Bước 7 : Ra quyết định: Giám đốc là người ra quyết định cuối cùng sau khi các ứng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc công ty và người lao động.
2.2.3 Tình hình phân tích công việc tại công ty:
Sơ đồ 2.2: Nội dung phân tích công việc
Mô tả công việc
Xác định công việc
Tiêu chuẩn về nhân sự
Đánh giá công việc
Xếp loại công việc
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vĩnh hoàn.
Bước 1 : Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc.
Để mô tả công việc thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc.
Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
Bảng câu hỏi: Theo phương pháp các bảng câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan điến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỹ.
Bước 2: Xác định công việc.
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu
chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bảng mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bảng mô tả công việc mới theo chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự.
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khỏe ( thể lực và trí lực)
- Trình độ học vấn
- Tuổi tác, kinh nghiệm
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc.
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ đển xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 phương pháp đánh giá:
- Các phương pháp tổng quát:
Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp về tầm quan trọng của công việc.
Phương pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
Xem thêm phần phụ lục 1: Đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp so sánh cặp
Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: Phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc.
- Các phương pháp phân tích: Xem xét công việc theo yếu tố riêng biệt sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung.
- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định.
Xem them phụ lục 2: Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm
Phát ra quyết
định
- Phương pháp Corbin: Theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp.
Thu thập thông tin
Xử lý thông tin
Thông tin phản hồi
Nguồn Phòng Nhân Sự Công ty Vĩnh Hoàn
Sơ đồ 2.3: Chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại công ty:
Đào tạo nhằm giúp cho người lao động có được các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ đó phát huy năng lực của họ, giúp học bổng định công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động góp phần cho sự phát triển của xã hội, có ích cho đất nước, mang lại hiệu quả cao.
Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trãi qua một bước tiến lớn, thông qua việc gia nhập WTO và tiến bộ về công nghệ làm biến đổi cơ cấu công nghiệp, phát triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trong và cần thiết hơn bao giờ hết. Vì vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức, đặt biệt là tại công ty Vĩnh hoàn. Công ty dã tổ chức công tác đào tạo nhân sự một cách cụ thể như sau:
Những mục tiêu đào tạo của công ty:
Trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc.
Nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động.
Ổn định nâng cao đời sống nhân viên.
Đào tạo nhân viên cho các bộ phận.
Nâng cao tay tay nghề, bồi dưỡng cho các công nhân.
Phát huy, khen thưởng cho những sáng kiến, phát minh phục vụ đắt lực cho công việc của công ty.
Đào tạo nhân viên quản lý, nghiên cứu, để họ bắt kịp công nghệ của thời đại.
2.2.4 Công tác khuyến khích lao động tại công ty:
2.2.4.1 Chế độ cấp bậc lương trong công ty:
Tiền lương là vấn đề quan trọng trong xã hội, niên chế thù lao, lao động không phù hợp sẽ làm người lao động thất vọng. Vì vậy công ty Vĩnh Hoàn đã đưa ra chế độ lương phù hợp luật lệ nhà nước và đáp ứng nhu cầu của mọi nhân viên trong công ty.
Lương cấp bậc của nhân viên theo nghị định của chính phủ.
Bảng 2.6: Bảng lương khối lãnh đạo
Đơn vị tính: Triệu đồng/ người
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
Giám đốc | 7.27 | 8.00 | 8.80 | 9.68 | 10.65 | 11.71 | 12.88 | 14.17 | 15.59 | 17.15 |
Phó Giám đốc | 6.20 | 6.82 | 7.50 | 8.25 | 9.08 | 9.98 | 10.98 | 12.08 | 13.29 | 14.62 |
Trưởng phòng 1 | 5.62 | 6.18 | 6.80 | 7.48 | 8.23 | 9.05 | 9.96 | 10.95 | 12.05 | 13.25 |
Trươởng phòng 2 | 5.12 | 5.64 | 6.20 | 6.82 | 7.50 | 8.25 | 9.08 | 9.99 | 10.98 | 12.08 |
Phó phòng 2 | 3.64 | 4.00 | 4.40 | 4.84 | 5.32 | 5.86 | 6.44 | 7.09 | 7.79 | 8.57 |
Tổ trưởng | 2.07 | 2.27 | 2.50 | 2.75 | 3.03 | 3.33 | 3.66 | 4.03 | 4.43 | 4.87 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các Yếu Tố Khuyến Khích, Động Viên Người Lao Động: -
Thực Trạng Sản Xuất Kinh Doanh Và Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty Vĩnh Hoàn -
Kết Quả Kinh Doanh Của Công Ty Trong Những Năm Gần Đây: -
Các Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty Vĩnh Hoàn -
Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn - 9 -
Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn - 10
Xem toàn bộ 82 trang tài liệu này.
Nguồn: tài liệu phòng kế toán công ty Vĩnh Hoàn
Bảng 2.7: Bảng lương khối nhân viên
Đơn vị tính: Triệu đồng
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
Nhân viên bậc 1 | 2.20 | 2.40 | 2.60 | 2.80 | 3.00 | 3.20 | 3.40 | 3.60 | 3.80 | 4.00 |
Nhân viên bậc 2 | 1.60 | 1.80 | 2.00 | 2.20 | 2.40 | 2.60 | 2.80 | 3.00 | 3.20 | 3.40 |
Nhân viên bậc 3 | 1.40 | 1.50 | 1.60 | 1.70 | 1.80 | 1.90 | 2.00 | 2.10 | 2.20 | 2.30 |
Nhân viên bậc 4 | 1.10 | 1.20 | 1.30 | 1.40 | 1.50 | 1.60 | 1.70 | |||
Nhân viên bậc 5 | 1.00 | 1.10 | 1.21 | 1.32 | 1.43 | 1.54 | 1.65 |
Nguồn: Tài liệu phòng kế toán công ty Vĩnh Hoàn
2.2.4.2 Tình hình lương thực tế của nhân viên trong công ty:
Lương theo cấp bậc: Theo nghị định của chính phủ.
