Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang

gọn nhẹ bộ máy hành chính và đảm bảo tính hiệu quả thiết thực trong công việc. Để làm được điều này thì các cơ quan, tổ chức nói chung; UBND huyện Lục Nam nói riêng trước tiên phải đảm bảo chọn được một đội ngũ làm công tác tuyển dụng có năng lực, nhận thức cao và là những người có tư tưởng chính trị tốt, đạo đức tốt và không ngừng tự học hỏi trau dồi bản thân. Hiện tại đội ngũ công chức nói chung, các cấp lãnh đạo tại UBND huyện Lục Nam nói riêng vẫn chưa có nhận thức đúng đắn về công tác tuyển dụng, chưa thấy được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa của công tác này đối với việc phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Lục Nam. Vì vậy, để hoạt động tuyển dụng được tiến hành có hiệu quả, trước tiên phải thực hiện một số giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức làm công tác tuyển dụng.

Đối với ban lãnh đạo: Cần hiểu rõ và luôn luôn cập nhật những văn bản QPPL về công tác tuyển dụng. Đồng thời đưa ra những quyết định đúng đắn, nhất quán hơn trong công tác tuyển dụng.

Đối với đội ngũ công chức làm công tác tuyển dụng: Cần đảm bảo tính chặt chẽ, rõ ràng, công khai, minh bạch trong quá trình tuyển dụng, làm tốt trách nhiệm của một nhà tuyển dụng. Tránh các tình trạng: Quen biết, ô dù, con ông cháu cha...

Đối với môn thi: Các môn thi cần phải được thông báo rõ ràng để mọi người dân cùng được biết, cách thức thi và hình thức chấm điểm như thế nào.

Đối với cơ sở vật chất và thông tin: Cần đảm bảo cơ sở vật chất thuận lợi cho việc thi cử, đồng thời thông tin về việc thông báo tuyển dụng cần được mở rộng hơn để không chỉ mọi người trong cơ quan mà ngay cả nhân dân đều biết đến và đều có quyền nộp hồ sơ dự thi theo quy định.

Thứ sáu, UBND huyện Lục Nam cần xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ tương xứng với cán bộ, công chức:

Như Hồ Chí Minh có nói: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề”, cán bộ công chức là những người thực thi các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước. Muốn có được người cán bộ trung thành không chỉ phụ thuộc vào khâu tuyển chọn tốt, mà còn phụ thuộc vào các cơ chế, chính sách đãi ngộ hợp lý và đúng lúc. Trong thời buổi hội nhập kinh tế mang lại nhiều cơ hội và không ít thách thức khó khăn, tính

kinh tế càng trở nên thiết thực. Nhìn chung mặt bằng thu nhập của các cán bộ, công chức đang làm việc trong cơ cấu hành chính tương đối thấp, điều này dẫn tới tình trạng suy thoái đạo đức, nhận tham ô hối lộ ngày càng trở nên bức xúc. Để thay đổi cơ cấu lương cho các cán bộ công chức là một điều chưa thể thực hiện ngay, nhưng bên cạnh đó ngoài vấn đề lương bổng chúng ta vẫn có thể đáp ứng các chính sách đãi ngộ phù hợp với điều kiện hiện tại của công chức hiện nay.

Xây dựng lại cơ chế, chính sách đãi ngộ như thường xuyên quan tâm, chia sẻ những khó khăn kịp lúc với người làm công chức là giải pháp vừa khuyến khích, động viên cán bộ công chức cống hiến tài năng, vừa giúp họ có điều kiện chăm lo cho xây dựng và phát triển cuộc sống gia đình bền vững và thu hút được nhân tài cho địa bàn huyện. Do vậy, UBND huyện Lục Nam cần nghiên cứu, đề xuất chính sách phát triển các quỹ phúc lợi nhằm nâng cao mức sống của cán bộ công chức; cũng như các chính sách khác bảo đảm cho đội ngũ công chức vừa phát huy hiệu quả trong công tác, đảm bảo ổn định mức sống gia đình.

Thứ bảy, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng công chức:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 84 trang tài liệu này.

Kiểm tra, giám sát trước hết là phải xem xét việc thực hiện các quy định tuyển dụng của cơ quan cũng như các cá nhân có liên quan. Qua kết quả kiểm tra, sẽ thấy những điểm mạnh, điểm yếu, những bất cập. Để từ đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm kịp thời khắc phục và chấn chỉnh hoạt động tuyển dụng, thực hiện đảm bảo đúng mục tiêu tuyển dụng.

Như vậy, việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng công chức nhằm tăng cường và phát huy hiệu quả của việc thực hiện các quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng, xây dựng và phát triển bền vững đội ngũ công chức trong thời kì đổi mới, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đồng thời, việc thường xuyên kiểm tra hoạt động tuyển dụng công chức sẽ góp phần làm giảm tình trạng lạm dụng chức quyền sách nhiễu nhân dân.

3.3. Một số kiến nghị đối với UBND huyện Lục Nam

Qua quá trình nghiên cứu này, tác giả xin đề xuất một số kiến nghị đối với UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang như sau:

Thứ nhất, UBND huyện Lục Nam cần quản lý chặt chẽ hơn nữa trong công tác tuyển dụng công chức; cần ưu tiên đối với những hồ sơ là người có công, người dân tộc thiểu số.

Thứ hai, UBND huyện Lục Nam cần phổ biến rộng rãi hơn về thông tin cũng như yêu cầu tuyển dụng công chức hằng năm đến tất cả mọi người dân trong địa bàn huyện đều được biết và đăng ký tham gia thi tuyển hoặc xét tuyển.

