Tóm Tắt Kết Quả, Ý Nghĩa Và Kiến Nghị

nhóm và sau đó ta tiếp tục xét bảng ANOVA. Nếu kết quả ngược lại, ta có thể kết luận: có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm và không cần phải tiếp tục xét bảng ANOVA.

 Ở bảng ANOVA, nếu Sig. <0.05, ta có thể kết luận rằng có sự khác biệt giữa các nhóm trong việc tác động đến biến phụ thuộc. Ngược lại, ta kết luận chưa có sự khác biệt.

Như vậy, ở nội dung này, tác giả sẽ tìm kiếm các biến thỏa 2 điều kiện: Sig. ở bảng đồng nhất phương sai >0.05; và Sig. ở bảng ANOVA <0.05. (Xin vui lòng xem chi tiết thao tác của tác giả tại phần Phụ lục 8)

Sau khi tiến hành phân tích One-way ANOVA, kết quả cho ta thấy:

o Biến Giới tính: Có dấu hiệu cho thấy có thể có sự tác động của biến Giới tính lên Sự gắn bó tình cảm.

o Biến Độ tuổi: Có dấu hiệu cho thấy có sự tác động của biến Độ tuổi lên Sự gắn bó duy trì.

o Biến Trình độ học vấn: Không có dấu hiệu cho thấy có sự tác động.

o Biến Thâm niên công tác: Có dấu hiệu cho thấy có sự tác động của biến Thâm niên công tác lên Sự gắn bó tình cảm và Sự gắn bó duy trì.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.

o Biến Chức năng bộ phận: Không có dấu hiệu cho thấy có sự tác động.

o Biến Thu nhập bình quân tháng: Có dấu hiệu chó thấy có sự tác động của biến Thu nhập bình quân tháng lên Sự gắn bó duy trì.

Như vậy ta có kết quả cụ thể:

 Gắn bó tình cảm: Có sự tác động của 02 yếu tố: Giới tính, Thâm niên.

 Gắn bó duy trì: Có sự tác động của 03 yếu tố: Độ tuổi, Thâm niên, Thu nhập bình quân tháng.

 Gắn bó đạo đức: Không có sự tác động của các biến định tính.

Tác giả sẽ tiến hành mã hóa các biến: Giới tính (thành biến “NAM” và biến “NU”); Độ tuổi (thành biến “DTUOI1”, “DTUOI2”, “DTUOI3”, “DTUOI4”)Thâm

niên (thành “TNIEN1”, “TNIEN2”, “TNIEN3”, và “TNIEN4”); Thu nhập (thành “TNHAP1”, “TNHAP2”, “TNHAP3”, và “TNHAP4”). Sau đó tiến hành phân tích hồi quy lại hai biến phụ thuộc “Gắn bó tình cảm” và “Gắn bó duy trì” sau khi thêm các biến định tính mới đã được mã hóa. (Xin vui lòng xem chi tiết tại Phụ lục 9)

Sau khi tiến hành phân tích hồi quy cho các biến định tính đã mã hóa: kết quả thu được cho thấy:

 Gắn bó tình cảm: Có sự tác động của TNIEN4 (10 năm trở lên), yếu tố Giới tính không có sự tác động rõ ràng.

 Gắn bó duy trì: Các yếu tố: Thâm niên, Độ tuổi, Thu nhập bình quân tháng không có sự tác động rõ ràng.

Phương trình hồi quy tuyến tính mới của “Gắn bó tình cảm”:

YGBTC = 0.335X2 + 0.205X3 + 0.145X4 + 0.136X7 + 0.112TNIEN4

Trong đó:X2, X3, X4, X7 lần lượt là các biến độc lập: Đào tạo và Thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên, và Phúc lợi.

Các phương trình khác không có sự thay đổi khi xét đến các yếu tố định tính về thông tin của đối tượng phỏng vấn

4.5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Sau khi có các kết quả nghiên cứu trên, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với các nhân viên của Phòng Giao dịch Lê Văn Sỹ – Chi nhánh Gia Định, Tp.HCM. Nhóm thảo luận gồm 06 người. Nội dung thảo luận là các kết quả nghiên cứu đạt được của tác giả sau khi tiến hành phân tích các số liệu khảo sát. Nhóm thảo luận đều đồng tình và chấp nhận với kết quả cho thấy chỉ có 04 biến quan sát có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức theo nhiều thông số khác nhau: Đào tạo và Thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên, Phúc lợi.

