Môi trường văn hóa chính là sự vận động của các quan hệ của con người trong các quá trình sáng tạo, tái tạo, đánh giá, lưu giữ và hưởng thụ các sản phẩm vật chất và tinh thần của mình, là tổng hòa các giá trị VH vật chất và VH tinh thần tác động đến con người và cộng đồng trong một không gian và thời gian xác định.
Môi trường VH bao gồm nhiều yếu tố hợp thành các hệ thống nhất định. Đó là hệ thống những giá trị VH (các giá trị), hệ thống những quan hệ VH (cái mang giá trị), hệ thống những hình thái hoạt động VH (cái thực hiện giá trị) và hệ thống những thiết chế VH (các định hướng giá trị). Mỗi hệ thống đều ở trong quá trình phát triển không ngừng chứ không phải cứng đờ, bất biến.
Vì vậy, xây dựng môi trường VH thực chất là xây dựng và phát huy tác dụng của từng hệ thống trong cấu trúc tổng thể của nó.
- Thành tố thứ nhất là: hệ thống những giá trị VH.
- Thành tố thứ hai là hệ thống những quan hệ VH.
- Thành tố thứ ba là hệ thống những hình thái hoạt động VH và cảnh quan VH.
- Thành tố thứ tư là hệ thống những thiết chế VH.
Với ý nghĩa là tổng hòa các thành tố trên đây, môi trường VH có vai trò cực kỳ quan trọng đối với đời sống cộng đồng và quá trình xây dựng con người. Bởi vì, VH “trở thành nhân tố thúc đẩy con người tự hoàn thiện nhân cách, kế thừa truyền thống cách mạng của dân tộc, phát huy tinh thần yêu nước, ý chí tự lực, tự cường xây dựng và bảo vệ tổ quốc”.
1.3.2. Văn hóa tổ chức.
1.3.2.1. Khái niệm.
Văn hóa tổ chức là những niềm tin,, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong tổ chức (Williams, A và [56]); thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau trong tổ chức và có xu hướng
tự lưu truyền trong thời gian dài (Kotter, J.P. và… [56]); Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực (Gold, K.A [56]).
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và thói quen có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng, ngày càng phong phú thêm và có thể thay đổi theo thời gian (Michel, A, Drancis B., Joseph J. - [56]).
Như vậy, có thể khái quát như sau:
Văn hóa tổ chức là một tập hợp các chuẩn mực, các giá trị, niềm tin và hành vi ứng xử của một tổ chức tạo nên sự khác biệt của các thành viên của tổ chức này với các thành viên của tổ chức khác.
Văn hóa tổ chức liên quan đến toàn bộ đời sống vật chất, tinh thần của một tổ chức. Nó biểu hiện trước hết trong tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu, triết lý, các giá trị, phong cách lãnh đạo, quản lý…, bầu không khí tâm lý. Thể hiện thành một hệ thống các chuẩn mực, các giá trị, niềm tin, quy tắc ứng xử được xem là tốt đẹp và được mỗi người trong tổ chức chấp nhận.
1.3.2.2. Các đặc tính cơ bản văn hóa tổ chức.
Qua nhiều công trình nghiên cứu về VH tổ chức [56], [61] có thể khái quát các đặc tính cơ bản VH tổ chức bao gồm:
- Sự tự quản của các cá nhân trong tổ chức (trách nhiệm, tính độc lập, ứng xử, phong cách làm việc…).
- Các cơ chế của tổ chức đó (các quy tắc, quy chế, điều lệ… riêng)
- Sự hỗ trợ của các nhà quản lý với nhân viên.
- Tinh thần đoàn kết và thể hiện tinh thần đồng đội trong tổ chức.
- Sự khen thưởng, cách khen thưởng và những căn cứ, cơ sở của nó.
- Xung đột, sức chịu đựng và cách giải quyết những xung đột.
- Các rủi ro có thể và sự chịu đựng những rủi ro có thể có.
