Thực Trạng Chính Sách Thu Hút, Sử Dụng Nhân Tài Ở Việt Nam Hiện Nay

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

 Tiền trả cho những thời gian không làm việc

Là những khoản tiền trả cho những thời gian không làm việc do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: Nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch…

 Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ làm việc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt hoặc chia sẽ công việc do tổ chức thiếu việc làm.

 Các loại dịch vụ cho người lao động

Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ.

Dịch vụ bán giảm giá: Công ty sẽ bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn mức giá bán bình thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách hàng như trả góp với lãi suất thấp hơn thế.

Hiệp hội tín dụng: Đây là một tổ chức tập thể hợp tác với nhau thúc đẩy sự tiết kiệm trong các thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng cho họ vay với lãi suất hợp lý.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

Mua cổ phần của công ty: Người lao động trở thành những người sở hữu công ty bằng việc được mua một số cổ phiếu với giá ưu đãi.

Giúp đỡ tài chính của tổ chức: Một số tổ chức thực hiện cho người lao động vay một khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua một số tài sản có giá trị như: Mua nhà, xe,… và khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dưới dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng của họ.

Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động. Đây là một hệ thống mà trong đó, các cửa hàng của tổ chức bán các sản phẩm cho người lao động, hay tổ chức mở các quán cà phê, căng tin bán với giá rẻ.

Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Trợ giúp trợ cấp một phần hoặc toàn bộ kinh phí cho người lao động học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến công việc. Dịch vụ về nghề nghiệp: Một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho người lao động trong tổ chức không mất tiền như:

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

- Cố vấn kế toán công khai: Luật sư và kế toán có thể trợ giúp đắc lực cho người lao động trong tổ chức thông qua việc luật sư đưa ra những lời khuyên bổ ích liên quan đến việc ký kết các hợp đồng, hay giúp họ tìm những luật sư giỏi để giải quyết những trường hợp phức tạp. Hay các kế toán giúp người lao động trong việc tính toán khai báo thuế hoặc những vấnđề liên quan đến khai báo tài chính;

- Tư vấn cho người lao động: Một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tư vấn nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý nhằm giúp các nhân viên tránh được những căng thẳng, rối loạn tâm thần, cácvấn đề về hôn nhân và gia đình;

- Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: Các tổ chức duy trì cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế, bác sỹ, y tá phục vụ tại tổ chức;

- Thư viện và phòng đọc: Một số tổ chức trang bị phòng đọc và thư viện mà ở đó cung cấp những sách chuyên ngành và giải trí cung cấp thông tin thời sự giúp nhân viên cập nhật kiến thức;

- Hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động: Nhằm động viên và khuyến khích việc đưa ra sáng kiến, góp ý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một ủy ban được thành lập đểđánh giá những đề nghị này, công nhận và thưởng cho các đề nghị cả bằng vật chất và tinh thần;

- Dịch vụ giải trí: Các tổ chức cung cấp nhằm tạo cho người lao động cơ hội để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn. Giúp người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau và khuyến khích người lao động tham gia tự nguyện.

- Chương trình thể thao, văn hóa: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá nhân có thể tự tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấunội bộ hay kết hợp giao lưu thi đấu với bên ngoài. Đôi khi, một vài tổ chức còn thành lập các hội thể thao chuyên đề thi đấu với bên ngoài;

- Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở rộng quan hệ, các tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham gia hàng năm, có thể các gia đình nhân viên cùng tham gia để mở rộng quan hệ xã hội;

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

- Chăm sóc người già và trẻ em: Để giúp các nhân viên an tâm làm việc, một số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để nhân viên an tâm công tác;

- Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại:

+ Nhà ở: Ở một số tổ chức có chi nhánh đóng ở các tỉnh, tổ chức có thể cung cấp các nơi ở tiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa. Có nơi còn làm nhà phân phối hoặc bán cho người lao động với giá rẻ hoặc trả góp;

+ Trợ cấp đi lại: Một số tổ chức cho người lao động được hưởng tiền, trợ cấp đi lại. Một số khác dùng xe của tổ chức hoặc xe buýt đường ngắn để đưa đón người lao động đi làm.

1.1.1.3. Đãi ngộ phi tài chính

1.1.1.3.1. Khái niệm

Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi cho các nhu cầu của người lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ mát tham quan, đào tạo chuyên môn văn hóa, tặng quà nhân ngày lễ… với hình thức này sẽ giúp người lao động có tinh thần thoải mái, an tâm công tác.

Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn đãi ngộ tài chính.

Chính vì vậy, khi áp dụng công tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp cần chú ý phối hợp hài hòa cảđãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để đem lại hiệu quả cao.

1.1.1.3.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính Nội dung công việc gồm:

- Mức độ hấp dẫn của công việc.

- Mức độ thách thức của công việc.

- Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc.

- Tính ổn định của công việc.

- Cơ hộ iđể thăng tiến,đề bạt hoặc phát triển.

Môi trường làm việc gồm:

- Điều kiện làm việc thoải mái.

- Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức.

- Lịch làm việc linh hoạt.

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

- Đồng nghiệp thân ái.

- Giám sát viên ân cần, chu đáo.

- Biểu tượng địa vị phù hợp

1.2. Cơ sở thực tiễn

1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay

1.2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp

Tuyển dụng dựa vào bằng cấp là một thực trạng tồn tại từ rất lâu, mang tính lịch sử. Các địa phương, cơ quan, đơn vị trải thảm đỏ đón nhân tài với nhiều tiêu chí được đề ra, trong đó tiêu chí chủ yếu là bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại gì, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có học hàm giáo sư, phó giáo sư. Văn bằng, chứng chỉ là một công cụ định lượng kiến thức; thông qua văn bằng, chứng chỉ có thể biết được người đó có trình độ nào, chuyên ngành đào tạo là gì, xếp loại ra sao… Chúng ta vẫn phải sử dụng công cụ định lượng nàyđể làm tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài.

Văn bằng, chứng chỉ chỉ trở thành tiêu cực khi nó bị làm giả vì mục đích trục lượi của cá nhân, cả từ phía người sử dụng và người làm ra nó. Hiện tượng văn bằng, chứng chỉ giả, đi học để lấy bằng mà không cần đến kiến thức không còn là chuyện hiếm hiện nay.

Kết quả kiểm tra, sát hạch đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc thuộc diện tuyển thẳng trong đợt tuyển dụng công chức của thành phố Hà Nội vừa qua là một minh chứng rất rõ cho điều đã nói ở trên. Nằm trong diện các đối tượng được tuyển thẳng không phải qua kỳ thi tuyển dụng công chức, nhưng các thủ khoa đại học trong nước và thí sịnh tốt nghiệp đại học loại giỏi các trường nước ngoài vẫn phải vượt qua kỳ sát hạch để trở thành công chức thủ đô. Sở nội vụ thành phố Hà Nọi đã ra thông báo kết quả kiểm tra, sát hạch tuyển công chức không thông qua thi trong kỳ tuyển dụng công chức thành phố Hà Nội năm 2013. Theo đó, trong 43 thí sinh diện xét tuyển đặt cách có đến 14 thí sinh “không đạt yêu cầu” (trong đó 9 thí sinh có điểm không đạt và 5 thí sinh bỏ sát hạch). Trong 9 thí sinh không đạtđiểm có 5 thủ khoa các trường đại học trong nước và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi của nước ngoài.

Thực tế trên cho thấy, việc lựa chọn nhân tài qua bằng cấp cần được xem xét lỹ lưỡng, thận trọng, nhất là trong điều kiện nền giáo dục nước ta còn nhiều yếu kém và

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

nền hành chính nhà nước còn nhiều chỗ chưa thực sự công khai, minh bạch. Do đó, các ngành, các cấp lấy bằng cấp và tiêu chí quan trọng nhất để tuyển dụng nhân tài rất có thể chỉ tuyển được những người có chức danh, học vị cao nhưng thiếu kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn, thậm chí còn không có “đạo đức nghề nghiệp”.

1.2.1.2. Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ

Một thực tế tồn tại rất phổ biến ở nhiều ngành, nhiều cấp hiện nay là coi trọng việc thu hút nhân tài nhưng không coi trọng việc sử dụng họ. Thu hút nhân tài không chỉ là đưa họ về làm việc, mà phải tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng. Do đó, nhiều nhân tài đã tự rời bỏ nền công vụ để tìm những nơi làm việc mới có cơ hội thăng tiến hơn.

