DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu | Tên các sơ đồ, biểu đồ | Trang | |
1 | 2.1 | Sơ đồ chức năng, nghiệp vụ các phòng ban tại công ty cổ phần Vân Sơn | 19 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P - 1 -
Khái Niệm Về Quy Chế Trả Lương, Thưởng Theo Mô Hình 3P -
Một Số Hạn Chế Trong Việc Thực Hiện Chính Sách Lương, Thưởng Tại Công Ty Cổ Phần Vân Sơn -
Bản Mô Tả Công Việc – Tiêu Chuẩn Công Việc Cho Vị Trí “Nhân Viên Phòng Đàm”
Xem toàn bộ 92 trang tài liệu này.
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, đa phần các công ty tư nhân trả lương, thưởng cho người lao động theo mức lương cứng được thoả thuận khi ký kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Thực tế tại công ty cổ phần Vân Sơn cho thấy, nhân viên làm việc theo kiểu đối phó, thực sự họ chưa phát huy hết khả năng của mình. Trong giờ làm việc, còn tồn tại hiện tượng lướt web, chat với bạn bè, chơi games, gọi điện cho người thân…tất cả những biểu hiện đó cho thấy, nhân viên vẫn chưa có động lực để thực sự làm tốt công việc, để phát huy hết khả năng, sự hiểu biết của họ vào kết quả công việc.
Bên cạnh đó, nhân viên luôn có tư tưởng “làm giả ăn thật”. Bởi họ nghĩ, có làm việc cật lực, làm tốt đến mấy thì cuối tháng lương cũng chỉ có vậy. Đây cũng là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả công việc của người lao động không cao.
Mục tiêu mà các doanh nghiệp luôn hướng tới, đặc biệt trong bối cảnh lạm phát gia tăng như hiện nay đó là tối đa hóa lợi nhuận và giảm thiểu các khoản chi phí. Tuy nhiên với cách làm việc của nhân viên như vậy, thì mục tiêu của các doanh nghiệp khó mà đạt được. Nếu không có biện pháp can thiệp kịp thời, doanh nghiệp sẽ ngày càng hoạt động trì trệ, sẽ tồn tại một bầu không khí làm việc thờ ơ, đối phó. Như vậy, doanh nghiệp sớm đi đến bờ vực phá sản.
Xuất phát từ việc cần thiết phải có những quy tắc để chấn chỉnh lại tâm lý làm việc của người lao động đồng thời tạo động lực để người lao động phát huy hết khả năng, trí tuệ vào hiệu quả công việc, vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tôi quyết định chọn đề tài "Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P" để nghiên cứu, qua đó làm nổi bật vai trò và sự tác động của quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P tới thái độ, hiệu quả làm việc của nhân sự tại công ty cổ phần Vân Sơn, từ đó làm cơ sở cho quá trình phát triển và đãi ngộ của đơn vị này.
2. Tình hình nghiên cứu
Trả lương theo 3P đã được nghiên cứu và triển khai trong thực tế ở rất nhiều nước như Mỹ, Anh, Pháp, Nhật, Singapore…Kết quả áp dụng ở các nước này cho thấy nó có tác động rất lớn trong việc thúc đẩy quá trình làm việc tích cực, hiệu quả của người lao động.
Ở Việt nam, vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động được đề cập đến như một phần quan trọng trong các sách về quản trị nguồn nhân lực, giáo trình tiền lương – tiền công, như giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2007), giáo trình Tiền lương – Tiền công của PGS.TS. Nguyễn Tiệp (chủ biên)... Tuy nhiên, trong các sách này, vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động mới chỉ được đề cập một cách chung chung, khái quát, mang nặng tính lý thuyết chứ chưa phân tích cụ thể cho từng loại doanh nghiệp.
Đến nay, đã có một vài luận văn nghiên cứu liên quan đến việc xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các lĩnh vực sản xuất kinh doanh như:
Cách tiếp cận của tác giả Ngô Văn Chiến với đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty cổ phần Vinatex Đà nẵng” (2010)- Đại học Đà nẵng; tác giả đã cho thấy vai trò của tiền lương, một nội dung quan trọng trong chính sách nhân sự được nâng cao hơn bao giờ hết, tiền lương trở thành một trong các yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định năng suất lao động và tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp.
Thông qua đề tài luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác trả lương tại trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn”(2010) của tác giả Trương Thị Viên. Nhận biết được tầm quan trọng của công tác trả lương, thưởng tại nhà trường, tác giả Trương Thị Viên đã đề cập trong đề tài, xác định được rõ cơ sở lý luận về quy chế, chính sách lương, thưởng trong nhà trường là rất cần thiết để thúc đẩy các yếu tố con người của cán bộ, công nhân viên trong nhà trường. Trên cơ sở đánh giá mức độ quan trọng của chính sách tiền lương để làm nền tảng cho việc xây dựng chính sách nhân sự, chiến lược phát triển của Nhà trường trong giai đoạn tới.
Đề tài luận án tiến sĩ “Nghiên cứu cơ chế trả lương phù hợp trong các doanh nghiệp khai thác than thuộc Tập đoàn Công nghiệp than – Khoáng sản Việt nam”(2012) của tác giả Nguyễn Ngọc Khánh; Tác giả đã nghiên cứu và đi sâu vào phân tích dự báo xu hướng phát triển nhân lực ngành khai thác than và đưa ra tầm quan trọng của một cơ chế trả lương khoa học trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc, hiệu suất làm việc của người lao động trong ngành công nghiệp khai khoáng nói riêng và các ngành khác nói chung.
Ngoài ra, còn có một vài tài liệu khác là các bài viết trên các trang báo điện tử, cũng đề cập đến vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động, tuy nhiên các tài liệu này chỉ đưa ra một khái niệm chung chung về phương pháp trả lương truyền thống và theo mô hình mới 3P như bài viết: “Tìm hiểu về phương pháp trả lương 3P” đăng trên blog cá nhân của tác giả Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2010) tại địa chỉ http://anhnguyet.wordpress.com/tag/3p, hay bài viết “Trả công theo phương pháp 3P” được đăng tải trên cổng thông tin hrlink.vn…
Mặc dù có rất nhiều đề tài nghiên cứu về tiền lương, thưởng, tuy nhiên, ở các đề tài này chỉ đề cập đến vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động theo phương pháp truyền thống hoặc có nghiên cứu về phương pháp trả lương thưởng theo mô hình 3P thì cũng ở mức độ chung chung, chưa cụ thể, rõ rang.
Trên cơ sở những lý thuyết cơ bản, rút kinh nghiệm từ những luận văn liên quan đến chủ đề lương, thưởng được nghiên cứu trước đó bởi các tác giả khác. Áp dụng vào đặc thù riêng của doanh nghiệp, tác giả đi sâu phân tích quy chế lương, thưởng cho người lao động đang được áp dụng tại công ty cổ phần Vân Sơn. Đây là việc làm hết sức cần thiết để thấy được những vấn đề bất lợi của chế độ lương, thưởng đến hiệu quả hoạt động của người lao động, từ đó đưa ra phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình mới – mô hình 3P và áp dụng vào quá trình hoạt động sản xuất của công ty cổ phần Vân Sơn, nhằm giúp công ty cổ phần Vân Sơn tạo động lực thúc đẩy người lao động hoạt động với hiệu quả cao nhất vì mục tiêu tồn tại và phát triển của công ty cổ phần Vân Sơn cũng như của chính cá nhân người lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng về quy chế trả lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn, từ đó chỉ ra những điểm còn hạn chế, chỉ ra những nguyên nhân tồn tại và đưa ra các giải pháp hoàn thiện quy chế lương, thưởng cho người lao động của đơn vị này, đồng thời đưa ra các đề xuất kiến nghị với ban lãnh đạo của đơn vị này.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hoá những lý luận về xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Vận dụng lý thuyết để nghiên cứu thực trạng về quy chế lương thưởng cho người lao động đang được áp dụng tại công ty cổ phần Vân Sơn, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động, chỉ rõ những nguyên nhân chính khiến người lao động chưa đạt được hiệu quả lao động như kỳ vọng của ban lãnh đạo công ty, đồng thời cũng đưa ra những mặt hạn chế của chế độ lương, thưởng hiện tại đối với mục tiêu tồn tại và phát triển của công ty cổ phần Vân Sơn. Trên cơ sở đó đề xuất sử dụng phương pháp xây dựng chế độ lương, thưởng dành cho người lao động theo mô hình mới – mô hình 3P và áp dụng vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nhằm phát huy tối đa hiệu quả công việc của người lao động.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung vào nghiên cứu phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ theo mô hình 3P.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về phương pháp xây dựng và thực hiện quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P tại công ty cổ phần Vân Sơn giai đoạn từ năm 2014 – 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, tổng hợp, kế thừa, gắn liền thực tiễn quản trị nhân sự, chính sách nhân sự của công ty cổ phần Vân Sơn và gắn liền với các quy định chính sách của Nhà nước…
Nguồn số liệu được lấy từ các thông tin có sẵn, các tổng kết, báo cáo, quyết định, quy chế làm việc của công ty cổ phần Vân Sơn.
Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu.
6. Những đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận: Khái quát được tình hình nghiên cứu về quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P. Chỉ ra những bước cần thiết để xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P để áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói chung, cho công ty cổ phần Vân Sơn nói riêng.
Về mặt thực tiễn: Thông qua phân tích thực trạng trả lương, thưởng cho người lao động và cụ thể là những tồn tại trong quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn, luận văn đã chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế, và đưa ra phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của các nhân sự tại đơn vị này.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P.
Chương 2: Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P.
Chương 3: Đề xuất phương án triển khai hiệu quả quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P
1.1. Lý thuyết về công tác trả lương
1.1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của tiền lương [3, tr.5 – 24]
1.1.1.1. Khái niệm tiền lương
Thực tế cho thấy, khái niệm và cơ cấu tiền lương ở các nước trên thế giới được xác định khác nhau. Tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như: thù lao, thu nhập lao động…
Tại Đài Loan và Nhật Bản, tiền lương được hiểu là mọi khoản thù lao mà người lao động nhận được do làm việc.
Tại Pháp, tiền lương là sự trả công của người sử dụng lao động (hay còn gọi là giới chủ) tương ứng với sức lao động và hiệu quả công việc mà người lao động đã đầu tư vào công việc được giao. Khoản tiền lương này bao hàm tất cả các khoản thu nhập trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động.
Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể hiểu hiện bằng tiền và được ấn định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Ở Việt nam, tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Các doanh nghiệp Việt nam luôn tồn tại các thành phần trong tổng thu nhập của người lao động như: tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi.
Thực tế tại các doanh nghiệp cho thấy, tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có sự khan hiếm lao động quản lý, lao động cấp cao, lao động có trình độ trong một số lĩnh vực như: lập trình viên sử dụng ngôn ngữ lập trình
Perl, kỹ sư cầu nối tiếng Nhật, giám đốc nhân sự khối nhà máy trong doanh nghiệp nước ngoài…
Vì mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, nhiều người sử dụng lao động coi tiền lương không chỉ là sự trả công cho những gì người lao động đóng góp cho doanh nghiệp, mà nó còn là khoản người sử dụng lao động phải trả trước tương xứng với những gì mà người sử dụng lao động cho rằng người lao động có thể đóng góp trong tương lai. Để thu hút được lao động giỏi, doanh nghiệp phải đầu tư khá nhiều tiền bạc vào tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo. Do vậy hoạt động đánh giá năng lực của người lao động là một trong những hoạt động rất quan trọng của doanh nghiệp, đánh giá đúng thì doanh nghiệp sẽ có những đầu tư đúng đắn, ngược lại thì khoản đầu tư mà doanh nghiệp bỏ ra sẽ trở lên vô nghĩa.
1.1.1.2. Vai trò của tiền lương
Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiền lương đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Tiền lương có thể coi như một công cụ dùng để động viên đối với người lao động. Tiền lương được sử dụng làm đòn bẩy để đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật và mức độ cam kết tốt.
Với nền kinh tế mở như hiện nay, trước các sức ép, cơ hội đến từ môi trường kinh doanh, doanh nghiệp cần phải đưa ra các sách lược đối nội, đối ngoại nhằm tăng cường uy tín của mình để đảm bảo cho mục tiêu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Với người lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng đảm bảo thu nhập và tái tạo sức lao động, là niềm tự hào của họ. Vì vậy, tiền lương có quan hệ trực tiếp tới thái độ và hành vi của người lao động, ảnh hưởng đến chất lượng và năng suất lao động của doanh nghiệp.
Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhân viên. Bởi vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng đến đổi mới, đến việc cần phải sử dụng công cụ tiền lương để kích thích người lao động vượt qua thử thách, kích thích sự sáng tạo và thích ứng với sự thay đổi. Để làm được điều này, ngoài các nỗ lực của doanh nghiệp, nỗ lực cá nhân chiếm vị trí quan trọng nhất. Trong quá trình đó,