1.3.2.3. Xây dựng văn hoá tổ chức.
Có nhiều quan điểm về VH tổ chức, do đó cũng có nhiều mô hình xây dựng VH tổ chức. Dưới đây, là mô hình xây dựng VH tổ chức gồm 11 khâu do hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đề xuất:
1- Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng tới chiến lược phát triển của tổ chức trong tương lai xem những yếu tố nào có ảnh hưởng nhất làm thay đổi chiến lược phát triển của tổ chức.
2- Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước cơ bản nhất. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhoà theo thời gian và là trái tim và linh hồn của tổ chức.
3- Xây dựng tầm nhìn - một bức tranh lý tưởng trong tương lai - mà tổ chức sẽ vươn tới. Đây là định hướng để xây dựng VH tổ chức, thậm chí có thể tạo lập một nền VH tương lai cho tổ chức khác hẳn trạng thái hiện tại.
4- Đánh giá VH hiện tại và xác định những yếu tố VH nào cần thay đổi VH thường tiềm ẩn, khó thấy nên việc đánh giá là cực kỳ khó khăn, dễ gây nhầm lẫn vì các chủ thể VH vốn đã hoà mình vào nền VH đương đại, khó nhìn nhận một cách khách quan sự tồn tại của những hạn chế và những mặt trái, mặt tiêu cực cần thay đổi.
5- Tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp làm gì và làm thế nào để thu hẹp khoảng cách của những giá trị VH hiện có và VH tương lai của tổ chức.
6- Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi và phát triển VH tổ chức. Lãnh đạo phải thực hiện vai trò người đề xướng, hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo lại có vai trò hoạch định tầm nhìn, truyền bá cho mọi thành viên nhận thức đúng tầm nhìn đó, có sự tin tưởng và cũng nỗ lực thực hiện, cũng như chính lãnh đạo là người có vai trò xua đi những đám mây ngờ vực, lo âu của các thành viên trong tổ chức.
7- Soạn thảo một kế hoạch, một phương án hành động cụ thể, chi tiết tới từng việc, từng người, phù hợp với các điều kiện thời gian và nguồn lực khác để có thể thực thi được kế hoạch đó.
8- Phổ biến nhu cầu thay đổi, viễn cảnh tương lai để mọi người cùng chia sẻ. Từ đó, động viên tinh thần, tạo động lực cho đội ngũ nhân viên trong tổ chức có sự đồng thuận, hiểu rõ vai trò, vị trí, quyền lợi và trách nhiệm của mình trong việc nỗ lực tham gia xây dựng, phát triển VH mới cho tổ chức.
9- Giúp cho mọi người, mọi bộ phận nhận rõ những trở ngại của sự thay đổi một cách cụ thể, từ đó động viên khích lệ các cá nhân mạnh dạn từ bỏ thói quen cũ không tốt, chấp nhận vất vả để có sự thay đổi tích cực hơn.
10- Thể chế hoá, mô hình hoá và củng cố, cải thiện liên tục sự thay đổi VH, coi trọng việc xây dựng và động viên mọi người noi theo các hình mẫu lý tưởng phù hợp với mô hình VH tổ chức đang hướng tới. Sự khích lệ kèm theo một cơ chế khen thưởng có sức động viên thiết thực là rất cần thiết.
11- Thường xuyên đánh giá VH tổ chức và thiết lập các chuẩn mực mới, những giá trị mới mang tính thời đại đặc biệt là các giá trị học hỏi không ngừng và thay đổi thường xuyên việc truyền bá các giá trị mới cho mọi thành viên trong tổ chức cần được coi trọng song song với việc duy trì những giá trị, chuẩn mực tốt đã xây dựng là lọc bỏ những chuẩn mực, giá trị cũ lỗi thời hoặc gây ra ảnh hưởng tiêu cực cho tiến trình phát triển của VH tổ chức.