Những người thực sự là nhân tài thường quan tâm nhiều đến môi trường làm việc, nơi họ thể hiện được năng lực của mình. Một môi trường thiếu tính năng động, mang nặng dấu ấn phong cách quản lý hành chính quan liêu sẽ làm hao hụt trí tuệ, giảm đi sự nhiệt tình và khả năng sang tạo của nhân tài, nhất là lớp trẻ và những người được đào tạo trong môi trường năng động ở nước ngoài. Họ cần được sử dụng bởi những người lãnh đạo có tư duy quản lý mới, dám thayđổi và chấp nhận rủi ro, luôn ủng hộ những sáng tạo tích cự của cấp dưới.

Sẽ là bất hợp lý và lãng phí “chất xám” nhân tài nếu đơn vị, địa phương “trải thảm đỏ” để thu hút một nhân tài về làm việc nhưng bố trí, sắp xếp họ không đúng chuyên môn, năng lực và vị trí việc làm. Điều đó dẫn đến tình trạng người được thu hút về thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi nhiệm vụ, chậm thích ứng với nhiệm vụ mới, là một trong những nguyên nhân của tình trạng “chảy máu chất xám”. Giữa việc thu hút và sử dụng nhân tài ở nhiều cơ quan, đơn vị còn có những khoảng cách đáng kể. thu hút được nhân tài nhưng bố trí công việc không hợp lý, không tạo điều kiện để nhân tài có thể phát triển tài năng là một sự lãng phí không chỉ với bản thân nhân tài mà với toàn xã hội. Đó cũng là câu trả lời vì sao thời gian qua một số địa phương thất bại trong việc thu hút nhân tài.

1.2.1.3. Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội

Chính sách đãi ngộ vật cất đối với nhân tài mà chủ yếu là thông qua tiền lương còn thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay. Tiền lương trả cho nhân tài được thu hút về vẫn

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

nằm trong hệ thống thang bảng lương chung đối với công chức, viên chức, dẫn đến thu nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng chưa thực sự dựa trên kết quả công việc, gây ra tình trạng nhân tài thiếu chuyên tâm với công việc chính gắn với vị trí mà họ đảm nhận tại cơ quan. Không ít người phải lo làm thêm nhiều việc, có thể gắn hoăc không gắn với nhiều lĩnh vực chuyên môn của họ. Mặt khác, sự cách biệt tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc lên lương còn phụ thuộc quá nhiều vào yếu tố thời gian (thâm niên) mà không chú trọng đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc họ đang đảm nhận. Lương thấp, chế độ đãi ngộ không đảm bảo và không phản ánh đúng giá trị sức lao động, khiến cho nhiều nhân tài, đặc biệt là những người trẻ đang có xu hướng ròi bỏ khu vực nhà nước ra ngoài làm việc cho các doanh nghiệp

Nhà nước ta hiện nay chưa tập trung nghiên cứu, cải cách chính sách tiền lương cho nhân tài, cho lao động sang tạo của tài năng. Do đó, chưa khuyến khích được nhân tài sang tạo và cống hiến. Nếu chế độ, chính sách tiền lương không phù hợp kéo dài và không được nghiên cứu, cải cách mà tiếp tục phân phối theo chủ nghĩa bình quân như hiện nay thì sẽ rất bất công với lao động trí óc của nhân tài. Việc áp dụng cách tính lương theo hệ số, người làm được việc cũng như không làm được việc, cứ 3 năm lên lương một lần thì tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, “chân trong, chân ngoài”, “chảy máu chất xám” như hiện này là phổ biến. Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc.

(Nguồn: ThS. Hà Công Hải – tạp chí tổ chức nhà nước).

1.2.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới

Lâu nay, chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầu vào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài, nhân lực chất lượng cao (giải pháp đầu ra) và chưa tâp trung giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực này. Để thực hiện bước đột phá theo Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhà nước cần đổi mới chính sách đãi ngộ với nguồn nhân lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

Hiện nay, Việt Nam đang thực hiện nhiều chính sách quyết liệt để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) gắn với phát triển kinh tế tri thức. Do đó, chúng ta đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao. Sau hơn 25 năm đổi mới, với nhiều nổ lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỷ thuật và thể lực của con người Việt Nam từng bướcđược nâng lên và cải thiện rõ rệt. Tuy nhiên, so với yêu cầu đặt ra trên lộ trình đẩy mạnh CNH, HĐH thì chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn rất thấp.