Mức lương tối thiểu vùng mà công ty áp dụng là: 1.100.000 đồng/tháng
Tiền lương theo kết quả kinh doanh cuối cùng của tập thể và cá nhân người lao động được tính theo công thức.
T1= T1I + T2I
Với: T1I: tiền lương cấp bật người thứ I
T1I= NI x TI
T2I: Tiền nhân được theo công việc gắn với độ phức tạp trách nhiệp, kết quả và ngày làm công thực tế.
Trong đó:
Với: NI: số ngày công thực tế của người thứ I TI: Số lương ngày theo cấp bậc của người thứ I
Chế độ phúc lợi xã hội:
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, là một chính sách trợ cấp, hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên đang công tác tại công ty.
Tham quan, nghỉ mát, dưỡng sức cho nhân viên sau thời gian làm việc cực nhọc (bằng cách tổ chức khám sức khỏe định kỳ), trợ cấp ốm đau.
Chế độ phụ cấp...
Chính sách đối với người lao động:
Công ty xây dựng chính sách tiền lương thưởng hợp lý nhằm thi đua giảm chi phí sản xuất, thu hút và ổn định nguồn nhân lực. Ngoài ra, công ty cũng triển khai chương trình cổ phiếu thường (ESOP) cho cán bộ công nhân viên với tổng số lượng 900.000 cổ phiếu phổ thông, giai đoạn 2008-2012, mỗi năm không quá
180.000 cổ phiếu. Công ty còn tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, tham quan nghỉ dưỡng trong và ngoài nước, có chế độ thăm hỏi hỗ trợ trong các trường hợp công nhân viên bị bệnh. Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho người lao động như tham gia đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bao hiểm thất nghiệp, khám sức khỏe định kỳ hàng năm. Hàng năm công ty điều có chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cho cán bộ quản lý, kinh doanh, điều hành và công nhân sản xuất. Công tác châm lo bưa ăn giữa ca cho
cán bộ nhân viên cũng được tổ chức thực hiện chu đáo, đảm bảo chất lượng dinh dưỡng và an toàn thực phẩm.
Các hoạt hoạt động xã hội của công ty đối với người lao động:
- Chính sách hỗ trợ về nhà ở cho cán bộ công nhân viên làm việc xa nhà
- Kết hợp với đoàn thanh niên cộng sản của tỉnh và thành phố tổ chức các chương trình văn nghệ thể dục thể thao như: giao lưu văn nghệ chào mừng lễ 30/04 và 01/05, chương trình chạy việt dã tranh cúp Vĩnh Hoàn, chương trình đi bộ “ chấp cánh ước mơ” gây quỹ cho trẻ em nghèo khuyết tật.
- Tổ chức khen thưởng và có chính sách học bổng cho con em của cán bộ công nhân viên hoàn cảnh đặt biệt khó khăn thông qua Quỹ học bổng và trợ cấp khó khăn cho công ty.
- Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động thông qua việc phát hành 600.000 cổ phiếu phổ thông (tương ứng với 2% vốn điều lệ) trong năm 2009 để tài trợ cho chương trình xây dựng nhà ở cho cán bộ công nhân viên.
- Tổ chức chương trình rèn luyện kỹ năng đội nhóm (team building).
Bảng 2.8: Tình hình thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty:
Đơn vị: Ngàn đồng
Năm 2009 | Năm 2010 | So sánh 2010/2009 | ||
Chênh lệch | % | |||
Tiền lương trung bình | 2.800 | 3.000 | 200 | 7.14 |
Tiền thưởng trung bình | 455 | 500 | 45 | 10 |
Thu nhập khác bình quân | 500 | 550 | 50 | 10 |
Tổng thu nhập bình quân | 3.755 | 4.050 | 7,9 |
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vĩnh Hoàn.
Qua biểu đồ ta thấy tổng thu nhập bình quân của cán công nhân viên trong công ty có sự tăng đáng kể trong năm 2010. Thể hiện:
Tiền lương bình quân của công nhân viên tăng 7,14% so với năm 2009. Do vậy tổng thu nhập bình quân của công nhân viên cũng tăng 7,9% đạt 4.050 ngàn đồng.
Qua biểu trên ta thấy thu nhập chủ yếu của công nhân viên là tiền lương, tiền thưởng cũng không ít nhưng cần phát huy tiền thưởng để nhân nâng cao mức lương cho nhân viên trong thời giá thị trường hiện nay, nhằm giữ nhân tài trong thời bão giá, giúp nhân viên có cuộc sống ổn định.
Tình hình công tác quản trị nhân sự hiện nay tại công ty đang chuyển hướng tích cực theo vĩ đạo mà công ty đưa ra sẵn. Một nguồn nhân sự đông cả về số lượng lẫn chất lượng, thống nhất với nhau cùng hướng về mục tiêu chung.
Ban quản trị tại công ty cũng xuất thân từ những miền quê, họ hiểu rõ từng con người, nhu cầu, sở thích…Nên việc quản lý nhân sự tại đây cũng không khó khăn đối với các cấp quản trị.
Ban lãnh đạo luôn hiểu rõ và quan tâm tới cuộc sống của người lao động, luôn gắn lợi ích của người lao động với lợi ích công ty, nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong hoạt động quản trị nhân sự. Luôn có những hoạch định, chính sách hợp lý thúc đẩy nhân sự. Tuy nhiên với số lượng lao động khá đông cũng có những sơ