Như vậy, trong nhà trường nào cũng có VH của riêng mình. VH đó được hình thành tự phát, hay là kết quả của cả một quá trình xây dựng có chủ đích rõ ràng của quản lý nhà trường cũng như sự thống nhất của tập thể sư phạm? Nhà trường đó có ý thức rõ những điểm mạnh để phát huy và những điểm chưa mạnh để khắc phục hay không? Để làm được điều đó chúng ta sẽ đi sâu tìm hiểu về VH nhà trường vì VH nhà trường là VH của một tổ chức.
1.4. Văn hóa nhà trường.
1.4.1. Khái niệm “Văn hóa nhà trường”.
1.4.1.1. Định nghĩa “Văn hóa nhà trường”.
Có nhiều cách tiếp cận nội hàm văn hóa nhà trường (VHNT), do đó xuất hiện nhiều định nghĩa khác nhau, tùy theo mỗi người nhấn mạnh khía cạnh này hay khía cạnh khác. Tuy nhiên, tư trưởng xuyên suốt trong mọi định nghĩa là VHNT chính là văn hoá một tổ chức.
Hệ thống giá trị không phải là cái tự nhiên mà có, nó được hình thành một cách lâu dài, từ từ, ổn định và được các thành viên thừa nhận, chấp nhận. Do đặc thù mà hệ thống giá trị VH của nhà trường này khác với hệ thống giá trị VH của nhà trường khác.
Hệ thống giá trị của VHNT bao gồm cả những giá trị vật chất và giá trị tinh thần, nó tồn tại dưới dạng thức khác nhau như: những tồn tại vật lý bao gồm cấu trúc, những nét hoa văn trang trí của các phòng học, khung cảnh nhà trường, đồng phục của nhà trường, những biểu tượng, khẩu hiệu, các lễ nghi, các hoạt động VH và học tập của nhà trường, trong đó nó mang các giá trị tinh thần, những tồn tại tinh thần - phi vật thể như truyền thống, ý thức, tình cảm, niềm tin của các thành viên đối với nhà trường, bầu không khí tâm lý.
- Kent.D.Peterson cho rằng: “Văn hóa nhà trường là tập hợp các chuẩn mực, giá trị và niềm tin, các lễ nghi và nghi thức, các biểu tượng và truyền thống tạo ra “vẻ bề ngoài” của nhà trường” [56].
- Stephen Stolp cho rằng: Văn hóa nhà trường như là “một cấu trúc, một quá trình và bầu không khí của các giá trị và chuẩn mực dẫn dắt giáo viên và học sinh đến việc giảng dạy và học tập có hiệu quả” [56].
- Elizabeth R. Hinde cho rằng văn hóa nhà trường không phải là một thực thể tĩnh. Nó luôn được hình thành và định hình thông qua các tương tác với người khác và thông qua những hành động đáp lại trong cuộc sống nói chung (Finnanm 2000). Văn hóa nhà trường phát triển ngay khi các thành viên tương tác với nhau, với học sinh và với cộng đồng. Nó trở thành chỉ dẫn cho hành vi giữa các thành viên của nhà trường. Văn hóa được định hình bởi những tương tác với con người và hành động của họ được chỉ đạo bởi văn hóa. Đó là một vòng tròn tự lặp đi lặp lại[56]. Tóm lại, từ những định nghĩa trên chúng ta dễ dàng nhận thấy:
- VHNT bao hàm những cái có thể nhìn thấy được, những cái có thể sử dụng được và bầu không khí làm việc (biểu tượng, phương châm, khẩu hiệu, quy tắc, những mong đợi…).
- Khái niệm VHNT được các tác giả phương Tây hiểu rộng hơn nhiều
so với việc chỉ đạo ra một môi trường học tập hiệu quả. Chúng tập trung nhiều đến các giá trị cốt lõi cần thiết cho dạy học và ảnh hưởng đến đời sống
tinh thần của GV và HS. Nó liên quan đến mọi đối tác trong trường từ BGH đến GV, HS, cha mẹ HS và CB cộng đồng, đến mọi khía cạnh của nhà trường.
