Phân Tích Thực Trạng Phát Triển Nguồn Lực Tại Mb

2.1.5. Kết quả hoạt động và thành tựu của MB

Ngân hàng MB là ngân hàng trực thuộc bộ Quốc phòng Việt Nam và hoạt động dưới sự quản lý của Ngân hàng Nhà Nước nên mọi hoạt động đều được kiểm soát chặt chẽ.

Trong suốt quá trình hoạt động của mình, ngân hàng Quân đội MB đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, có thể kể đến như:

App MBBank là App ngân hàng số duy nhất cho khách hàng tại Việt Nam đạt danh hiệu “Sao Khuê 2019”.

Top 10 sản phẩm chất lượng cao được người Việt tin dùng.

Top 40 thương hiệu giá trị nhất Việt Nam.

Top 10 ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín năm 2018.

Ngân hàng số tiêu biểu 2018.

Ngân hàng cộng đồng tiêu biểu 2018.

Top 10 Ngân hàng thương mại (NHTM) Việt Nam uy tín năm 2019.

Liên tiếp có mặt trong top 10 ngân hàng TM uy tín của Việt Nam.

2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn lực tại MB

2.2.1. Mục đích và vai trò của phát triển nguồn lực tại MB

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của MB. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của MB. Quan điểm quản trị nhân sự tại MB là phát triển nguồn lực nội bộ là trọng tâm, thu hút nguồn lực bên ngoài là cơ hội. Chính vì thế, công tác phát triển nguồn lực tại MB luôn được đầu tư và được ban lãnh đạo coi trọng.

Vai trò của nhân lực tại MB được thể hiện rõ ở các nhiệm vụ cụ thể như:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc, duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với Ngân hàng, tính chuyên nghiệp của người lao động và sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động và tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

Với mục tiêu của phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai.

2.2.2. Chính sách phát triển nhân lực tại MB

MB đưa ra các nguyên tắc để duy hoạch đảm bảo tính minh bạch khách quan dựa trên năng lực, tiềm năng và căn cứ trên cơ sở khung năng lực của các vị trí chức danh. Quy hoạch phát triển nhân sự phải đáp ứng nhu cầu ngắn hạn và dài hạn, chủ động sẵn sàng các vị trí trong tương lai. Việc phát triển nguồn lực theo hướng gia tăng trải nghiệm, nâng cao tính gắn kết và phù hợp với xu hướng quản trị nhân sự hiện đại

Tại MB việc quy hoạch nhân sự sẽ dựa trên các tiêu chí như:

- Số lượng

- Tỷ lệ nam/nữ

- Độ tuổi

- Phát triển nội bộ

- Mảng trọng yếu: ưu tiên theo chiến lược ngân hàng, từng thời kỳ. Tiêu chuẩn lựa chọn nhân sự tiềm năng: Dựa trên nguyên tắc 4C

- Commitment: Phẩm chất đạo đức tốt, cam kết gắn bó

- Competence: Nâng lực tốt

- Contribution:Thành tích nội trội, đóng góp tốt cho MB

- Culture: Phù hợp với tầm nhìn, chiến lược và văn hóa MB

Hàng năm, MB sẽ lập kế hoạch xác định nhu cầu, số lượng, phương án nhân sự cụ thể kế nhiệm vào các chức danh chủ chốt, là cơ sở để lên kế hoạch phát triển nguồn lực và đào tạo. Công tác phát triển nguồn lực đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ giữa các khâu phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, sử dụng và đãi ngộ, nâng cao chất lượng toàn hệ thống.

Sơ đồ 2.1: Quy trình phát triển nhân lực của MB

Xác định nhu cầu nguồn

lực

Rà soát đánh giá nhân sự

Bồi dưỡng và đào tạo

Sử dụng và đánh giá nguồn lực

(Nguồn: Khối Tổ chức nhân sự MB)

Các hoạt động phát triển nguồn lực bao gồm:

- Đào tạo theo khung năng lực của chức danh hiện tại và kế nhiệm

- Đào tạo các chương trình ngoài khung năng lực chương trình bổ trợ

- Ưu tiên hình thức đào tạo cố vấn trong quá trình đào tạo

- Luân chuyển thường xuyên/ giao thử thách để nâng cao năng lực của nhân sự phát triển

