Thành Phần Trách Nhiệm Xã Hội Của Doanh Nghiệp‌

tiếp cận này được coi là những “công dân doanh nghiệp t ốt” (Waddock 2004 in Nielsen & Thomsen, 2007).

Khi đề cập đến trách nhiệm của doanh nghiệp theo hướng xã hội , khái niệm này vẫn bao gồm các bên liên quan nhưng được mở rộng hơn , bao gồm cả những yếu tố khác như môi trường , sự giàu có nói chung của nền kinh tế và chất lư ợng cuộc sống của xã hội mà doanh nghiệp hoạt động trong đó.

Trên thực tế, quan điểm về các bên liên quan và quan điểm xã hội thường được sử dụng thay thế chon hau hoặc được kết hợp với nhau (Carroll, 1991, 1999) và các bên liên quan là m ột của một bộ phận qu an trọng của xã hộ i (Carroll & Buchholtz, 2008). Đây cũng sẽ là quan điểm về trách nhiệm xã hội được sử dụng xuyên suốt trong nghiên cứu này.

2.1.2 Thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp‌

2.1.2.1 Mô hình tháp trách nhiệm xã hội của Carroll (1979, 1999)‌

Trách nhiệm xã hội đã trở nên phổ biến và có rất nhiều quan điểm khác nhau về nội dung và phạm vi, cũng như những nhân tố thúc đẩy các doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội. Trong số đó, mô hình “kim tự tháp” của Carroll (1979, 1999) khá toàn diện và được sử dụng rộng rãi nhất.

Mô hình tháp trách nhiệm xã hội của Carroll cho rằng trong quá trình hoạt động của mình, doanh nghiệp có bốn nhóm trách nhiệm chính: Trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm tuân thủ pháp luật; trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện.

Trách nhiệm từ thiện Đóng góp cho cộng đồng Công dân doanh nghiệp tốt

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 107 trang tài liệu này.

Trách nhiệm đạo đức

Có đạo đức.Làm điều đúng đắn.

Tránh gây tổn hại

Trách nhiệm pháp luật

Tuân thủ pháp luật

Trách nhiệm kinh tế

Tạo ra lợi nhuận

Hình 2.1: Mô hình tháp trách nhiệm xã hội của Carroll (1999)

Nguồn: Caroll (1999)

a) Trách nhiệm kinh tế: tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trưởng là điều kiện tiên quyết bởi doanh nghiệp được thành lập trước hết từ động cơ tìm kiếm lợi nhuận của doanh nhân. Hơn thế, doanh nghiệp là các tế bào kinh tế căn bản của xã hội. Vì vậy, chức năng kinh doanh luôn phải được đặt lên hàng đầu.Các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên ý thức trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp.

b) Trách nhiệm tuân thủ pháp luật: chính là sự cam kết của doanh nghiệp với xã hội. Các doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu kinh tế trong khuôn khổ pháp luật một cách công bằng và đáp ứng được các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã hội mong đợi. Trách nhiệm kinh tế và pháp lý là hai bộ phận cơ bản, không thể thiếu của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

c) Trách nhiệm đạo đức: là những quy tắc, giá trị được xã hội chấp nhận nhưng chưa được đưa vào văn bản luật. Doanh nghiệp tuân thủ pháp luật chỉ được coi là sự đáp ứng những đòi hỏi, chuẩn mực tối thiểu mà xã hội đặt ra.Doanh nghiệp còn cần phải thực hiện cả các cam kết ngoài luật.Trách nhiệm đạo đức là tự nguyện, nhưng lại chính là trung tâm của trách nhiệm xã hội. Ví dụ: ngày nghỉ thứ 7, tiền làm thêm giờ, điều kiện lao động, quan hệ với cộng đồng, thông tin cho người tiêu dùng, uy tín với đối tác… đều là các vấn đề mở và mức độ cam kết như thế nào phụ thuộc vào trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp.

d) Trách nhiệm từ thiện: là những hành vi của doanh nghiệp vượt ra ngoài sự trông đợi của xã hội, như quyên góp ủng hộ người khó khăn, tài trợ học bổng, đóng góp cho các dự án cộng đồng. Điểm khác biệt giữa trách nhiệm từ thiện và đạo đức là doanh nghiệp hoàn toàn tự nguyện.Nếu doanh nghiệp không thực hiện trách nhiệm xã hội đến mức độ này vẫn được coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội trông đợi.

Việc đặt trách nhiệm kinh tế làm nền tảng không những thỏa mãn cả nhu cầu về lý thuyết đại diện trong quản trị doanh nghiệp , mà còn giải quyết được những hoài nghi về tính trung thực trong các chương trình trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Từ đó, vấn đề vì mình hay vì người không còn được đặt ra nữa, bởi hai mục đích đó là không thể tách rời.

