Hạn Chế Của Đề Tài Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo 15333

Ngoài ra, các nhà quản trị có thể thực hiện cơ chế đào tạo cán bộ nguồn bằng cách tổ chức các cuộc thi tuyển vào các vị trí chức danh quản lý ví dụ trưởng phòng, phó phòng, kế toán trưởng, giám đốc… cho các nhân viên có thâm niên và có năng lực chuyên môn cao, muốn có cơ hội thăng tiến. Những người trúng tuyển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng, đưa đi thực tập tại các phòng ban hội sở, chi nhánh hoặc phòng giao dịch và sẽ được bố trí vào các vị trí quản lý còn trống.

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Do hạn chế về thời gian và chi phí thực hiện nên nghiên cứu đã có những hạn chế nhất định:

- Hạn chế của đề tài là những giới hạn trong phạm vi nghiên cứu. Kết quả hồi quy với R2 hiệu chỉnh là 0,829 đối với Kết quả công việc và 0,795 đối với Sự hài lòng trong công việc cho thấy mô hình chỉ giải thích được hơn 80% sự thay đổi của kết quả công việc, điều này cho thấy còn ít nhất một yếu tố khác trong chất lượng sống trong công việc có tác động đến cũng có tác động đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc nhưng chưa được nghiên cứu trong mô hình, vì thế

những nghiên cứu tiếp theo cần xem xét đầy đủ hơn.

- Nghiên cứu chỉ thực hiện nghiên cứu tại TP.Hồ Chí Minh nên kết quả chỉ mang tính địa phương, phù hợp với tình hình thực tế tại TP. Hồ Chí Minh, chứ không đại diện cho cả nước. Nghiên cứu cũng chỉ giải thích được các yếu tố chất lượng sống trong công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng, còn đối với nhân viên làm việc tại các loại hình doanh nghiệp khác thì không chắc chắn về tác động.

- Đề tài này chỉ dừng lại ở một đề tài nghiên cứu khoa học mang tính hàn lâm nên các giải pháp đưa ra cũng chỉ mang tính chất hàm ý và tổng quát. Để có các giải pháp toàn diện và mang tính chuyên sâu, thực tiễn và phù hợp với tình hình cụ thể của từng ngân hàng thương mại cổ phần thì các ngân hàng cần thực hiện các nghiên cứu riêng, chuyên sâu và cụ thể cho tổ chức của mình.

Tác giả xin đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện:

- Mở rộng phạm vi nghiên cứu ra phạm vi cả nước hoặc sang các lĩnh vực, ngành nghề khác để có các nhìn tổng quan hơn về tác động của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc, sự hài lòng trong công việc.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.

- Thực hiện các nghiên cứu khám phá nhằm tìm xem ngoài chất lượng sống trong công việc còn nhân tố nào tác động đến kết quả công việc của nhân viên, từ đó sẽ giúp có cái nhìn tổng quan và toàn diện hơn cho doanh nghiệp trong việc trả lời câu hỏi “cần tác động vào yếu tố nào để nâng cao kết quả công việc cho nhân viên?” và sẽ có các giải pháp mang tính chất toàn diện hơn.

- Thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu về từng nhân tố của chất lượng sống trong công việc để tìm ra nguyên nhân, mức độ tác động và có các giải pháp cụ thể hơn để nâng cao kết quả công việc.

- Các nhà quản trị doanh nghiệp có thể thực hiện các nghiên cứu cụ thể về tình hình doanh nghiệp mình, căn cứ trên tình hình thực tế tại doanh nghiệp để có các giải pháp cụ thể cho doanh nghiệp mình nhằm nâng cao kết quả công việc tại doanh nghiệp.

- Nghiên cứu thêm về các nhân tố của năng lực chuyên môn ảnh hưởng đến kết quả công việc. Hoặc có thể nghiên cứu ảnh hưởng của cả chất lượng sống trong công việc và năng lực chuyên môn đến kết quả công việc.

