Áp Dụng, Theo Dõi Và Điều Chỉnh Định Mức

đa dạng và ngày càng cao của khách hàng. Cứ mỗi lần cải tiến, hoàn thiện sản phẩm hoặc bổ sung thêm công năng thì việc áp dụng định mức lại không chính xác nữa bởi vì với mỗi loại nguyên vật liệu khác nhau hay sản phẩm khác nhau thì mức độ hoàn thành lại khác nhau. Đây là đặc điểm ảnh hưởng rất lớn công tác xây dựng và áp dụng các định mức lao động của công ty.

2.2.3.1. Phương pháp xây dựng định mức

Mức lao động là lượng lao động hao phí được quy định để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc một khối lượng công việc) đúng tiêu chuẩn chất lượng trong những điều kiện tổ chức -kỹ thuật nhất định. Lượng lao động hao phí bằng thời gian làm việc. Mức lao động có nhiều dạng và mỗi dạng thể hiện một nội dung, điều kiện tổ chức kỹ thuật, sản xuất nhất định. Tùy thuộc vào từng lọai công việc sản xuất và điều kiện sản xuất mà mức lao động có thể xây dựng dưới các dạng như sau:

Mức thời gian: là lượng thời gian hao phí được quy định cho một hoặc một nhóm lao động có trình độ nghiệp vụ thích hợp để hoàn thành 1 đơn vị sản phẩm (hoặc một khối lượng công việc).

Mức sản lượng: là số lượng sản phẩm (hoặc một khối lượng công việc) quy định cho một hoặc một nhóm lao động có trình độ nghiệp vụ thích hợp để hoàn thành trong một đơn vị thời gian.

Mức phục vụ: là số lượng máy móc thiết bị hoặc nơi làm việc hoặc khu vực sản xuất được quy định cho một hoặc một nhóm lao động có trình độ nghiệp vụ thích hợp phải phục vụ.

Mức biên chế: Là số lượng lao động có trình độ thích hợp quy định chặt chẽ để thực hiện một khối lượng công việc cụ thể.

Hiện nay Công ty đang áp dụng 2 loại định mức đó là định mức thời gian và định mức biên chế. Định mức lao động tại công ty chỉ xây dựng cho công việc của công nhân sản xuất còn với lao động quản lý và bộ phận lao động gián tiếp thì không xây dựng định mức mà chỉ đánh giá mức độ hoàn thành công việc được cấp trên trực tiếp giao.

Chất lượng của mức lao động phụ thuộc rất lớn vào phương pháp định mức lao động. Công ty cổ phần Luxdecor đang áp dụng phối hợp cả hai phương pháp để xây dựng định mức lao động là phương pháp tổng hợp và phương pháp phân tích,

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 138 trang tài liệu này.

trong đó phương pháp tổng hợp được sử dụng cụ thể là phương pháp thống kê, phương pháp phân tích cụ thể đang được áp dụng là phương pháp phân tích khảo sát. Tùy từng bộ phận, từng khâu công việc, và từng giai đoạn, mà áp dụng các các xây dựng định mức khác nhau.

Phương pháp thống kê là phương pháp xây dựng mức dựa vào các tài liệu thống kê về thời gian hao phí thực tế để hoàn thành bước công việc (giống hoặc tương tự) ở thời kỳ trước. Lượng thời gian (sản lượng) được xác định là mức lao động thường lấy giá trị trung bình. Ví dụ: Số lượng thời gian tiêu hao để may 1 bộ rèm vải quy về kích thước tiêu chuẩn 1m2 của 6 công nhân bậc 3/5 như sau:

Người thứ nhất: 15 phút Người thứ 2: 20 phút Người thứ 3: 15 phút Người thứ 4: 16 phút

Người thứ 5: 13 phút Người thứ 6: 22 phút

Vậy thời gian tiêu hao bình quân = (15 + 20 + 15 + 16 + 13 + 22)/ 6 = 16,83 phút.

Định mức thời gian tiêu hao trung bình tiên tiến là: (16,83 + 15 + 15+ 16 + 13)/ 5 = 15,17 phút.