4.5.1. Sự cam kết gắn bó vì tình cảm

Gắn bó tình cảm của nhân viên MB khu vực Tp.HCM có giá trị trả lời trung bình là 3.303 với độ lệch chuẩn 0.498. Đây là mức nằm ở nhóm trên của mức không ý kiến/trung bình (2.61 – 3.40). Cho thấy nhân viên MB khu vực Tp.HCM vẫn chưa có sự gắn bó cao với ngân hàng. Điều này có thể được lý giải một phần là bởi đa phần nhân viên của MB đều thuộc nhóm trẻ và thâm niên công tác chưa cao (dưới 30 tuổi và dưới 5 năm công tác), làm cho hệ số trung bình của sự gắn bó vì tình cảm đối với ngân hàng không được cao.

Gắn bó tình cảm của nhân viên chịu sự tác động từ 04 yếu tố: Đào tạo và Thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên, và Phúc lợi như đã trình bày ở phần trên, mà cụ thể là Hình 4.4 hay Bảng 4.17. Trong đó, yếu tố có sự tác động mạnh mạnh nhất là Đào tạo và Thăng tiến với chỉ số Beta = 0.283. Ba yếu tố còn lại (Thu nhập, Cấp trên, và Phúc lợi) có chỉ số Beta khá ngang nhau, lần lượt là 0.175, 0.131, 0.128.

Ngoài ra, quá trình phân tích tác động của các biến định tính cũng đã phát hiện nhóm nhân viên có thâm niên công tác từ 10 năm trở lên cũng có tác động cùng chiều đến gắn bó tình cảm của nhân viên. Điều này có thể giải thích từ tâm lý tình cảm của người lao động khi thời gian làm việc dài sẽ tạo cho họ sự thân quen đối với công việc và với tổ chức.

4.5.2. Sự cam kết gắn bó để duy trì

Gắn bó duy trì của nhân viên MB khu vực Tp.HCM có giá trị trả lời trung bình là 3.367 với độ lệch chuẩn 0.624. Hệ số này vẫn nằm ở mức không ý kiến/trung bình, nhưng đã cao hơn so với gắn bó tình cảm và cũng bắt đầu tiệm cận với nhóm đồng ý/hài lòng (3.41 - 4.20). Đây cũng là yếu tố có giá trị trung bình cũng như độ lệch chuẩn cao nhất trong ba nhóm gắn bó. Điều này cho thấy nhân viên MB khu vực Tp.HCM đánh giá cao sự gắn bó vì duy trì với đơn vị, họ cảm thấy thiệt hại về tài chính nếu không còn gắn bó với tổ chức.

Gắn bó duy trì của nhân viên MB khu vực Tp.HCM chịu sự tác động của 03 yếu tố nghiên cứu: Đào tạo và Thăng tiến, Thu nhập, và Cấp trên. Trong đó, yếu tố có tác động lớn nhất là Đào tạo và Thăng tiến với chỉ số Beta = 0.269. Hai yếu tố còn lại là Thu nhập và Cấp trên có chỉ số Beta thấp hơn và tương đương nhau (lần lượt là 0.173 và 0.170).

Quá trình phân tích các biến định tính không tìm ra tác động của các nhóm quan sát khác nhau đối với gắn bó duy trì.

4.5.3. Sự cam kết gắn bó vì đạo đức

Gắn bó đạo đức của nhân viên MB khu vực Tp.HCM có giá trị trả lời trung bình là 3.233 với độ lệch chuẩn: 0.426. Thấp hơn so với gắn bó tình cảm và gắn bó duy trì. Nhân viên trẻ với thâm niên công tác không lâu sẽ không có được sự gắn kết tốt đối với nơi họ làm việc. Họ sẳn sàng chuyển việc nếu có các điều kiện làm việc cũng như đãi ngộ tốt hơn của nơi làm việc mới.

Gắn bó đạo đức của nhân viên MB khu vực Tp.HCM chịu sự tác động của 03 yếu tố nghiên cứu: Đào tạo và Thăng tiến, Thu nhập, và Phúc lợi. Đáng kể nhất là yếu tố: Đào tạo và Thang tiến với chỉ số Beta = 0.300. Hai yếu tố còn lại có tác động thấp hơn với Thu nhập = 0.158 và Phúc lợi = 0.137.

Quá trình phân tích biến định tính không có phát hiện mới về sự tác động của các nhóm người được phỏng vấn đến gắn bó đạo đức.

4.5.4. Các yếu tố bị bác bỏ

Kết quả nghiên cứu dựa trên dữ liệu thua thập đã bác bỏ các yếu tố sau ra khỏi mô hình tác động: Đặc điểm công việc, Đồng nghiệp, và Thương hiệu. Mặc dù trên thực tế, các yếu tố này có thể có tác động phần nào đó đến sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chưc của mình.