- Có thể thực hiện nghiên cứu yếu tố thâm niên có tác động đến chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc. Do thời gian nghiên cứu hạn chế nên hiện tại tác giả chưa thực hiện kiểm định đối với vấn đề này. Lý do là rất khó xác định rò ràng về thâm niên công tác do hiện nay có một xu hướng thay đổi công việc hoặc ngành nghề liên tục trong một bộ phận nhân viên, nhất là những nhân viên trẻ tuổi. Như vậy, khi tham gia khảo sát, nếu đó là một nhân viên mới chuyển công tác, thì họ có thể bị xếp vào diện có thâm niên thấp tại công ty. Tuy nhiên, nếu xét về tổng thời gian làm việc thì họ lại có thâm niên làm việc khá dài. Chưa kể nếu đó là một nhân viên chuyển ngành nghề, thì thâm niên của họ đối với lĩnh vực đó có thể là ít, nhưng thâm niên làm việc thì lại nhiều, và thâm niên đối với ngành mà họ vừa chuyển cũng có thể nhiều. Và như vậy, cần xác định liệu với tổng thời gian làm việc hoặc với những kinh nghiệm mà họ có được từ công việc cũ thuộc ngành nghề khác liệu có ảnh hưởng hoặc giúp ích gì cho việc nâng cao kết quả công việc hiện tại hay không.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức, Tập 1&2.

Lê Kim Long & Ngô Thị Ngọc Bích. Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang. Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 72-75

Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh- Thiết kế và thực hiện. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản lao động xã hội.

Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2008. Nghiên cứu khoa học Marketing: Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại học quốc gia.

Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009. Nghiên cứu khoa học trong Quản trị kinh doanh. TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống Kê.

Tổng Cục Thống Kê, 2010. Doanh nghiệp Việt Nam 9 năm đầu thế kỷ 21. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê

Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ. 12:8.

Tiếng Anh

Anitha, B. and Rao, P. S., 1998. Quality of Work Life in Commercial Banks. New Delhi – India: Discovery Publishing House.

Aziri, B., 2011. Job satisfaction: a literature review. Management research and practice, 3(4): 77-86.

Cynthia A Gurney, Charles W. Mueller and James L.Price, 1997. Job satisfaction and Organizational Attachment of Nurse Doctorates. Nursing Research, 46: 163-171. Chandranshu Sinha. Factors affecting Quality of Work Life: Empirical Evidence From Indian Organizations, Australian Journal of Business and Management Research,

Vol.1, No.11, 31-40, Feb-2012

Danna, K. and Griffin, R.W., 1999. Health and well-being in the workplace: a review and synthesis of the literature. Journal of Management, Vol. 25 No. 3, pp. 357- 384.

Daud, N., 2010. Investigating the Relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysian Firms. International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 10: 75-82.

Hasanmoradi, N., 2011. Relationship between the Quality of Work Life and Job Satisfaction among the teachers of public and nonpublic schools in Tehran. International Journal of Arts & Sciences, 4(25):279–285.

James L.Price,1997. Handbook of organizational measurement, Department of Sociology. University of Lowa, Lowa City, Lowa, USA, 18(4/5/6), pp. 471- 489.

Janes, P., & Wisnom, M., 2010. Changes in Tourism Industry Quality of Work Life Practices. Journal of Tourism Insights, 1(1).

Luthans, F., Avolio B.J., Avey J.B., & Norman S.M., 2007. Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60: 541–572.

Motowidlo, S. J., 2003. Job performance. In: Borman W.C., Ilgen D.R. , & Klimoski R.J., eds. 2003. Handbook of Psychology. New York: Wiley, 12, pp. 39-53.

Muftah, H.A., & Lafi, H., 2011. Impact of QWL on employee satisfaction case of oil and gas industry in Qatar. Advances in Management & Applied Economics, 1(2): 107-134.

Nguyen T.D & Nguyen T.T.M, 2011. Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam. Journal of Macromarketing, 32: 87-95.

Penny et al., 2008. Perception of Charisma, People and Performance. Raleigh, North Carolina, pp. 8-12.

Sirgy, David Efraty, Phillip Siegel, and Dong-Jin Lee (2001), A New Measure of Quality of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories, Social Indicators Research, 55 (3), 241-302

Tripti Singh, Sumit Kumar Srivastav. QWL and organization efficiency: A proposed Framework. Journal of Strategic Human Resource Management, Vol.1, Iss.1, Jan-2012

Walton, R.E., 1975. Criteria for Quality of Working Life, in Davis, L.E. & Cherns,

A.B. (eds.), The quality of working life. New York: The Free Press.