Phương pháp phân tích khảo sát xây dựng mức dựa vào các tài liệu nghiên cứu, khảo sát tại nơi làm việc bằng chụp ảnh, bấm giờ hoặc kết hợp cả chụp ảnh và bấm giờ. Qua khảo sát bằng chụp ảnh hoặc bấm giờ thực tế nơi làm việc, ta thu được tài liệu phản ánh trên toàn bộ hoạt động của công nhân, thiết bị trong ca làm việc. Nó cho phép nghiên cứu từng công đoạn, từng thao tác, phát hiện các thời gian hao phí và nguyên nhân gây lãng phí. Trên cơ sở đó xác định kết cấu các loại thời gian, mức sản lượng, thông qua đó hoàn thiện tổ chức sản xuất, tổ chức lao động phát hiện những sáng tạo, phổ biến kinh nghiệm sản xuất rộng rãi trong toàn bộ công ty. Mức xây dựng theo phương pháp này có độ chính xác cao, tuy nhiên nó đòi hỏi cán bộ định mức phải có nghiệp vụ và tốn nhiều thời gian.

Quá trình xây dựng định mức được tiến hành như sau:

Bước 1: Đối với mỗi mã sản phẩm, cán bộ định mức tại phòng Kỹ thuật - Nghiên cứu phát triển sẽ tiến hành phân chia dây chuyền sản xuất theo các bước công việc và theo mức độ phức tạp của kết cấu sản phẩm.

Bước 2: Cán bộ định mức sẽ yêu cầu một số công nhân chuyên may mẫu, cắt mẫu của phòng Kỹ thuật - Nghiên cứu phát triển có trình độ tay nghề, chuyên môn khá tiến hành cắt may lần lượt theo các bước công việc của cả dây chuyền sản xuất

đồng thời tiến hành bấm giờ các bước công việc đó.

Bước 3: Cán bộ định mức nộp bảng xây dựng định mức cho cán bộ phòng Kỹ thuật - Nghiên cứu phát triển tổng hợp để báo cáo Hội đồng định mức công ty quyết định đơn giá sản phẩm.

Bước 4: Cán bộ phòng Kế toán - Tài chính tính đơn giá tiền lương cho từng bước công việc có điều chỉnh cho phù hợp với thu nhập của người lao động.

Bước 5: Đưa định mức có cả đơn giá tiền lương xuống các phân xưởng sản xuất để áp dụng thực hiện.

Qua theo dõi việc thực hiện ở các phân xưởng sản xuất cho thấy đại bộ phận công nhân hoàn thành định mức, một số vượt định mức; hầu như không có tình trạng không hoàn thành định mức. Công nhân ở các phân xưởng sản xuất không phàn nàn về định mức đang được công ty áp dụng.

Tuy nhiên, phương pháp xây dựng định mức như vậy có một số nhược điểm:

- Độ chính xác thời gian tác nghiệp của từng bước công việc không cao. Bởi vì, khi tiến hành bấm giờ bước công việc người thực hiện các thao tác, động tác là các công nhân cắt, may mẫu có trình độ tay nghề khá cao. Trong khi đó bậc thợ trung bình của các công nhân khác trong công ty có thể thấp hơn. Do vậy mà mức xây dựng có thể không thật sự phù hợp với đa số công nhân trực tiếp sản xuất. Hơn nữa, khi xây dựng định mức còn phải căn cứ vào đặc điểm, tâm sinh lý chung của người lao động thực hiện sau này chứ không phải căn cứ vào người cắt may mẫu; các điều kiện lao động cụ thể cũng phải được xem xét để điều chỉnh định mức so với khi làm mẫu.

- Trong việc xây dựng định mức còn chưa tính đúng, tính đủ thời gian hao phí cho bước công việc của sản phẩm như: thời gian phục vụ kỹ thuật, phục vụ tổ chức, thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết. Đặc biệt khi có những thay đổi đối với sản phẩm để đáp ứng theo yêu cầu khách hàng, thì có thể làm tăng thời gian tác nghiệp của người lao động nhưng thường không được tính đủ vào định mức lao động.

2.2.3.2. Áp dụng, theo dõi và điều chỉnh định mức

Cùng với việc xây dựng mức thì công tác theo dõi việc thực hiện và sửa đổi mức luôn được đề cao và được thực hiện một cách chặt chẽ, chính xác và kịp thời… đáp ứng được yêu cầu của việc sản xuất kinh doanh. Nếu công ty định mức quá nhẹ

thì tiền lương chi trả có thể là lớn hơn so với hao phí lao động cuối cùng dẫn đến nâng cao giá thành sản phẩm, làm giảm khả năng cạnh tranh của sản phẩm đó trên thị trường. Mặt khác nếu công ty định mức quá cao thì công nhân sẽ không đạt được tiền lương định mức. Như vậy sẽ làm ảnh hưởng tới sự nhiệt tình lao động của họ trong công việc và ảnh hưởng trực tiếp đến nguyên tắc phân phối theo lao động.