- Các dấu hiệu đặc trưng của VHNT lành mạnh được thể hiện [theo 34]:
Tám giá trị có hạng cao nhất trong giá trị VHNT | |
1 | Sự đổi mới |
2 | Chấp nhận rủi ro |
3 | Trao quyền lực |
4 | Sự tham gia của mọi người |
5 | Tập trung vào kết quả |
6 | Tập trung vào con người |
7 | Làm việc nhóm |
8 | Sự ổn định |
Có thể bạn quan tâm!
-
Biện pháp xây dựng văn hóa nhà trường ở trường cao đẳng công nghiệp Nam Định - 1 -
Biện pháp xây dựng văn hóa nhà trường ở trường cao đẳng công nghiệp Nam Định - 2 -
). Từ Đó, Chúng Tôi Đã Xác Định Một Số Căn Cứ Quan Trọng Nhất, Xuất Phát Từ: -
Tự Đánh Giá Của Người Học Về Mức Độ Biểu Hiện Của Vi Phạm Chuẩn Mực Và Nội Quy Nhà Trường. -
Nhận Thức Của Cán Bộ Quản Lý Và Giáo Viên Về Nội Dung Xây Dựng Văn Hoá Nhà Trường.
Xem toàn bộ 80 trang tài liệu này.
Cụ thể hóa:
+ GV được khuyến khích tham gia đóng góp ý kiến trong mọi hoạt động của nhà trường.
+ Nhà trường có những chuẩn mực để luôn luôn cải tiến, vươn tới.
+ Mỗi người biết rõ công việc mình phải làm, cần làm và luôn có ý thức chia sẻ trách nhiệm đối với việc học tập của HS.
+ Tập trung ưu tiên phát triển chuyên môn và chia sẻ kinh nghiệm.
+ Bầu không khí cởi mở, hợp tác, tin cậy và tôn trọng lẫn nhau.
+ Nhà trường thể hiện sự quan tâm, quan hệ hợp tác chặt chẽ, lôi kéo cộng đồng cùng nhau tham gia giải quyết những vấn đề của GD.
1.4.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa nhà trường.
Có thể coi các yếu tố này là những thành phần cơ bản của Nội dung văn hóa nhà trường, chúng tôi khái quát thành 5 nhóm sau:
- Các mục tiêu và chính sách, các chuẩn mực và nội quy
- Biểu tượng. Các Giá trị và Truyền thống của nhà trường
- Niềm tin. Các loại thái độ. Cảm xúc và ước muốn cá nhân
- Các mối quan hệ giữa các nhóm và các thành viên
- Nghi thức và hành vi. Đồng phục.
Các yếu tố cấu thành VHNT được thể hiện qua sơ đồ1.3 [theo 34]:
Giá trị
Chuẩn mực
Niềm tin
Chính sách
Các loại thái độ
Các mối quan hệ
Văn hóa Nhà trường
Biểu tượng
Cảm xúc và ước muốn cá nhân
Truyền thống
v.v…
Nghi thức và hành vi
Đồng phục
Sơ đồ 1.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa nhà trường
1.4.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng văn hóa nhà trường.
VHNT theo Frank Gonzales [56] và Clive Dimmock [56] có những phần nổi và phần chìm của nó.
Trong một tổ chức nói chung và một nhà trường nói riêng các giá trị VH có những biểu hiện rõ ràng, dễ quan sát được và dễ thay đổi (VH chung của tổ chức) nhưng cũng có những giá trị VH ẩn chìm trong mỗi cá nhân (là các giá trị, niềm tin và các ý nghĩ của con người…) mà chúng ta khó quan sát được hoặc khó thay đổi, tạo nên những sự khác biệt về VH của các thành viên
trong nhà trường. Những sự khác biệt này được mô tả trong sơ đồ số 1.4
(Clive Dimmock, [56])
Phần nổi của tảng băng
Phần chìm của tảng băng
Phần nổi của tảng băng
* Mục đích đã công bố
* Các mục tiêu thể hiện trên văn bản
* Chính sách và các quá trình
* Mô tả công việc.