Thứ ba, UBND huyện Lục Nam cần nghiêm khắc xử lý đối với những công chức vi phạm về đạo đức công vụ, suy thoái về đạo đức chính trị trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng để làm gương cho những công chức khác tuân thủ và thực hiện đúng những quy định của pháp luật.

Thứ tư, UBND huyện Lục Nam cần nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức làm công tác tuyển dụng.

Thứ năm, UBND huyện Lục Nam nên đánh giá lại quy trình tuyển dụng:

 Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra so với kế hoạch.

 Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.

 Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.

Thứ sáu, UBND huyện Lục Nam cần đổi mới cách thức thi tuyển cả về nội dung và hình thức. Trong hai hình thức thi tuyển và xét tuyển cần phải ưu tiên hình thức thi tuyển, nhất là đối với các đối tượng là sinh viên vừa mới tốt nghiệp ra trường, giúp họ có cơ hội được cống hiến sức lực và trí tuệ cho quê hương.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Qua việc đi sâu tìm hiểu cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam (từ năm 2010 – 2016), tác giả đã mạnh dạn đề xuất một số nhóm giải pháp: Về phía nhà nước (đề xuất hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng; thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ công chức về công tác tuyển dụng; tiến hành cải cách tiền lương đối với người là cán bộ công chức; Nhà nước cần xây dựng bộ tiêu chí tuyển dụng cho các vị trí công việc,...) và nhóm giải pháp về phía UBND huyện Lục Nam (UBND huyện Lục Nam cần đẩy mạnh nguyên tắc dân chủ, công bằng trong

công tác tuyển dụng công chức; cải cách (đổi mới) quy trình tuyển dụng công chức; tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu và vị trí công việc; thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến thông tin về công tác tuyển dụng trong đội ngũ cán bộ công chức cũng như trong nhân dân; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng công chức,...); các nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam.

Qua đây, tác giả rất mong muốn các giải pháp trên có thể được áp dụng vào thực tiễn công tác tuyển dụng tại địa bàn huyện trong những năm tiếp theo, đặc biệt là giai đoạn 2016-2020.

KẾT LUẬN

Có thể nói tuyển dụng công chức thực sự quan trọng đối với các cơ quan Nhà nước nói chung và của UBND huyện Lục Nam nói riêng. Việc sử dụng con người đúng lúc, đúng chỗ sẽ giúp các cơ quan, tổ chức có một cơ cấu hợp lý và tiết kiệm được nguồn lực.

Thông qua khóa luận, bằng việc nghiên cứu khái quát những vấn đề lý luận về tuyển dụng; sau đó đi sâu vào nghiên cứu thực trạng tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, phân tích các mặt tích cực và các mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, tác giả đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp phù hợp với thực tế của UBND huyện nhằm góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng và hiệu quả công việc của UBND huyện.

Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu về công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tác giả đã nhận thấy rằng: Công chức là một vấn đề quan trọng trong mọi hoạt động của Nhà nước, đặc biệt là trong điều kiện quốc tế hoá lực lượng sản xuất. Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong quy trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước. Như Bác Hồ đã từng nói: “Cán bộ là gốc của mọi công việc”.

Mặc dù đã nỗ lực cố gắng, bài khóa luận được hoàn thành. Tuy nhiên, do chưa có kinh nghiệm thực tiễn, sự hạn chế về trình độ của bản thân cũng như về thời gian nên đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Quý thầy, cô giáo trong nhà trường để khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện và có thể tiếp tục được phát triển ở cấp độ cao hơn trong thời gian tới.

Em xin chân thành cảm ơn!.

TÀI LIỆU THAM KHẢO‌

Các tác phẩm tham khảo:

1. Christian Batal (2002), Những vấn đề về quản lý nguồn nhân lực, NXB thế giới mới, Hà Nội.

2. Nolwen Heraff – Jean Yves (2001), Lao động, việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam sau 15 năm đổi mới, NXB thế giới mới, Hà Nội.

3. William J.Roth; Robert K. Prescott và Maria W.Taylor (2011), Chuyển hóa nguồn nhân lực, NXB thế giới, Hà Nội.

4. PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008),

Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.

5. PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2009), Giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội.

6. TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.

7. Ths.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủ biên) (2004), Giáo trình“Quản trị nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội.

8. GS.TS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa – hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

9. Vũ Việt Hằng (1994), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.

10. TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Quốc gia, Hà Nội.

11. Nguyễn Văn Khánh và Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay – Thực trạng và triển vọng, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

12. TS. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội.

13. Nguyễn Văn Lê (1994), Quản trị nhân lực, NXB thống kê, Hà Nội.

14. Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) và Phạm Thành Nghị (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.

15. Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.

16. TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), Xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

17. PGS.TS. Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã hội của đội ngũ cán bộ công chức nước ta hiện nay, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

18. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội.

19. PGS. TS Lê Minh Thông và TS. Nguyễn Danh Châu, Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, NXB Chính trị quốc gia.

20. Ths. Phạm Đức Toàn (2014), Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến, Tạp chí tổ chức Nhà nước.

21. Nguyễn Tiệp (2008), Nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.

22. Nguồn tin từ Internet: www.tailieu.vn

Các văn bản quy phạm pháp luật:

1. Luật số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội Quy định về Cán bộ, Công chức.

2. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

3. Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 của Chính phủ sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính Phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

4. Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ: Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

5. Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

6. Thông tư số 06/2013/TT-BNV ngày 17/7/2013 của Bộ Nội vụ về bãi bỏ Điều 19 Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

7. Thông tư số 13/2015/TT-BNV ngày 10 tháng 03 năm 2015 của Bộ Nội vụ sửa đổi, bổ sung Điều 9 Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ: Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

8. Báo cáo tổng kết công tác nhân sự của UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang năm 2015.