Trên cơ sở định mức được xây dựng và đã được Hội đồng định mức của công ty phê duyệt, cán bộ định mức của công ty sẽ đưa định mức xuống từng phân xưởng để công nhân sản xuất tiến hành thực hiện định mức lao động. Ở Công ty không bố trí cán bộ chuyên trách về công tác định mức lao động mà chỉ phân công một phần công việc tại các phòng nghiệp vụ của công ty như phòng Kỹ thuật - Nghiên cứu phát triển, phòng Kinh doanh - Xuất nhập khẩu, phòng Kế toán - Tài chính.

- Phòng Kỹ thuật - Nghiên cứu phát triển phân chia đường truyền công nghệ của sản phẩm theo từng bước công việc có hao phí thời gian cho từng bước công việc cụ thể, xác định mức tiêu hao nguyên phụ liệu.

- Phòng Kế toán - Tài chính tính đơn giá tiền lương cho các bước công việc của sản phẩm. Tính toán xong đơn giá tiền lương cho các bước công việc của sản xuất thì các các phân xưởng của Xưởng sản xuất tham gia điều chỉnh đơn giá bộ phận.

Tuy công ty không theo dõi chuyên trách nhưng sổ sách của từng phần công việc được lưu trữ đầy đủ. Điều này giúp cho công ty có được sự so sánh giữa các mã hàng với nhau và một số mã hàng tương đối giống nhau, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác

Qua phân tích quá trình đưa định mức xuống áp dụng, theo dõi và điều chỉnh mức ta thấy có một số ưu nhược điểm sau:

- Ưu điểm: việc điều chỉnh định mức sau khi tính đơn giá tiền lương dựa theo phương pháp phân tích tình hình thực tế thực hiện định mức đã cơ bản giải quyết được những sai sót và chưa hoàn thiện trong việc bấm giờ khi xây định định mức.

- Nhược điểm: chưa kích thích được người lao động tăng năng suất lao động và hoàn thành định mức và vượt định mức lao động. Bởi có tâm lý là người lao động sợ làm nhanh, làm nhiều thì cũng chỉ được hưởng mức đơn giá tiền lương bình quân được xây dựng sẵn và có thể công ty sẽ rút ngắn bớt thời gian định mức của

mã hàng đó. Do vậy, những người có tay nghề cao thì không muốn hoàn thành vượt định mức đồng thời lại không có biện pháp buộc hoặc khuyến khích những người có tay nghề thấp hoàn thành định mức bởi họ không hoàn thành định mức thì tiền lương của họ vẫn bằng các bộ phận khác cùng thực hiện công việc như họ nhưng hoàn thành mức cao hơn. Bên cạnh đó, khi có những yêu cầu thay đổi, bổ sung thêm về yêu cầu kỹ thuật của sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng, định mức lao động cũng chưa được điều chỉnh kịp thời ảnh hưởng đến việc hoàn thành định mức lao động.

Như vậy, tuy là một công ty nhỏ với số lao động không nhiều, nhưng công tác định mức trong công ty đã được thực hiện và bước đầu mang lại kết quả. Tuy nhiên phương pháp định mức vẫn còn mang nhiều tính chất thống kê kinh nghiệm, chưa thật sự khoa học do vậy mà độ chính xác có thể chưa cao. Điều này có ảnh hưởng đến việc tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và sự phát triển chung của công ty. Do công việc khó định mức, việc xác định mức lao động phụ thuộc vào quy trình công nghệ trong dây chuyền sản xuất và trình độ tay nghề của người lao động, nếu xây dựng được hợp lý sẽ bảo đảm an toàn trong sản xuất, làm việc có hiệu quả, đạt năng suất cao, đáp ứng được mục tiêu yêu cầu mà công ty đề ra, từ đó tạo cơ sở cho việc trả lương (nhất là trả lương theo sản phẩm), thưởng cho công nhân được thuận lợi. Vì thế định mức lao động là một điều kiện không thể thiếu được đối với Công ty cổ phần Luxdecor Việt Nam. Mức lao động đưa ra càng chính xác bao nhiêu thì tiền lương trả cho người lao động càng có vai trò khuyến khích và tạo động lực bấy nhiêu.