Đặc điểm công việc có giá trị trung bình 3.342 với độ lệch chuẩn 0.441. Kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập đã bác bỏ sự tác động của Đặc điểm công việc lên

Sự cam kết gắn bó với tổ chức. Qua thảo luận của với nhóm thành viên MB, yếu tố này bị loại bỏ có nguyên nhân phần lớn xuất phát từ vị trí công tác cũng như độ tuổi của người lao động.

Với nhóm nhân viên giao dịch, họ bị kiểm soát bởi thái độ với khách hàng, thời gian và độ chính xác của giao dịch, trong khi công việc của nhóm nhân viên hỗ trợ thì không trực tiếp tiếp xúc với khách hàng. Ngược lại, nhóm nhân viên kinh doanh lại không bị gò bó về thời gian,… Như vậy, bản chất công việc của các nhóm nhân viên là khác nhau. Do đó, cảm nhận của họ về công việc cũng như tác động của nó đến sự gắn bó của họ cũng khác nhau. Chính điều này có thể làm ảnh hưởng đến số liệu trong quá trình khảo sát và kéo theo là kết quả phân tích.

Tương tự, với các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau, họ có sự cảm nhận khác nhau về công việc hiện tại của họ và từ đó có ảnh hưởng khác nhau đến sự cam kết gắn bó của họ với tổ chức của mình.

Đồng nghiệp có giá trị bình quân 3.382 với độ lệch chuẩn 0.495. Đây là mức khá cao so với các số liệu bình quân đã nói đến phía trên. Điều này cho thấy nhân viên MB khu vực Tp.HCM đánh giá khá tốt về đồng nghiệp của mình. Cùng với nhóm thảo luận, tác giả cho rằng nguyên nhân phần lớn trong việc yếu tố Đồng nghiệp bị loại khỏi mô hình là do đặc điểm về bộ phận công tác. Nhóm nhân viên kinh doanh với sự cạnh tranh cao sẽ có cảm nhận khác với nhóm nhân viên hỗ trợ, tương tự cũng như vậy với nhóm nhân viên giao dịch. Điều này ảnh hưởng đến sự tác động của yếu tố đồng nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của mỗi cá nhân từ các bộ phận khác nhau là khác nhau.

Thương hiệu có giá trị bình quân đạt 3.768 với độ lệch chuẩn 0.503. Mức cao nhất trong tất cả các yếu tố được trích từ dữ liệu khảo sát. Điều này cho thấy nhân viên MB khu vực Tp.HCM đánh giá rất cao thương hiệu của MB. Lý giải cho việc yếu tố này bị loại khỏi mô hình nghiên cứu được nhóm thảo luận khá nhiều.

Nguyên nhân trước hết đó chính là nguyên nhân chung của cả hai yếu tố vừa kể ra ở trên. Cảm nhận của nhân viên thuộc các nhóm khác nhau về thương hiệu của

MB sẽ khác nhau và qua đó ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ với tổ chức là khác nhau. Nhóm kinh doanh sẽ dựa vào thương hiệu ngân hàng càng mạnh để thúc đẩy quá trình bán hàng của họ. Trong khi nhóm hỗ trợ thì không có cảm nhận rõ ràng về điều này. Đây chỉ là một ví dụ trong nhiều trường hợp khác nhau.

Nguyên nhân kế tiếp có thể kể đến là yếu tố khách quan của Thương hiệu. Vì tất cả nhân viên đều có chung một tổ chức để làm việc, tất cả bọn họ đều nhận biết và được hướng dẫn để nhận biết thương hiệu, thế mạnh của ngân hàng. Do đó, yếu tố này tương đối khách quan so với cảm nhận về việc tiếp tục gắn bó với tổ chức.

Kết quả phân tích cho thấy sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên MB khu vực Tp.HCM chịu sự tác động của 04 yếu tố nghiên cứu: Đào tạo và Thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên, và Phúc lợi. Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước ở các ngành khác nhau: nhân viên công ty giấy (Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005), nhân viên ngành vận tải (Đặng Thị Ngọc Hà, 2010), nhân viên công nghệ thông tin (Trương Ngọc Hà, 2011),

Kết quả phân tích biến định tính phát hiện nhóm giới tính nữ cũng có tác động cũng chiều đến sự cam kết gắn bó vì tình cảm của nhân viên.

4.6. TÓM TẮT

Trong chương này, tác giả đã trình bày các bước trong việc phân tích dữ liệu: mô tả dữ liệu, phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy số liệu khảo sát. Kết quả khảo sát cho thấy việc chấp nhận một phần các giả thiết nghiên cứu đã đề ra ở Chương 3.