Tuy khá toàn diện , nhưng nhược điểm của mô hình Carroll là chưa đề cập đến vai trò của các bên liên quan đối với việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

2.1.2.2 Khung thành phần trách nhiệm xã hội của EU (2001)‌

Năm 2001, Liên minh Châu Âu - EU đã thống nhất xây dựng một khungtrách nhiệm xã hội áp dụng cho các doanh nghiệp Châu Âu. Theo đó, hai khía cạnh chính của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm khía cạnh nội bộ liên quan đến những hoạt động nội bộ của doanh nghiệp và khía cạnh bên ngoài liên quan đến các bên liên quan bên ngoài doanh nghiệp (European Commission, 2001).Mỗi khía cạnh lại bao gồm những bộ phận nhỏ sẽ được trình bày dưới đây.

a) Trách nhiệm xã hội nội bộ

Khía cạnh này liên quan đến việc những hoạt động nội bộ của doanh nghiệp được điều chỉnh để tương ứng với những hoạt động trách nhiệm xã hội . Trong doanh nghiệp, hoạt động trách nhiệm xã hội chủ yếu liên quan đến người lao động và các vấn đề như đầu tư vào nguồn lực con người , sức khỏe và an toàn , trong khi những hoạt động trách nhiệm môi trư ờng liên quan chủ yếu đến những nguồn lực tự nhiên được sử dụng trong sản xuất . Những hoạt động này mở ra một đường hướng cho việc quản trị sự thay đổi , điều hòa mối quan hệ giữ sự phát triển xã hội mà vẫn tăng cường khả năng cạnh tranh . Ba yếu tố của khía cạnh này bao gồm : quản trị nguồn nhân lực , đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động và quản lý ảnh hưởng môi trường.

Quản trị nguồn nhân lực . Một trong những thách thức lớn của doanh ng hiệp hiện nay là thu hút và giữ chân người tài . Trong bối cảnh đó, những biện pháp thích hợp có thể bao gồm chế độ đào tạo lâu dài , trao quyền cho nhân viên , hệ thống thông tin thông suốt trong doanh nghiệp , cân bằng giữa côn g việc, gia đình và giải trí, đa dạng hóa lực lượng lao động, chế độ lương bổng công bằng hoặc cơ hội , triển vọng nghề nghiệp cho nữ giới, chia sẻ lợi nhuận, sở hữu cổ phần, quan tâm đến việc dùng người cũng như bảo đảm việc làm cho người lao động . Việc theo dòi và qu ản lý các nhân viên được nghỉ làm do bệnh tật hoặc chấn thương cũng đã được chứng minh là sẽ dẫn đến việc tiết kiệm chi phí.

Hoạt động tuyển dụng có trách nhiệm , không có sự phân biệt đố i xử, thiên vị đặc biệt, tạo điều cho kiện tuyển dụng cho người dân tộc thiểu số , người lao động lớn tuổi, phụ nữ, người thất nghiệp dài hạn và những người có hoàn cảnh đặt biệt , không may mắn . Những hoạt động này sẽ g óp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp , chống lại tệ phân biệt đối xử trong xã hội.

Liên quan đến vấn đề học tập suốt đời , doanh nghiệp cũng có những vai trò nhất định, đóng góp vào việc xác định nhu cầu đào tạo , thông qua mối quan hệ giữa doanh nghiệp với nhà cung cấp dịch vụ đào tạo , hỗ trợ quá trình chuyển đổi từ trường học đến nơi làm việc cho những người lao động trẻ tuổi , mới ra trường ,

mang đến một môi trường làm việc , khuyến khích v iệc học tập suốt đời đối với tất cả người lao động , đặc biệt là những người ít được đào tạo , tay nghề thấp hoặc người lớn tuổi.

Những tiêu chí trên cho thấy một tổ chức có trách nhiệm với xã hội sẽ được coi là một tổ chức mở , công bằng và hấp dẫn đối với người lao động hiện tại và tiềm năng.

Đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động . An toàn lao động và sức khỏe lao động được ghi nhận là có tác đ ộng trực tiếp đến năng suất của lực lượng lao động. Mặc dù ở hầu hết các quốc gia đều có những khung pháp lý , tiêu chuẩn để đảm b ảo an toàn lao động và duy trì các lợi ích sức khỏe cho người lao động thì xu hướng gần đây cho thấy các doanh nghiệp đang tiếp cận vấn đề này một cách chủ động hơn. Tại các thị trường mới nổi , nơi có lợi thế về chi phí lao động , các quy trình và lực lượng lao động thuê ngoà i đã dẫn đến một tình huống là doanh nghiệp không chỉ phải duy trì an toàn lao động ở doanh nghiệp mình mà còn phải đảm bảo nhà cung cấp và các bên liên quan cũng áp dụng những biện pháp tương tự . Do đó, việc gia tăng mối quan tâm vào các tiêu chuẩn an toàn và phúc lợi của nhân viên đã dẫn đến sự phát triển hệ thống các tiêu chuẩn giữa các ngành công nghiệp.