2.2.4. Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng lao động

Với môi trường kinh doanh ngày càng năng động và có sự cạnh tranh ngày càng lớn thì các lợi thế về nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn và quan trọng đối với công ty. Thực tế đối với Công ty cổ phần Luxdecor Việt Nam việc đầu tư cho các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang rất được coi trọng, để hướng tới việc tận dụng được tối đa năng lực và sáng tạo của người lao động, để việc sử dụng lao động mang lại hiệu quả cao nhất. Với sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ, các yêu cầu về công năng sản phẩm ngày càng phong phú cũng như yêu cầu về thẩm mỹ ngày càng khắt khe, tinh tế của khách hàng, làm cho vòng

đời của các sản phẩm mành rèm ngày càng ngắn. Do đó, công ty Luxdecor sớm nhận ra rằng phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Công ty luôn chú trọng đến việc trang bị cho cán bộ nhân viên các kiến thức mới, những xu hướng mới đang thịnh hành trong lĩnh vực thiết kế nội thất, các ý tưởng mới về bố trí, sắp xếp không gian trong gia đình cũng như trong các phòng làm việc, phòng khách sạn… Điều này mang đến cho người lao động những cơ hội được nâng cao năng lực chuyên môn, nhưng cũng là áp lực đòi hỏi người lao động phải luôn tích cực, luôn nêu cao ý thức tinh thần học hỏi, để được đào tạo và đào tạo lại thường xuyên nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc. Từ đó mà việc sử dụng lao động của công ty cũng trở nên hợp lý và hiệu quả hơn.

Việc tuyển dụng lao động là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới công tác đào tạo và bồi dưỡng đối với lao động sau này. Căn bố kế hoạch sản xuất kinh doanh hằng năm, Công ty cổ phần Luxdecor Việt Nam sẽ tổ chức tuyển dụng thêm nhân sự mới. Việc tuyển dụng của công ty đang được thực hiện theo các bước sau:

- Thông báo nhu cầu tuyển dụng

- Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ

- Tổ chức tuyển chọn

- Ra quyết định tuyển chọn

Đối với nguồn nhân sự tuyển dụng từ bên trong, Công ty áp dụng một số phương pháp sau:

- Thu hút nhân sự thông qua bản thông báo tuyển dụng, bản thông báo này mô tả chi tiết về vị trí, nhiệm vụ công việc, yêu cầu trình độ chuyên môn ở các vị trí đó. Bản thông báo sẽ được chuyển tới tất cả các bộ phận trong Công ty, trên cơ sở đó các ứng viên sẽ tự xem xét đánh giá năng lực chuyên môn của mình để ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng đó.

- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua kênh thông tin này Công ty có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và giảm được chi phí của việc tuyển dụng. Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm đó là người được giới thiệu thường là người quen thân với người giới thiệu trong Công ty, do vậy nên việc đánh giá trình độ năng lực chuyên môn hoặc trình độ tay nghề đôi khi còn bị ảnh

hưởng bởi sự cảm tính, sự cả nể…mà không phản ảnh đúng thực chất đánh giá.

Đối với nguồn nhân sự tuyển dụng từ bên ngoài, Công ty đang áp dụng một số kênh tuyển dụng sau:

- Thông qua quảng cáo trên các trang website tuyển dụng, website công ty….

- Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Công ty có nhiều sự lựa chọn thông qua sự giới thiệu của trung tâm về các ứng viên, các trung tâm này sẽ có trách nhiệm tìm ra và giới thiệu các ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí tuyển dụng.

- Thông qua việc liên kết trực tiếp với các trường Đại học, Cao đẳng, các trường đào tạo nghề; qua đó Công ty gửi thông báo tuyển dụng tới các tổ chức này, một mặt tạo điều kiện cho các ứng viên tiếp cận nhanh chóng thông tin tuyển dụng và có cơ hội tìm được việc làm cho mình, mặt khác với nguồn cung lao động lớn từ các cơ sở đào tạo này sẽ giúp Công ty tìm được các ứng viên phù hợp cho vị trí tuyển dụng của mình một cách nhanh chóng và thuận lợi nhất.

