Nội Dung Của Công Tác Đãi Ngộ Nhân Sự Trong Công Ty

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có bảng phân tách công việc, bảng mô tả công việc, và quan trọng nhất đó là đánh giá công việc.

- Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỷ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút…

- Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của các công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: Cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hóa chất gây độc hại… thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: Nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện… sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.

- Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi mỗi mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau, vì vậy mà cũng có mức đãi ngộ khác nhau. Công việc đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tình thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng mứcđãi ngộ tài chính cao hơn công nhân.

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

1.1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ phi tài chính

Thù lao

cơ bản

Khuyến

khích

Phúc lợi

Nội dung

công việc

Môi trường

làm việc

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ khái quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự

1.1.2.1. Đãi ngộ tài chính

1.1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính

Là hính thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính thông qua: Tiền lương tiền thưởng trả cho người lao động. Điều này có ý nghĩa rất lớn giúp doanh nghiệp đạt được kết quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trung thành của người lao động đối với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp.

1.1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính

Thù lao cơ bản

Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kì dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.

- Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), số lượng sản phẩm được sản xuấ ra hay tùy thuộc vào khối lượng công việc được hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị…

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

- Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lí và các nhân viên chuyên môn kĩ thuật.

Ta có thể phân biệt thời gian làm việc thực tế của tiền lương là từ khi bắt đầu đến khi kết thúc hợp đồng lao động, còn thời gian làm việc thục tế của tiền công là từ khi bắt đầu công việc cho đến lúc kết thúc công việc. Như vậy, tiền lương thường được gắn với công việc ổn định, khoán được, trả cố định; còn tiền công thường được gắn với những vụ việc, với kết quả, chất lượng công việc cụ thể… Tuy nhiên trong thực tế, hai thuật ngữ này thường được dùng như nhau để chi phần thu lao cơ bản mà người lao động được nhận trong tổ chức.

Ngoài ra, chúng ta còn bắt gặp một số khái niệm liên quan đến tiền lương như: tiền lương cơ bản, tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế…

Tiền lương tối thiểu làm mức tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong xã hội, trong điều kiện và cường độ bình thường, chưa qua đào tạo nghề, đủ để tái xuất giản đơn sức lao động, đóng bào hiểm tuổi già và nuôi con. Đây là mức lương do nhà nước quy định làm căn cứ trả lương cho người lao động (Bộ luật lao động, Chương 6, Điều 56). Có mức lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng và lương tối thiểu ngành.

Tiền lương danh nghĩa là lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ và được ghi trên hợp đồng. Nhưng cùng một số tiền như nhau sẽ mua được một khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau. Khái niệm tiền lương thực tế được dùng để xác định số lượng hàng hóa dịch vụ người lao động thông qua tiền lương danh nghĩa.

 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm các bước sau đây:

Bước 1: Đánh giá công việc.

Bước 2: Thiết lập mức lương của công ty. Muốn thiết lập mức lương một cách khóa học, nhà quản trị phải tiến hành khảo sát lương bổng, tham khảo và điều chỉnh theo mức lương thịnh hành trong xã hội. Công ty có thể áp dụng chiến lược lương giống mức lương đang thịnh hành trong cùng một ngành, hoặc áp dụng chiến lược lương bổng cao hơn hoặc thấp hơn.

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

Bước 3: Ấn định các loại phụ cấp. Sau khi thiết lập mức lương, công ty cần phải ấn định các loại phụ cấp hợp lí.

Bước 4: Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng. Muốn duy trì và quản trị hệ thông lương bổng công ty cần phải cập nhật hóa cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương bổng cố định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu nại một cách khách quan và khoa học.

Bước 5: Điều chỉnh mức lương theo định kì. Công ty cần phải điều chỉnh mức lương theo định kì, theo mức độ kinh doanh của công ty, theo mức thăng trầm của xu hướng kinh tế. Công ty cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của công ty.

 Các hình thức trả lương:

- Hình thức trả lương theo thời gian:

Lương theo thời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, có thể theo tháng, theo ngày, theo giờ.

Thực tế trong các doanh nghiệp vẫn tồn tại 2 cách trả lương như sau:

Hình thức 1:

à ô

ươ

ℎ ẩ

ℎụ ấ ( ế

ủ

ℎá

∗ ố

ó)

à à

ệ ℎự ế

ươℎá=

Theo cách này lương tháng thường là con số cố định, chỉ giảm xuống khi người lao động nghỉ không lương. Với hình thức người lao động không hề băng khoăn về mức thu nhập của mình trong mỗi tháng, bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định, nghỉ bao nhiêu ngày thì họ trừ bấy nhiêu tiền. Trong trường hợp không có biến động về lương và ngược lại tháng nào đi làm đầy đủ theo quy định thì được hưởng đủ mức tiền lương.

Hình thức 2:

ươ

26 ∗ ố

ℎụ ấ ( ế

ệ

ó)

ℎự ế

ươ =

Theo cách này lương tháng không còn là con số cố định vì ngày công chuẩn hằng tháng khác nhau, vì có tháng 28 – 30 – 31 ngày  có tháng công chuẩn 24 – 26 – 27. Với hình thức trả lương này khi nghỉ không hưởng lương người lao động nên cân nhắc

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của họ ít bị ảnh hưởng nhất, điều này có thể làm ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn nhằm giảm thiểu số tiền lương bị trừ.

- Hình thức trả lương theo sản phẩm:

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng của sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương gắn chặt với năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng khối lượng và chất lượng của sản phẩm dịch vụ.

Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm * Đơn giá sản phẩm

- Hình thức trả lương khoán:

Là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành một khối lượng công việc theo

đúng chất lượng được giao.

Lương = Mức lương khoán * tỉ lệ hoàn thành công việc

- Lương thưởng theo doanh thu:

Là hình thức trả lương thưởng mà thu nhập của người lao động phụ thuộc vào doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương thưởng doanh số của công ty.

Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng…hưởng lương theo

doanh thu của công ty.

Các hình thức lương thưởng theo doanh thu:

 Lương thưởng doanh số cá nhân

 Lương thưởng doanh số nhóm

Các hình thức thưởng kinh doanh khác: Công nợ, phát triển thị trường…

- Kì hạn trả lương:

Người lao động được hưởng lương ngày giờ tuần thì được trả lương sau ngày giờ tuần làm việc hoặc được trả gộp do 2 bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.

Người lao động hưởng lương tháng được trả lương sau một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên. Nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

Nguyên tắc trả lương

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả đúng thời hạn thì không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoảng tiền bằng ít nhất lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.

 Ấn định các loại phụ cấp

Đối với các loại phụ cấp thường thì mỗi công ty áp dụng một cách khác nhau, tùy theo chiến lượt cạch tranh của mỗi công ty. Chẳng hạn như ở Mỹ, các khoản phụ cấp trung bình không vượt quá 10% tổng thu nhập của công nhân viên, nhưng cũng có những công ty áp dụng tỷ lệ 25% hoặc hơn. Tại Nhật, ngoài các khoản phụ cấp được liệt kê dưới đây, các công ty Nhật còn trả thêm các khoản phụ cấp về nhà ở.

Nhà quản trị nên đề ra chính sách trả phụ cấp rõ ràng và thực tế.

Khoản này trong một số trường hợp cấu tạo thành một tỉ lệ đáng kể trong toàn bộ chi phí về lương bổng như đã trình bày trên đây. Các loại phụ cấp rõ rệt nhấtđó là tiền làm việc phụ trội, tiền nghỉ hè, tiền sai biệt do được bố trí làm theo ca không được thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày. Chẳng hạn như có công ty trả tiền sai biệt là 6% một giờ đối với ca hai và 12% một giờ đối với ca ba. Ngoài ra, tại một số lớn công ty, do yêu cầu và đề nghị của công đoàn, công ty còn phải trả tiền phụ cấp cho các khoản sau đây: Ngày nghỉ lễ vẫn trả lương, thời gian nghỉ ăn trưa, thời gian nghỉ bệnh vẫn được lãnh lương, tiền khám bệnh, tiền thưởng đi làm thường xuyên, tiền thưởng cuối năm và các khoản tiền thưởng khác.

Các khuyến khích

Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: Tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

Các phúc lợi

Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý điều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quanđến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trình đó được gọi là các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhậnđược ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức phải chi trả để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp. Chẳng hạn, tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khỏe cho người lao động. Người lao động đó không nhận được khoản tiền đó, nhưng nhận được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khỏe mang lại. Vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người laođộng. Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như việc hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…

- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao.

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất laođộng.

- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao

động như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp, chính phủ và sự đòi hỏi của người lao động với phần thù lao gián tiếp ngày càng tăng lên.

Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như phúc lợi, nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó.

Các loại phúc lợi

Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động:

Phúc lợi bắt buộc:

Là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 2002) và nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ

nguồn:

- Người sử dụng lao động đóng 15% so với quỹ tiền lương.

- Người lao động đóng 5%.

- Hỗ trợ của nhà nước.

- Tiền sinh lời của quỹ.

- Các nguồn khác.

Phúc lợi tự nguyện

Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:

 Các phúc lợi bảo hiểm

Bảo hiểm sức khỏe: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.

Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.

Bảo hiểm mất khả năng lao động: Trong một số công ty còn cung cấp loại bảo hiểm này cho người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận.

 Các loại phúc lợi bảo đảm

Bảo hiểm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ…

Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định.