Ngoài ra, kết quả phân tích các biến định tính cũng tìm thấy tác động của thâm niên công tác từ 10 năm trở lên đến sự cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên.

Trong chương 5, là chương cuối của bài nghiên cứu này. Tác giả sẽ rút ra một số kết luận và một vài ý kiến. Đồng thời cũng nêu ra những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Trong chương cuối này, tác giả sẽ trình bày các kết quả, ý nghĩa thực tiễn, các kiến nghị và hạn chế của nghiên cứu. Đồng thời đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ, Ý NGHĨA VÀ KIẾN NGHỊ

5.1.1. Tóm tắt kết quả

Tác giả thực hiện nghiên cứu theo hướng 03 mô hình chính, với mỗi mô hình là sự tác động của 07 biến độc lập đến từng thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức (gắn bó tình cảm, gắn bó duy trì, gắn bó đạo đức).

Sau khi tiến hành phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố và phân tích hồi quy. Kết quả cho thấy có 04 yếu tố có tác động đến 03 thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức: (2) Đào tạo và Thăng tiến; (3) Thu nhập; (4) Cấp trên; (7) Phúc lợi. Trong số đó, yếu tố Đào tạo và thăng tiến có sự tác động đáng kể hơn, qua sự thể hiện của chỉ số bê ta. (Chi tiết tại Bảng 4.17)

Bên cạnh đó, tác giả cũng phát hiện rằng, nhóm thâm niên công tác từ 10 năm trở lên cũng có tác động đến một trong ba thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức: cam kết gắn bó vì tình cảm.

5.1.2. Ý nghĩa

Nghiên cứu đã xác định ra các yếu tố có tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Và đưa ra các chỉ số tác động cụ thể đến cả ba thành phần của sự cam kết gắn bó. Đây là thông tin rất hữu ích để các nhà quản trị có thể đưa ra các chính sách nhân sự phù hợp. Các trọng số của các yếu tố khác nhau sẽ giúp ích cho các nhà quản trị trong việc ưu tiên, kết hợp thứ tự thực hiện các chính sách nhân sự, nhằm nâng cao khả năng giữ chân nhân viên, cũng như tăng cường thu hút nhân sự bên ngoài trong tình hình khó khăn hiện nay.

Nghiên cứu chỉ ra rằng, tại MB, khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, các nhân viên đánh giá cao 04 yếu tố: Đào tạo và Thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên, và Phúc lợi sẽ có cam kết gắn bó với ngân hàng cao hơn các yếu tố còn lại.

Yếu tố Đào tạo và Thăng tiến có chỉ số β cao nhất trong các yếu tố (0.283 đối với gắn bó tình cảm, 0.269 đối với gắn bó duy trì và 0.300 đối với gắn bó đạo đức). Cho thấy nhân viên đánh giá cao việc phát triển năng lực bản thân cũng như khẳng định vị trí của mình trong công việc.

Yếu tố Thu nhập là mối quan tâm thứ hai của nhân viên với chỉ số β cũng khá cao (0.175 đối với gắn bó tình cảm, 0.173 đối với gắn bó duy trì và 0.158 đối với gắn bó đạo đức). Cho thấy vấn đề muôn thuở của người lao động. Khi người lao động cảm thấy được trả công xứng đáng, họ sẽ gắn bó hơn với ngân hàng.

Yếu tố Cấp trên xếp thứ ba trong thứ tự các yếu tố với β lần lượt bằng 0.131 đối với gắn bó tình cảm và 0.170 đối với gắn bó duy trì. Như vậy, một khi người lao động được cấp trên chuyền cảm hứng nhiều hơn, gắn bó với cấp trên nhiều hơn, họ sẽ gắn bó với công việc nhiều hơn.

Yếu tố đứng thứ tư trong danh sách là Phúc lợi với β lần lượt bằng 0.128 đối với gắn bó tình cảm và 0.137 đối với gắn bó đạo đức. Cho thấy nhân viên đánh giá cao tính chất của công việc họ đang thực hiện hằng ngày của mình. Với các nhân viên có hứng thú với công việc, họ cảm thấy gắn bó hơn với ngân hàng của mình.

5.1.3. Một số kiến nghị

Kết quả nghiên cứu của đề tài đã xác định được những yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên MB khu vực Tp.HCM là các yếu tố:

(2) Đào tạo và Thăng tiến; (3) Thu nhập; (4) Cấp trên; (7) Phúc lợi.

Do vậy, tác giả xin đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với 04 yếu tố trên. Và cũng là trả lời câu hỏi thứ (3) trong phần mục tiêu nghiên cứu đã nêu từ Chương 1.