Trong thực tế thì nguồn tuyển dụng lao động của công ty hiện nay chủ yếu là thông qua các phương tiện truyền thông. Nguồn tuyển dụng này chi phí tuyển dụng sẽ thấp hơn và tuyển dụng được ứng viên rộng hơn, không vất vả cho bộ phận làm công tác tuyển dụng.

Đối với hoạt động đào tạo và bồi dưỡng

Công ty cổ phần Luxdecor Việt Nam luôn khuyến khích người lao động trong công ty chủ động trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như trình độ quản lý để đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo cho sự phát triển lâu dài của công ty. Hàng năm, vào cuối tháng 12 các phòng và các bộ phận căn cứ vào nhu cầu của mình lập kế hoạch cần đào tạo gửi cho phòng Hành chính - Nhân sự. Kế hoạch này xác định rõ nội dung, mục tiêu đào tạo, đối tượng tham gia đào tạo và luôn bám sát vào chiến lược phát triển của Công ty. Dựa vào các đặc điểm hoạt động của mình, Công ty sẽ có một số chương trình đào tạo mang tính chất định kỳ như đào tạo về an toàn - vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ…và các chương trình đào tạo theo tiến độ công việc như đào tạo cho nhân viên mới tuyển dụng, đào tạo lại nâng cao tay nghề, phổ cập kiến thức cho nhân viên cũ…

- Các hình thức đào tạo bồi dưỡng

Các cán bộ, công nhân có tay nghề nghiệp vụ được cử hướng dẫn những lao động mới tuyển dụng và có chuyên môn thấp, để thành thạo các kỹ năng sử dụng máy móc trang thiết bị, các kỹ thuật cắt may, truyền lại các kinh nghiệm đã được đúc kết. Bên cạnh đó là cử nhân viên kinh doanh, nhân viên kế toán, nhân viên xuất nhập khẩu, nhân viên kỹ thuật, cán bộ tổ chức…đi tham gia các khóa học ngắn hạn nâng cao trình độ và chuyên môn nghiệp vụ ở các cơ sở đào tạo bên ngoài. Chỉ riêng năm 2019 đã có 10 cán bộ nhân viên của công ty được bố trí cho đi bồi dưỡng ngắn hạn.

Trong một số trường hợp, Công ty bố trí mời các chuyên gia hoặc các giảng viên đến công ty chia sẻ kinh nghiệm, nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên, để thuận tiện cho việc tham gia của nhân viên, tiết kiệm chi phí đào tạo. Năm 2018 và 2109 công ty đều có mời chuyên gia về tập huấn và truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên của phòng Kinh doanh; được nhân viên đánh giá là có hiệu quả tốt. Đối với các lớp Công ty tự tổ chức đào tạo, sau mỗi lớp đều có bài thu hoạch để đánh giá kết quả đào tạo. Kết quả học tập là một trong những tiêu chí đánh giá thi đua cuối năm để tính vào kết quả khen thưởng của năm.

Nhu cầu đào tạo ngắn hạn của người lao động theo bộ phận công tác thì tại xưởng sản xuất chiếm đa số trong tổng số nhu cầu đào tạo. Đây là nơi trực tiếp tạo ra sản phẩm đem lại sản lượng, doanh thu cho Công ty nên luôn được lãnh đạo công ty quan tâm. Nhân viên xưởng sản xuất phù hợp với hình thức đào tạo tại chỗ, truyền đạt kinh nghiệm. Đối với công tác đào tạo dài hạn, mặc dù công ty cũng có chế độ khuyến khích nhân viên và cán bộ quản lý học tập nâng cao trình độ và bằng cấp, nhưng do đặc thù công việc kinh doanh của công ty, nên có rất ít người có nguyện vọng học tập thêm lên các bậc Đại học và sau đại học.

- Kinh phí cho đào tạo và bồi dưỡng

Sau khi có kế hoạch đệ trình của phòng Tổ chức - Hành chính về nhu cầu đào tạo cán bộ của năm sau, Lãnh đạo công ty phê duyệt kinh phí đào tạo nhân lực và phòng Tổ chức - Hành chính căn cứ vào đó để phối hợp với các phòng ban, bộ phận chức năng triển khai các hoạt động. Khi cán bộ nhân viên có nguyện vọng tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn bên ngoài, phòng Tổ chức - Hành chính căn