Phần chìm của tảng băng
*Nhu cầu, cảm xúc, ước muốn của cá nhân.
* Các ý tưởng khác biệt về vai trò và sứ mạng.
* Quyền lực và cách thức ảnh hưởng
* Cạnh tranh và hợp tác
* Quan điểm về mối quan hệ và tầm quan trọng
Sơ đồ 1.4: Mô hình tảng băng của văn hoá nhà trường
Nghiên cứu của Peter Smith tại trường ĐH Sunderland [56] cũng cho thấy VHNT có ảnh hưởng vô cùng to lớn đối với chất lượng cuộc sống và hiệu quả hoạt động của nhà trường. Ông cho rằng phần chìm của tảng băng văn hóa tạo thêm giá trị, hay tạo thêm cái giá phải trả cho một người lãnh đạo.
Nếu một người lãnh đạo thất bại với việc đối mặt và làm thay đổi các phần chìm của tảng băng thì trước hay sau ông ta cũng thất bại trong công việc. Những giá trị VH có tác động tiêu cực đến đội ngũ GV bao gồm: sự buộc tội, sự kiểm soát chặt chẽ đánh mất quyền tự do và tự chủ cá nhân quan liêu, hành chính, máy móc và sự cạnh tranh nội bộ. Những giá trị được GV đề
cao bao gồm: Sự sáng tạo, sự thích nghi, trung thực, sự chia sẻ và lợi ích (Peter Smith) [56].
1.4.1.4. Những đặc điểm của một nhà trường thành công.
Một trường học được xem là thành công khi họ đạt được mục tiêu dài hạn mà mình đặt ra. Tuy nhiên những mục tiêu đó phải được xác định dựa trên những tiêu chí (đặc điểm) sau: [theo Nguyễn Công Khanh (2009), Tài liệu bồi dưỡng Hiệu trưởng các trường phổ thông Việt Nam, Chuyên đề văn hóa nhà trường, Hà Nội]
1- Nhà trường tập trung vào HS, quan tâm đến sự thành công của mỗi HS. 2- Chương trình học đảm bảo tính học thuật, tính khoa học.
3- Phương pháp giảng dạy tích cực hoá người học, kích thích tự học.
4- Có sứ mạng, mục tiêu rõ ràng, tính công bằng cũng là một mục tiêu mà học hướng tới (có nghĩa là tất cả mọi người đều có cơ hội tiếp cận chương trình đó)
5- Thúc đẩy, cổ vũ tinh thần làm việc giữa các GV với nhau và tinh thần làm việc giữa các nhóm với nhau (Hiệu trưởng tin tưởng, trao quyền tự chủ cho GV và có sự kiểm soát hợp lý - GV có thể chấp nhận được).
6- Đẩy mạnh bồi dưỡng, phát triển chuyên môn cho đội ngũ GV.
7- Chia sẻ vai trò lãnh đạo, sự cộng tác giữa các nhóm và các cá nhân (Hiệu trưởng và các GV phải cùng làm việc, cùng hoạt động với tinh thần hợp tác và cộng tác).
8- Nuôi dưỡng năng lực giải quyết vấn đề một cách sáng tạo, GV không bao giờ được chấp nhận thất bại.
9- Xây dựng mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ, gần gũi với cộng đồng. Nhà trường cung cấp dịch vụ học tập cho cộng đồng.
Dựa trên nghiên cứu trên đây của PGS.TS Nguyễn Công Khanh có thể khái quát thành các nhóm tiêu chí:
- Về lãnh đạo nhà trường :
+ Chương trình học đảm bảo tính học thuật, tính khoa học.
+ Có sứ mạng, mục tiêu rõ ràng, tính công bằng cũng là một mục tiêu mà
học hướng tới (có nghĩa là tất cả mọi người đều có cơ hội tiếp cận chương trình đó)
+ Thúc đẩy, cổ vũ tinh thần làm việc giữa các GV với nhau và tinh thần làm việc giữa các nhóm với nhau (Hiệu trưởng tin tưởng, trao quyền tự chủ cho GV và có sự kiểm soát hợp lý - GV có thể chấp nhận được).
+ Chia sẻ vai trò lãnh đạo, sự cộng tác giữa các nhóm và các cá nhân (Hiệu trưởng và các GV phải cùng làm việc, cùng hoạt động với tinh thần hợp tác và cộng tác).
- Về phía GV:
+ Phương pháp giảng dạy tích cực hoá người học, kích thích tự học.
+ Đẩy mạnh bồi dưỡng, phát triển chuyên môn cho đội ngũ GV.
+ Nuôi dưỡng năng lực giải quyết vấn đề một cách sáng tạo, GV không bao giờ được chấp nhận thất bại.
- Môi trường chung:
+ Nhà trường tập trung vào HS, quan tâm đến sự thành công của mỗi HS.
+ Xây dựng mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ, gần gũi với cộng đồng. Nhà trường cung cấp dịch vụ học tập cho cộng đồng.
1.4.2. Xây dựng văn hóa nhà trường.
1.4.2.1. Vai trò của văn hóa nhà trường.
VHNT có tác động đến mọi khía cạnh sư phạm của GV, là yếu tố lan tỏa khắp nhà trường và khó xác định. Freiberg (1998 [56]) mô tả VHNT “…như không khí mà chúng ta thở. Không ai nhận ra nó cho đến khi nó bị ô nhiễm”.
VHNT có thể tác động tích cực hoặc cản trở đến sự vận hành của nhà trường.
Khi nhà trường có VH tích cực mang tính chuyên môn cao thì ở đó sẽ có sự phát triển đội ngũ có ý nghĩa, cải cách chương trình thành công và sử dụng số liệu về HS một cách có hiệu quả. Ở những trường học như thế, GV và HS đều trưởng thành.
VHNT có tương quan với thái độ của GV đối với công việc của mình.
Saphier nhận thấy cho GV thời gian làm việc cùng nhau là yếu tố then chốt tạo ra sự cộng tác ở nhà trường.
Sự chia sẻ thông tin về HS hàng ngày sẽ làm cho GV nắm chắc hơn về hành vi và kết quả học tập của HS. Sự chú ý của GV sẽ tạo cho HS cảm giác mình thuộc về nhà trường (là thành viên của nhà trường) và từ đó chúng cố gắng cải thiện hành vi và kết quả học tập của chúng. Do đó Saphier đi đến kết luận là tập trung xây dựng VH của đội ngũ GV trong nhà trường sẽ có tác động lớn đến việc cải thiện VH của HS [56].
VHNT tạo động lực làm việc. Động lực sư phạm được tạo nên bởi nhiều yếu tố, trong đó VH là một động lực vô hình nhưng có sức mạnh kích cầu hơn cả các biện pháp kinh tế. VHNT giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm.
Đó là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo - điều vô cùng quan trọng đối với hoạt động sư phạm mà đối tượng là tri thức và con người.
VHNT với chất lượng đào tạo và thương hiệu nhà trường.
VHNT ảnh hưởng nhiều chiều tới chất lượng và hiệu quả của quá trình GD trong nhà trường theo hướng phát triển con người toàn diện. Nó ảnh hưởng rõ rệt đến cách suy nghĩ, cảm nhận và hành động của mỗi thành viên trong nhà trường, do đó có thể nâng cao hoặc cản trở động cơ, kết quả dạy - học của người học.
VH có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt đối với xây dựng thương hiệu nhà trường, bởi lẽ, tính VH là một tính chất đặc thù của nhà trường, hơn bất kỳ một tổ chức nào.
VHNT tích cực giúp cho người dạy, người học có cảm giác tự hào, hãnh diện vì được là viên của tổ chức nhà trường, được làm việc vì những mục tiêu cao cả của nhà trường.
VHNT hỗ trợ điều phối và kiểm soát hành vi của các cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc và bằng dư luận, truyền thuyết do