Quản trị những ảnh hưởng đến môi trường .EU cho rằng việc giảm tiêu thụ các nguồn tài nguyên, giảm ô nhiễm khí thải và chất thải sẽ góp phần làm giảm tác động đến môi trường. Đồng thời nó cũng có mặt tốt cho doanh nghiệp , mang đến cơ hội gia tăng lợi nhuận và khả năng cạnh tranh , giảm chi phí xử lý ô nhiễm. Ở đây, các khoản đầu tư cho môi trường thường được gọi là “win -win” (cùng thắng), vừa có lợi cho doanh nghiệp vừa có lợi cho môi trường.

b) Trách nhiệm xã hội bên ngoài

Cùng với sự ra đời của toàn cầu hóa với những tiêu chuẩn ngành , tiêu chuẩn quốc tế cho hoạt động sản xuất kinh doanh , hoạt động trách nhiệm xã hội đã vượt qua khuôn khổ nội bộ doanh nghiệp , liên quan đến một loạt các bên như cổ đông , đối tác, nhà cung cấp , khách hàng, chính quyền địa phương , các tổ chức phi chính phủ đại diện cho cộng đồng địa phương , cũng như môi trường . Ba yếu tố được EU

xem xét ở đây là : cộng đồng địa phương , các đối tác kinh doanh , nhà cung cấp , khách hàng, và quyền con người.

Cộng đồng địa phương .Lợi ích của doanh nghiệp cũng phụ thuộc vào sự ổn định, thịnh vượng của địa phương, nguồn lao động, nguyên vật liệu của địa phương. Danh tiếng của doanh nghiệ p tại địaphương chắc chắn ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường . Do đó , doanh nghiệp cần có trách nhiệm với địa phương nơi mình hoạt động , thông qua việc cung cấp việc làm , tiền lương, phúc lợi, đóng thuế, bảo vệ môi trường, đóng góp phúc lợi cho cộng đồng.

Đối tác kinh doanh , nhà cung cấp và khách hàng .Bằng việc phối hợp chặt chẽ với các đối tác kinh doanh , doanh nghiệp có thể đơn giản hóa quá trình kinh doanh, cắt giảm chi phí và tăng chất lượng .Lựa chọn nhà cung cấp không phải lúc nào cũng độc quyền mà nên thông qua việc đấu thầu cạnh tranh .Mối quan hệ với các đối tác kinh doanh , đồng minh, đại lý kinh doanh cũng rất quan trọng .Về lâu dài, những mối quan hệ này có thể mang đến giá cả hợp lý , những kỳ vọng về chất lượng và điều kiện giao hàng đáng tin cậy.

Như một phần của trách nhiệm xã hội , để xây dựng một mối quan hệ lâu dài với khách hàng, doanh nghiệp cần phải am hiểu cái khách hàng cần và mong muốn , từ đó cung cấp những sản phẩm dịch vụ chất lượng , an toàn, đáng tin cậy , có đạo đức và định hướng môi trường.

Quyền con người .Dưới áp lực ngày càng gia t ăng từ các tổ chức phi chính phủ, cũng như những nhóm người tiêu dùng, doanh nghiệp phải tăng cường áp dụng những bộ luật, quy tắc ứng xử về điều kiện lao động, quyền con người cũng như các khía cạnh về môi trường , đặc biệt đối với các nhà thầu phụ , nhà cung cấp. Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp làm như vậy , nhưng chủ yếu là để tăng cường hình ảnh của doanh nghiệp , giảm nguy cơ gặp phải những phản ứng tiêu cực của người tiêu dùng.

Kết luận: Một cách tổng quát , có thể hiểu một doanh nghiệp có trách nhiệm với xã hội là một doanh nghiệp có ý thức bảo vệ môi trường tự nhiên , hành xử, vận hành một cách có trách nhiệm , đạo đức, công bằng với xã hội nói chung và với các

bên liên quan nói riêng. Khái niệm các bên liên quan có thể hiểu “bất kỳ nhóm hoặc cá nhân nào có thể ảnh hưởng đến hoặc bị ảnh hưởng bởi từ việc đạt được những mục tiêu của tổ chức”, trong đó khách hàng, người lao động, cộng đồng địa phương, cổ đông là những bên liên quan chính mà doanh nghiệp cần quan tâm đặc biệt .

2.2 Cam kết tổ chức‌

Cam kết tổ chức phản ánh cảm xúc tích cực của người lao động đ ối với tổ chức và giá trị của tổ chức. Về bản chất, việc đo lường cam kết tổ chức là việc đánh giá sự tương thích giữa những giá trị và niềm tin riêng của một cá nhân với những niềm tin và giá trị của tổ chức (Swailes, 2002). Porter,et al., (1974) định nghĩa về cam kết tổ chức như một “sự tin tưởng và chấp nhận của cá nhân đối với những

mục tiêu và gi á trị của tổ chức , và một mong muốn mạnh mẽ được ở lại với tổ chức”. Cam kết tổ chức tăng có liên quan tích cực đến những kết quả đầu ra của tổ chức, như hiệu suất công việc , giảm ý định tìm kiếm việc làm mới hay doanh thu của tổ chức (Johnston,et al., 1987; Bergmann,et al., 2000).

Cam kết tổ chức được mô tả như là sự sẵn sàng của người lao động để đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu tổ chức, vốn bị ảnh hưởng bởi bản chất cam kết của người lao động, cụ thể những người mong muốn thuộc về một tổ chức nào đó sẽ n ỗ lực nhiều hơn những người bị bắt buộc phải thuộc về một tổ chứ c nào đó (Meyer& Allen, 1991).

Meyer & Allen (1991) đã phân loại cam kết thành 3 khía cạnh: tình cảm, tiếp tục, và quy chuẩn. Trong đó, yếu tố tình cảm được định nghĩa như “những cảm xúc tích cực của việc gia nhập , gắn bó và tham gia vào một tổ chức làm việc” .Yếu tố tiếp tục được định nghĩa là “ mức độ gắn bó với tổ chức của người lao động phụ thuộc vào chi phí mà họ phải chịu nếu như họ ra đi”.Yếu tố cuối cùng – quy chuẩn được xem như “những cảm xúc của nhân viên về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức”.Trong 3 yếu tố trên , Meyer cho rằng cam kết tình cảm, đề cập đến cảm xúc, sự phụ thuộc và ý thức gắn bó với tổ chức, được coi là một biện pháp đo lường hiệu quả hơn so với hai loại cam kết còn lại.

2.3 Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến cam kết tổ chức‌

2.3.1 Cơ sở lý luận về ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến người lao động‌

Để giải thích cho tác động có thể có của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến người lao động, hầu hết các nhà nghiên cứu dựa trên lý thuyết về bản sắc xã hội– SIT(Greening & Turban, 2000; Maignan & Ferrell, 2001; Backhaus, et al., 2002; Peterson, 2004; Aguilera, et al., 2006; Brammer, et al., 2007; Turker, 2009).

Đứng từ góc độ ngành tâm lý xã hội, bản sắc xã hội được định nghĩa như là "những cảm quan về khái niệm bản thân, hình thành từ kiến thức và cảm nhận của cá nhân về các tư cách thành viên trong nhóm mà cá nhân đó cùng chia sẻ với những người khác" (Smith, E.R & Mackie, D.M; 2000, p.205).

Một khái niệm khác cần được quan tâm là khái niệm về đồng nhất hóa xã hội.Theo Asforth & Mael (1989), Pratt (1998), đồng nhất hóa xã hội là mức độ mà thành viên nhận thức về việc một tổ chức chia sẻ với họ những thuộc tính xác định. Người ta thường có xu hướng đồng nhất mình với tổ chức khi họ thấy rằng những thuộc tính nổi bật của tổ chức và thuộc tính cá nhân của chính mình có sự tương đồng.

Vận dụng lý thuyết bản sắc xã hội, Gond, et al. (2010) đã giải thích khá rò về phản ứng (hành vi và thái độ) có thể có của người lao động đối với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Cụ thể như sau:

Theo lý thuyết bản sắc xã hội, con người có xu hướng đồng nhất mình với một tổ chức nếu họ nhận thấy (a) tổ chức đó uy tín và có hình ảnh hấp dẫn, và (b) bản sắc của tổ chức có thể tăng cường lòng tự tôn / tâm lý nội tại của thành viên tổ chức (Tajfel & Turner, 1985; Ashforth & Mael, 1989; Pratt, 1998). Để phát triển và duy trì giá trị và lòng tự tôn của bản thân, người ta thường tìm cách để được tham gia và ở lại với những tổ chức có uy tín cao. Dutton & Dukerich (1991) nhận thấy rằng những cảm nhận về hình ảnh tổ chức sẽ ảnh hưởng đến người lao động khi họ sử dụng hình ảnh tổ chức để đánh giá cảm nhận của người khác về tổ chức và chính bản thân mình. Do đó, hình ảnh doanh nghiệp được cảm nhận thông qua trách