việc.

Quản lý nguồn nhân lực khác với quản lý nhân sự ở chỗ: mục tiêu cơ bản của nó không phải là quản lý các cá nhân. Mục tiêu của nó là tìm cách đạt được sự hòa hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của một cơ quan nhà nước và nguồn nhân lực của cơ quan đó [7]. Nhu cầu về nguồn nhân lực tương ứng với những yêu cầu và đòi hỏi phải giải quyết công vụ theo đúng pháp luật để cơ quan có thể hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Nhu cầu về nguồn nhân lực là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí làm việc, các công việc, thậm chí nghề nghiệp khác nhau. Quá trình tìm kiếm sự hòa hợp tối ưu giữa nhu cầu và nguồn nhân lực của một tổ chức sẽ được thực hiện trên hai phương diện: Phương diện định lượng (xác định số lượng, cơ cấu vị trí việc làm) và phương diện định tính (giải quyết vấn đề năng lực và động cơ làm việc), bằng cách cố gắng giảm thiểu tình trạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp quá thấp hoặc quá cao, thậm chí không phù hợp với công việc của nguồn nhân lực trong một tổ chức. Thực hiện được điều này chính là thực hiện việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức.

Việc tập trung giải quyết các vấn đề về năng lực và động cơ làm việc là sự khác biệt lớn nhất giữa quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực. Hoạt động quản lý nhân sự vốn không coi trọng phương diện định tính này.

Do đó, trong điều kiện thực hiện cải cách hành chính, đẩy mạnh phân cấp quản lý, nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong quản lý và điều hành cơ quan thì nội dung quản lý công chức ngoài các quy định về quản lý nhân sự cần phải bổ sung thêm quy định về quản lý nguồn nhân lực. Đây chính là sự đổi mới về quản lý công chức trong điều kiện thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay. Cụ thể 2 nội dung lớn của quản lý công chức bao gồm:

181

Thứ nhất: Quản lý nhân sự:

1. Phân cấp thẩm quyền sử dụng và quản lý công chức;

2. Sử dụng, bổ dụng công chức (phân công, bố trí, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, biệt phái, luân chuyển công chức);

3. Chuyển loại công chức;

4. Thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ công chức (tiền lương, bảo hiểm, hưu trí,...);

5. Thực hiện thăng thưởng, khen thưởng và kỷ luật công chức;

6. Thực hiện việc bồi thường thiệt hại vật chất do công chức gây ra;

7. Quản lý hồ sơ công chức;

8. Giải quyết khiếu nại, tố cáo;

9. Quy định về quản lý hồ sơ công chức.

10. Thanh tra, kiểm tra công tác quản lý công chức.

Thứ hai: Quản lý nguồn nhân lực:

1. Quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ công chức;

2. Quản lý hệ thống các vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nước.

3. Quản lý tiêu chuẩn công chức.

4. Tổ chức tuyển dụng công chức; hướng dẫn và kiểm tra việc tuyển dụng công chức của các địa phương được giao thẩm quyền tuyển dụng.

5. Tổ chức thi nâng ngạch công chức;

6. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức;

7. Thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ công chức;

8. Đánh giá nguồn nhân lực và xác định nhu cầu trong các cơ quan.

Trong điều kiện đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức về cả phẩm chất và năng lực thì việc phân định rõ quản lý nhân sự với quản lý nguồn nhân lực là hoàn toàn cần thiết. Từ đó góp phần đắc lực vào việc thực hiện phân cấp quản lý công chức giữa các cấp cơ quan hành chính, chuyển đổi phương thức quản lý công chức theo hệ thống chức nghiệp sang quản lý công chức theo hệ thống việc làm và thực hiện được việc xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của từng cơ quan nhà nước nói riêng với của nền hành chính phục vụ nhân dân, lấy nhân dân là đối tượng phục vụ của mình.