MỤC LỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: THANG ĐO THAM KHẢO

PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH CÁC THÀNH VIÊN THAM GIA NGHIÊN CỨU SƠ BỘ PHỤ LỤC 3: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC

PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH CÁC THANG ĐO BẰNG CRONBACH ALPHA

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ EFA CÁC NHÂN TỐ CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ EFA NHÂN TỐ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ EFA NHÂN TỐ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ HỒI QUY BỘI

PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH T-TEST ĐỐI VỚI BIẾN CHỨC DANH PHỤ LỤC 12: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH T-TEST ĐỐI VỚI BIẾN GIỚI TÍNH

PHỤ LỤC 13: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH T-TEST ĐỐI VỚI BIẾN TÌNH TRẠNG HÔN NHÂN

PHỤ LỤC 14: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ANOVA CỦA BIẾN MỨC THU NHẬP BÌNH QUÂN ĐỐI VỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC, KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

PHỤ LỤC 1 THANG ĐO THAM KHẢO

Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) về Năng lực tâm lý, chất lượng sống trong công việc và chất lượng cuộc sống của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam, chất lượng sống trong công việc được đo lường bằng 9 hạng mục, thuộc 3 thành phần nhằm giải quyết nhu cầu về sự thỏa mãn của nhân viên tiếp thị, đồng thời, kết quả công việc được đo lường dựa trên sự tự đánh giá của nhân viên tiếp thị. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) cũng trình bày thang đo của các nhân tố: năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống. Theo nghiên cứu, thang đo chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc được thể hiện cụ thể như sau:

A- Chất lượng sống trong công việc:

1. Nhu cầu tồn tại

- Công việc cung cáp cho tôi chế độ phúc lợi tốt

- Tôi hài lòng với thu nhập của tôi

- Công việc của tôi đảm bảo cho cuộc sống của tôi

2. Nhu cầu quan hệ

- Tôi có bạn bè tốt tại nơi làm việc

- Sau giờ làm việc, tôi có đủ thời gian để nghỉ ngơi, giải trí

- Tôi được tôn trọng tại nơi làm việc

3. Nhu cầu kiến thức

- Tôi cảm thấy công việc cho phép tôi thể hiện hết khả năng của mình

- Công việc cho phép tôi nâng cao kỹ năng chuyên môn của mình

- Công việc giúp tôi phát huy khả năng sáng tạo của bản thân B- Kết quả công việc:

- Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả

- Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm

- Cấp trên tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả

- Đồng nghiệp đánh giá tôi là một người làm việc có hiệu quả

PHỤ LỤC 2

DANH SÁCH CÁC THÀNH VIÊN THAM GIA NGHIÊN CỨU SƠ BỘ

01. Nguyễn Việt Ngọc Linh – Nhân viên kế toán – Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín

02. Đỗ Huy – Chuyên viên phòng IT – Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương

03. Trịnh Hoài Nhơn – Giám Đốc Chi nhánh Chợ Lớn – Ngân hàng TMCP Phương Đông

04. Dương Thanh Thủy – Giám Đốc bán hàng – Ngân hàng TMCP Hàng Hải

05. Mai Ngọc Linh – Chuyên viên dịch vụ Tín dụng – Ngân hàng TMCP Hàng Hải

06. Nguyễn Văn Mạnh – Chuyên viên Tín dụng – Ngân hàng TMCP Phương Đông

07. Lê Thị Minh Ngọc - Phó phòng Tín dụng Cá nhân - Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam

08. Nguyễn Thụy Diệu Nhân – Kiểm soát viên – Ngân hàng TMCP Sài Gòn

09. Lê Hữu Vũ – Giám Đốc Phòng giao dịch – Ngân hàng TMCP Phương Đông

10. Trần Thị Quỳnh Thảo – Giao dịch viên – Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

11. Trần Thị Thanh Nhân – Phó phòng Tín dụng – Ngân hàng TMCP Quân Đội

12. Trương Văn Trung – Trưởng phòng Tín dụng – Ngân hàng TMCP An Bình

13. Nguyễn Ngọc Kiều Tiên – Giao dịch viên – Ngân hàng TMCP Sài Gòn Hà Nội

14. Nguyễn Thì Tình – Chuyên viên Tín dụng – Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam

15. Nguyễn Thị Dung – Giao dịch viên – Ngân hàng TMCP Đông Á

16. Nguyễn Thị Song Thư – Nhân viên Tín dụng – Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam

17. Lý Đức Duy – Nhân viên Tín dụng – Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam