PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Hiện nay các doanh nghiệp lớn và nhỏ khác nhau ngày càng mọc lên khắp nơi, mấu chốt cơ bản để các công ty hay các doanh tồn tại lâu dài là thu được lợi nhuận từ việc kinh doanh, lợi nhuận càng lớn thì việc nghiệp cạnh tranh ngày càng gay gắt,và cho dù 1 doanh hay nghiệp hay 1 công ty có đang hưng thịnh đi chăng nữa cũng luôn tìm cách để thay đổi cách phát triển quản lí, hay luôn đề ra cho công ty 1 chiến lược kinh doanh mới mẽ và hiệu quả để làm được điều đó thì, họ phải sở hữu cho mình một đội ngũ nhân lực hùng mạnh, chuyên môn và kĩ năng công việc thành thạo. Thu hút, giữ chân người tài là những vấn đề luôn được các nhà quản trị quan tâm, khi đời sống và mức thu nhập của người lao động vẫn còn thấp thì đãi ngộ là 1 công cụ để kích thích khá mạnh đến người lao động.
Đãi ngộ nhân sự là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nhân sự là 1 công cụ hữu hiệu, chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp được thể hiện qua hệ thống tiền lương. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng thường hướng đến các mục tiêu sau: Thu hút nhân viên, kích thích và động viên nhân viên, duy trì nhân viên giỏi. Bất cứ hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vịđều phải có cácquyết định xứng đáng mang lại chiến lược về công tác quản lý. Trong đó, để kíchthích tính năng động sáng tạo hết sức mình trong công việc của đội ngũ lao động đặc biệt là lao động trí óc, nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì chínhsách đãi ngộ nhất thiết phải được chú trọng. Tất nhiên việc này là một nghệ thuật lớn đòi hỏi kinh nghiệm nhờ sự khéo léo mang lại tính khoa học của nhà quản lý. Chính vì thế, chính sách đãi ngộ đóng một vai trò quan trọng đối với người lao động từ việc thu hút và duy trì người lao động cho đến việc kích thích và động viên, tuy nhiên chính sách đãi ngộ là một bộ phận cấu thành nên chí phí sản xuất của doanh nghiệp. Do đó, để đạt được đồng thời hai mục tiêu này thì việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lí trong doanh nghiệp là một vấn đề rất khó khăn. Đó là lí do vì sao các DN ở Việt Nam chưa thực sự quan tâm đúng về tầm quan trọng chế độ đãi ngộ nhân sự.
Với mong muốn, sử dụng những kiến thức mà em đã được học tập và tích lũy tại trường gắn kết với thực tiễn và ứng dụng để giải quyết các vấn đề thực tế hiện nay của
doanh nghiệp, em đã quyết định chọn đề tài: HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá hệ thống các chính sách công tác đãi ngộ nhân sự và lí giải hiệu quả mà công tác này mang lại cho doanh nghiệp và người lao động.Trên cơ sở đó, với đề tài hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự đánh giá các mặt bao gồm đạt được và hạn chế,xác lập hệ thống các giải pháp khả thi để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu.
Có thể bạn quan tâm!
-
Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu - 1 -
Luật Pháp Và Các Quy Định Của Chính Phủ -
Các Hình Thức Đãi Ngộ Phi Tài Chính -
Xây Dựng Các Yêu Cầu, Quy Tắc Của Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự
Xem toàn bộ 100 trang tài liệu này.
2.2.Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lí luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty.
- Phân tích thực trạng, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đãi ngộ tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu trong thời gian 2018-2020.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu vềcông tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.
- Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại công ty.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu ĐỊA CHỈ 10/9 Vò Thị Sáu, KP Tây A, P. Đông Hòa, TP Dĩ An, Bình Dương.
Về thời gian: Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự công ty giai đoạn 2018-2020. Thông tin dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc phỏng vấn khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi trong thời gian thực tập trong khoảng từ 1 tháng 1 đến 20 tháng 4 năm 2021.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thậpthông tin và số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được tập hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu giai đoạn 2018 –
2020, dùng cho việc phân tích đánh giá tình hình cơ bản của công ty và liên quan đến nội dung nghiên cứu.
Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận:
Phương pháp tổng hợp: Được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp về vấn đề nghiên cứu, các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chon từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí và các kết quả nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đề tài.
Thu thập thông tin từ phòng hành chính nhân sự: Thông tin danh sách về cán bộ công nhân viên trong công ty, sơ đồ bộ máy tổ chức và các thông tin liên quan đến công ty.
4.2. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu sơ cấp
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.
Đối tượng được nghiên cứu và thu thập thông tin: Lực lượng lao động tại công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu.
Quá trình thu thập dữ liệu bằng phương pháp điều tra thông qua bảng khảo sát Cấu trúc bảng khảo sát bao gồm:
Phần 1: Đánh giá của người lao động
Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Phần 2: Thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát
Thang đo được sử dụng trọng luận văn là thang đo likert với 5 mức độ. Luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn phần (lực lượng lao động trong công ty không quá nhiều), số phiếu được phát ra là 45 phiếu và đây là toàn bộ nhân viên làm việc tại công ty.