Những con số dưới đây sẽ góp phần phác họa bức tranh toàn cầu về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Cụ thể là, hiện nay lực lượng lao động ở nước ta đã qua đào tạo ở mọi loại trình độ, đang làm việc chiếm khoảng 40% dân số. Riêng trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghề mới chỉ đạt khoảng 7% - 8%. Trong lĩnh vực công nghiệp, lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm 16,1%; trình độ trung cấp: 14,6%; công nhân kỷ thuật: 28,1%; loại chưa đào tạo chiếm 41,2%. Ở các khu công nghiệp và chế xuất đang thiếu trầm trọng công nhân có trình độ chuyên môn kỷ thuật cao; chỉ có 75% - 85% công nhân đang làm những công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo.

Thực trạng trên dẫn đến hệ quả tất yếu là chất lượng tăng trưởng kinh tế của đất nước còn thấp, thiếu bền vững, mặc dù tốc độ tăng trưởng kinh tế trung bình của nước ta 10 năm (2001 – 2010) đạt 7,2%. Bởi lẽ, cấu trúc đầu vào của tăng trưởng kinh tế chủ yếu là dựa vào nguồn vốn đầu tư nhỏ bé, khai thác tài nguyên là chính và chất lượng nguồn nhân lực thấp. Đánh giá của ngân hàng thế giới (WB – 2011), chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trên 12 nước ở châu Á. Do đó, tốc độ tăng năng suất lao động trong giai đoạn 2001 – 2010 của nước ta trung bình dạt 5,13%, thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực. Cụ thể: Trung Quốc gấp trên 2 lần so với Việt Nam; Thái Lan gấp 4,5 lần; Malaysia gấp 12 lần và Hàn Quốc gấp 23,5 lần.

Nhận thức rõ điều này tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ: “một trong những hạn chế và trở lực lớn của nước ta trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức hiện nayđó là nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Do đó, để thực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới và sự nghiệp

Trường ĐạihọcKinhtếHuế

công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đảng ta yêu cầu: “trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt Nam định cư ở nước ngoài”. Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao được coi là khâu ưu tiên đột phá thứ hai trong nhiệm kỳ Đại hội XI của Đảng.

Để thực hiện đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhà nước cần tập trung thực hiện những chính sách cơ bản sau đây:

- Một là: xây dựng, thực hiện chiến lược nhân tài, khai thác triệt để lao động trí tuệ.

Để thực hiện được chiến lược nhân tài, trước hết cần xây dựng một cách tổng thể khung chiến lược phát triển nhân tài một cách hợp lý. Bởi lẽ, chỉ có như vậy nhân tài – nguồn nhân lực chất lượng cao mới có thể phát huy được hết vai trò, tiềm năng của mình cống hiến cho sự phát triển của xã hội. “Chiến lược nhân tài” cần được xây dựng đồng bộ từ khâu phát hiện, tuyển chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt, thỏa đáng với năng lực và những cống hiến của họ thông qua cơ chế tiền lương, thưởng.

Không hạn chế mức thu nhập của các nhà khoa học, chuyên gia, các nhà quản lí… nếu đó là những thu nhập chính đáng từ tài năng lao động và sáng tạo của họ; đồng thời, xây dựng cơ chế ràng buộc về mặt pháp lí như: bắt bồi thường hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự nếu bản thân họ có dấu hiệu tiêu cực, tham nhũng, lợi dụng chức quyền… có như vậy, mới tạo được động lực thúc đẩy đội ngũ những người tài, nhân lực chất lượng cao, không ngừng lao động sáng tạo, cống hiến.

Để thực hiện được điều này, các tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp phải vượt qua được rào cản, ràng buộc về cơ chế, quy chế, chính sách, đặc biệt về mặt tài chính, nếu không rất dễ rơi vào tình trạng “đầu voi, đuôi chuột”.

Học tập kinh nghiệm của Trung Quốc và một số quốc gia khác trong khu vực về việc thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhân tài là kiều dân nước mình đang sống ở nước ngoài về làm việc với một chế độ ưu đãi phù hợp. Việc thu hút nhân tài phải được Đảng, Nhà nước xây dựng thành một chiến lược bền vững, rất trọng thị thông qua cơ chế, chính sách sử dụng, đãi ngộ hợp lý nguồn nhân lực này để họ có thể yên tâm lao động, cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước. Từ chỉ trương đến thực