182

3.3.2.3. Nội dung thứ ba: Quản lý công chức thực hiện theo hướng kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm

Kể từ năm 1993 đến nay, phương thức quản lý công chức của Việt Nam thực hiện theo hệ thống chức nghiệp. Theo phương thức này, việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào biên chế, quỹ tiền lương và tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch chức danh công chức. Việc tuyển công chức được thực hiện theo nhiều kênh khác nhau, nhưng gom lại thì có hai kênh chính: kênh thứ nhất là thi tuyển công chức qua cạnh tranh với nguồn nhân lực từ sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyển về (trong những năm gần đây, hầu như chỉ tuyển sinh viên tốt nghiệp đại học mà không nhận cao đẳng trung học); kênh thứ hai là cán bộ, viên chức từ các đơn vị sự nghiệp, tổ chức doanh nghiệp nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội, sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp của lực lượng vũ trang thuyên chuyển công tác (số này không qua thi tuyển mà chỉ qua sát hạch, kiểm tra hoặc thực hiện điều động thẳng về cơ quan nhà nước). Người được tuyển dụng vào công chức được bảo hiểm về mặt chức nghiệp. Nếu có năng lực, hoàn thành nhiệm vụ được giao thì có cơ hội dự thi nâng ngạch- là sự thăng tiến về mặt chức nghiệp. Tiền lương được đảm bảo và được nâng bậc lương theo thâm niên (2 hoặc 3 năm/lần). Theo hệ thống này, công chức được Nhà nước bảo hộ cả về mặt vật chất và tinh thần. Mọi công dân muốn vào ngạch công chức phải qua thi tuyển và lần lượt được thăng tiến trong hệ thống ngạch bậc chặt chẽ với tiêu chuẩn cụ thể của từng ngạch. Hệ thống này rất coi trọng chế độ bằng cấp. Với hệ thống chức nghiệp, đội ngũ công chức đảm bảo được sự ổn định, chuyên nghiệp, yên tâm công tác, có tác dụng tốt đối với việc xây dựng một nền hành chính ổn định, liên tục, thông suốt và chuyên nghiệp. Hệ thống chức nghiệp đã làm xuất hiện lập luận chủ yếu cho rằng "chính trị ra đi, hành chính ở lại". Đó cũng là lý do tại sao phương thức quản lý công chức theo hệ thống này còn được gọi là "hệ thống khép kín". Nhưng trong bối cảnh hiện nay: Nhà nước vừa thực hiện chức năng quản lý đời sống xã hội vừa thực hiện chức năng phục vụ xã hội, phục vụ các tổ chức và nhân dân; đồng thời quản lý và điều chỉnh hoạt động của nền kinh tế thị trường với tính linh hoạt, mềm dẻo

183

và luôn thay đổi; cải cách hành chính với xu hướng đẩy mạnh phân cấp thì việc xây dựng và quản lý công chức phải được đổi mới về tư duy, về cơ chế và về phương thức quản lý.

Với sự ra đời của các tập đoàn xuyên quốc gia, xuyên lục địa, phương thức quản lý công chức trong nền công vụ theo hệ thống chức nghiệp vốn rất ổn định và liên tục dần bộc lộ những nhược điểm nhất định. Bản thân sự liên tục và ổn định đó trở thành khởi điểm của sự trì trệ, không kịp đổi mới, làm cho nền công vụ không bắt kịp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường rất năng động mang tính đáp ứng cao đối với các nhu cầu của công dân, do thị trường đặt ra. Trước áp lực của sự tăng trưởng kinh tế và đòi hỏi của công dân đặt ra, một số nước có nền kinh tế phát triển đã xây dựng một hệ thống công vụ mới, thường được biết tới là hệ thống việc làm, hay còn gọi là hệ thống theo vị trí công việc người công chức đảm nhiệm. Hệ thống này được tổ chức theo từng tính chất công việc với việc thiết kế tiêu chuẩn cho từng vị trí, chức danh cụ thể. Việc thi tuyển công chức không hoàn toàn căn cứ vào bằng cấp như hệ thống chức nghiệp, mà theo yêu cầu cụ thể về năng lực của vị trí công việc mà người công chức đảm nhiệm. Nếu như cơ sở chủ yếu để đề bạt, bổ nhiệm của hệ thống chức nghiệp là thâm niên, kinh nghiệm công tác và bằng cấp thì hệ thống này cho phép tuyển dụng thẳng hay trực tiếp vào một vị trí công việc nhất định qua thi cử mà không cần công chức phải bảo đảm một số tiêu chuẩn đầu vào về vị trí, địa vị, bằng cấp, thâm niên. Một số nước đi xa hơn nữa theo hướng này như Niu Dilơn, thậm chí chức vụ Tổng thư ký thường trực cũng được tuyển dụng qua quảng cáo. Ngay cả người nước ngoài đáp ứng đủ tiêu chuẩn, năng lực cũng được tuyển dụng. Theo hệ thống này, làm công chức với tư cách là một nghề nghiệp ổn định không còn nữa. Cơ quan nhà nước có thể thay đổi vị trí và công việc của công chức căn cứ theo yêu cầu công việc và theo công tích của mỗi người. Sự cạnh tranh của hoạt động khu vực tư nhân thẩm thấu vào hoạt động quản lý công chức một cách rất rõ nét, nhất là khi tuyển vào làm việc mang tính cạnh tranh rất cao. Bản thân hệ thống quản lý công chức không chỉ phải cạnh tranh gay gắt với khu vực tư nhân trong việc cung cấp dịch vụ cho người công dân- khách hàng mà các tổ chức và cơ quan nhà nước cũng như các công chức làm việc trong đó

184

cũng phải cạnh tranh với nhau. Sự thành công hay không trong điều kiện cạnh tranh đó tuỳ thuộc rất nhiều vào thực tài và năng lực của những con người cụ thể có năng suất, hiệu lực và hiệu quả cao hơn trong công tác. Từ đó phát sinh động lực cho bản thân người công chức phải tự mình học tập, rèn dũa các kỹ năng, kỹ thuật làm việc để tồn tại và vươn lên. Tuy nhiên, phương thức quản lý công chức theo hệ thống việc làm này cũng có nhược điểm đó là sự thiếu ổn định của đội ngũ công chức.

Vì vậy, cần thiết phải chuyển đổi phương thức quản lý công chức theo hướng kết hợp hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm: hệ thống tiêu chuẩn chức danh các ngạch công chức vẫn áp dụng trong quản lý công chức, bên cạnh đó xây dựng hệ thống các vị trí việc làm dựa trên cơ sở nhu cầu công việc, khối lượng và tính phức tạp của chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan nhà nước. Mỗi vị trí việc làm ứng với một chức danh ngạch công chức cụ thể. Người được tuyển dụng theo mỗi vị trí công việc được bổ nhiệm vào một ngạch tương ứng. Với các vị trí đòi hỏi ở ngạch chính và ngạch cao cấp thực hiện chế độ tuyển dụng suốt đời là chủ yếu, còn lại một số vị trí khác có thể hợp đồng làm việc. Với các vị trí đòi hỏi ở ngạch chuyên viên hoặc tương đương trở xuống thì chỉ thực hiện ký hợp đồng làm việc.

3.3.2.4. Nội dung thứ tư: Hoàn thiện các quy định về tiêu chuẩn công chức: Tiêu chuẩn công chức là cơ sở quan trọng để xây dựng và quản lý đội ngũ công chức. Trong tiêu chuẩn công chức có tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể. Tiêu chuẩn chung là những quy định cứng, mang tính chất khung sàn mà công dân muốn tham gia vào công chức phải hội đủ. Tiêu chuẩn cụ thể là những tiêu chuẩn đặc thù riêng có của từng ngành, từng lĩnh vực mà công chức hoạt động làm việc đó phải đạt được. Tiêu chuẩn cụ thể gồm tiêu chuẩn ngạch chức danh công chức; tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo; tiêu chuẩn các vị trí việc làm (nếu theo hệ thống việc làm). Trong điều kiện kết hợp hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm thì thực hiện hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh các ngạch công chức và xây dựng bổ sung tiêu chuẩn chức danh hiện nay là việc làm vô cùng cần thiết và phải tiến hành khẩn trương. Đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn các vị trí việc làm theo hệ thống các vị trí việc làm được xác định đối với từng ngành, từng lĩnh vực.