Phương pháp phân tích và xử lí số liệu:
Số liệu sau khi thu thập bằng bảng khảo sát từ nhân viên sẽ được đưa vào xử lí bằng phương pháp thống kê mô tả và phân tích tổng hợp phần mềm excel, sau đó tổng hợp rồi phân tích.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ những dữ liệu sơ cấp chuyển về số liệu cụ thể sau đó tiến hành phân tích, đưa ra nhận xét kết luận về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp thống kê mô tả:
Sử dụng thống kế phần trăm, để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao đông.
5. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương I: Cơ sở lí luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự.
Chương II: Thựctrạngđãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu.
Phần III: Kết luận và kiến nghị.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm đãi ngộ
Theo từ điển Tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao động thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần. Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà người lao động được hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Nó thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động.
Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật ngữ “thù lao”. Thù lao là trả công cho người lao động (thường bằng tiền) để bù đắp lại công sức lao động đã bỏ ra. Như vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi được sử dụng như nhau. Tuy nhiên trong từng nghiên cứu, theo các cách tiếp cận có thể có sự khác nhau của hai thuật ngữ này.
1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011) “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Ở đây hai tác giả đã không sử dụng thuật ngữ đãi ngộ lao động mà sử dụng thuật ngữ đãi ngộ nhân lực, đưa ra hai nội dung của đãi ngộ nhânlực gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, hai loại đãi ngộ này cần được kết hợp một cách hài hòa để có được một chính sách đãi ngộ hiệu quả.
Đây là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của doanh nghiệp: Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…”.
Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
Tóm lại, đãi ngộ người lao động trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ cảm thấy phấn khích và thích thú hơn với công việc, từ đó có thể cố gắng hăng say hoàn thành tốt công việc được giao nói riêng và mục tiêu của doanh nghiệp nói chung.
1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
1.2.1. Đối với người lao động
Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động bỏ ra. Mức đãi ngộ thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điều kiện tăng năng suất, trực tiếp tăng lợi nhuận cho DN và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động.
Đãi ngộ quá thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động, thể trạng người lao động yếu do không có điều kiện tái sản xuất sức lao động, điều này dẫn đến năng suất giảm, công nhân bỏ việc, đình công,… kết quả là DN mất uy tín do không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng, lợi nhuận giảm, kinh doanh thua lỗ.
Tạo điều kiện cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một
khấm khá. Đồng thời đãi ngộ lao động tạo cho nhân viên cảm thấy hứng thú hơn với công việc, giúp họ có động lực nhiều hơn để phấn đấu hoàn thành tốt các công việc với năng suất chất lượng hiệu quả, tạo cho doanh nghiệp và người lao động có mối quan hệ gắn kết mật thiết.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ là một bộ phận của CPSX về bản chất, thì loại chi phí này còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức,mức đãi ngộ thấp NLĐ không có động lực làm việc khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm. Với mức đãi ngộ cao, doanh
nghiệp có thể thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt là NLĐ giỏi. Từ đó DN có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng CPSX.
1.2.3. Đối với xã hội
Thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với NLĐ, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, tỉ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường.
Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của NLĐ.
Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ.
Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn giúp DN duy trì NNL hiện có và thu hút NNL bên ngoài.
Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích NLĐ làm việc hướng theo mục tiêu của DN.
Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách.
Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân viên mới từ thị trường lao động.
Giảm tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi NLĐ tin tưởng vào công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự
Bản thân nhân viên
Năng lực và thành tích
Kinh nghiệm và chuyên môn
Lòng trung thành
Tiềm năng của nhân viên
Bản thân công việc
Điều kiện làm việc
Tính chất công việc
Yếu tố kĩ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc
Đãi ngộ nhân sự
Môi trường bên trong công ty
Chính sách của công ty
Văn hóa công ty
Hiệu quả kinh doanh
Cơ cấu tổ chức
Môi trường bên ngoài công ty
Thị trường lao động
Các mong đợi của xã hội
Luật pháp và các quy định của chính phủ
(Nguồn: Sách QTNS – Nguyễn Hữu Thân, trang 375)
Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
1.3.1. Môi trường bên ngoài
1.3.1.1. Thị trường lao động
Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường tác động rất lớn tới công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố bên ngoàiquan trọng nhất ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động. Người chủ doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa ra mức đãi ngộ hợp lý sao cho vừa thu hút đượcnhững lao động có tay nghề, có trình độ cao vào doanh nghiệp, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có. Sự thay đổi về pháp luật, giáo dục đào tạo, cơ cấu đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới mức đãi ngộ lao động.
1.3.1.2. Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục và tập quán
Doanh nghiệp cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra được mức đãi ngộ hợp lý, giúp người lao động có thể ổn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình, đặc biệt các yếu tố về văn hóa, phong tục tập quán có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động đãi ngộ phi tài chính.