- Các chức danh cấp cao hơn sẽ là cố vấn cho người nhân sự cấp thấp hơn

2.2.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực tại MB

2.2.3.1 Những yếu tố bên ngoài tổ chức

- Bối cảnh hội nhập kinh tế

Việt Nam tiếp tục hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu sau khi gia nhập WTO, tạo cơ hội cho Ngân hàng và đội ngũ nhân lực tiếp cận nhanh và tận dụng triệt để những thành tựu tiên tiến nhất của khoa học công nghệ thế giới. Đây là tiền đề cơ bản giúp đội ngũ nhân lực nâng cao năng lực hiểu biết và ứng dụng công nghệ tiến bộ nhất vào lĩnh vực mà Ngân hàng đang hoạt động. Tuy nhiên, kỹ thuật công nghệ khoa học phát triển nhanh cũng chính là một thách thức đối với nhân lực của Ngân hàng. Nhân sự có thể không làm chủ được công nghệ tiên tiến do không được

đào tạo đúng mức và kịp thời. Đồng thời, việc hội nhập sâu giúp Ngân hàng có cơ hội tiếp cận nhiều mô hình quản lý, phát triển nhân lực của các nước phát triển, tạo tiền đề và kinh nghiệm trong việc cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu quả trong việc phát triển nhân lực của Ngân hàng.

- Chính sách của nhà nước

Do tác động của chính sách khuyến khích đầu tư của chính phủ đối với các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước, nhiều khu chế xuất, khu công nghiệp đã và đang được xây dựng dẫn đến yêu cầu về xây dựng, cơ khí ngày càng lớn. Ngoài ra, nhu cầu nhà ở của con người là tối thiểu, đặc biệt là nhu cầu nhà ở tại Hà Nội tương đối cao do chủ yếu nhiều thành phần NLĐ từ các tỉnh thành làm trưởng cao và phát triển nhanh theo diện rộng về xây dựng, bất động sản làm cho nhu cầu nhân lực tăng mạnh cả về chất lượng và số lượng, trong lúc đó việc thu hút, đào tạo và phát triển, cũng như duy trì nhân lực không theo kịp. Điều này sẽ tạo áp lực lớn cho công tác quản lý, phát triển nhân lực thời gian tới

2.2.3.2. Những yếu tố bên trong tổ chức

- Trang thiết bị văn phòng: Lãnh đạo ngân hàng quan tâm đặc biệt đến việc đầu tư trang thiết bị văn phòng; bằng việc đầu tư máy móc thiết bị hiện đại nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho lao động hoan thành nhiệm vụ và năng suất lao động tăng lên.

- Môi trường làm việc: Ngân hàng thực hiện đầy đủ theo quy định tại Bộ luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Lãnh đạo ngân hàng phối hợp cùng ban chấp hành Công đoàn thường xuyên quan tâm, động viên khuyến khích kịp thời, tháo gỡ những khó khăn phát sinh trong công việc của Ngân hàng.

- Chính sách đãi ngộ: Các cán bộ nhân viên có thành tích trong công việc, hoàn thành vượt chỉ tiêu đã đề ra thì ngân hàng còn có các chính sách cho những lao động trong Ngân hàng.

o Chính sách hỗ trợ về nhà ở và phương tiện đi lại đối với nhóm nhân sự phát triển xa địa bàn sinh sống: Ngân hàng có chế độ trợ cấp tiền thuê nhà và định mức đi lại cho nhóm nhân sự phát triển xa địa bàn.

o Đánh giá về lương bổng và chính sách đãi ngộ: Điểm sáng trong cơ chế tiền

lương của MB là luôn chi trả tiền lương đúng hạn, giúp nhân sự yên tâm công tác. Ngân hàng cũng coi trọng sự cống hiến và sức lao động của nhân viên .

o Chính sách thưởng và đãi ngộ của Ngân hàng được thực hiện khá tốt. Chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế có 146/146 phiếu. Quỹ thăm hỏi, động viên lao động khi ốm đau, thai sản, hiếu hỉ, thưởng lễ, tết… cũng có tỷ lệ số phiếu cao với 136/146 phiếu, các lao động được sự quan tâm của sẽ gắn bó lâu dài, tích cực trong công việc. Trong khảo sát, 75 lao động được tăng lương và 56 lao động được thăng chức hoặc nâng cấp bậc do có đóng góp cho Ngân hàng, ngoài ra Ngân hàng cũng phụ cấp đi lại, điện thoại cho nhân viên. Đối với bộ phận kinh doanh, lao động được hưởng lương dựa trên mức lương cơ bản và mức lương kinh doanh dựa trên hiệu quả đem lại

Bảng 2.6: Đáng giá đãi ngộ lao động Ngân hàng MB

Đãi ngộ

Có		Không
Phiếu KS	%	Phiếu KS	%
Tăng lương	75	51,4%	71	48,6%
Thăng chức	56	38,4%	90	61,6%
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế	146	100%	0	0%
Du lịch, nghỉ mát hàng năm	125	85,6%	21	14,4%
Quỹ thăm hỏi, đông viên lao động khi ốm đau, thai sản hiếu hỷ...	136	93,2%	10	6,8%
Thưởng lễ, tết	142	97,3%	4	2,7%

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 96 trang tài liệu này.

(Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả)

Ngân hàng TMCP Quân đội đã xây dựng quy chế trả lượng khác nhau cho từng bộ phận khác nhau (Quy chế trả lương cho bộ phận kinh doanh và quy chế trả lương cho hỗ trợ) để trả lương cho từng vị trí công việc khác nhau trong Ngân hàng và được phân phối theo bảng lương lao động. Về nguyên tắc trả lương phân phối theo bảng lương lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn với năng suất và hiệu quả công việc của từng người, từng đơn vị, không phấn phối bình quân; Và những người thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, gắn bó với Ngân

hàng và đóng góp nhiều vào kết quả chung của Ngân hàng thì được trả lương cao hàng tháng, tiền lương được trả qua tài khoản cho nhân viên.

Trong cơ cấu tiền lương người lao động nhận sẽ gồm 2 phần: Lương cứng bao gồm các loại phụ cấp, lương cơ bản và thưởng. Lương cứng là lương cơ bản ổn định dựa trên hệ số lương thực tế của từng người, ngày công làm việc thực tế trong tháng, các khoản phụ cấp lương theo chế độ và tiền lương làm thêm giờ (nếu có). Thưởng là khoản kích thích năng suất làm việc thực tế đối với từng lao động, người nào có năng suất làm việc cao thì hưởng lương cao và ngược lại, được tính theo ngày công làm việc thực tế và năng suất làm việc của từng người, từng nhóm.

Mức lương cơ bản được thay đổi tùy theo kết quả xét nâng bậc lương hàng năm của Ngân hàng và quy định mức lương tối thiểu mà Ngân hàng đang áp dụng. Mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước từng thời kỳ. Ngân hàng thực hiện việc trả lương thêm giờ đúng theo quy định của luật lao động như thêm giờ vào ngày thường được tính bằng 150% so với ngày thường, 200% đối với ngày nghỉ và 300% đối với ngày lễ, tết được quy định trọng bộ Luật lao động.Thời gian qua để cạnh tranh với các Ngân hàng trong ngành và đảm bảo nhân sự từ bên ngoài, Ngân hàng đã thực hiện một số cách trả lương khác như lương khoán theo sự thương lượng trong quá trình tuyển dụng nhân sự.

Ngân hàng đã xây dựng được các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc nhân viên. Các tiêu chí đo lường: bằng cấp, chức vụ, thâm niên, nội quy lao động, mức độ hoàn thành công việc, mức doanh số...Việc đánh giá này để xác định mức độ hoàn thành công việc và trả lương cho nhân viên. Đây cũng là động lực thúc đẩy và kích thích sự nhiệt tình, sự cống hiến, sáng tạo của nhân viên trong công việc của họ.

Thu nhập bình quân nhân viên của toàn hệ thống đạt gần 29,2 triệu đồng/tháng, tăng 3,3 triệu đồng so với năm 2018. Trong đó, thu nhập bình quân nhân viên ngân hàng mẹ là hơn 33,9 triệu đồng/tháng, tăng 3,8 triệu đồng.

Ngoài ra trong quá trình hoạt động, Ngân hàng còn bổ sung các mức phụ cấp như đi lại, điện thoại, độc hại ... Các mức phụ cấp này phụ thuộc vào quyết định của

Tổng Giám đốc/ Chủ tịch HĐQT từng năm. Người lao động trong Ngân hàng còn được hưởng các chế độ nổi bật như:

- Các ngày nghỉ phép năm, lễ, tết, ốm thai sản, ma chay, cưới hỏi được thực hiện đúng các quy định của Nhà nước.

- Khám sức khỏe định kỳ với mục đích nhằm tạo điều kiện thuận lợi để môi trường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe và chăm lo đời sống cho người lao động.

- Hệ thống tiền lương tại Ngân hàng cơ bản đảm bảo tính cạnh tranh và tuân thủ luật pháp của Nhà nước.

Ngân hàng trích lập và sử dụng đúng mục đích quỹ phúc lợi. Ngân hàng dùng quỹ phúc lợi cho các hoạt động: Tổ chức cho CBNV đi tham quan nghỉ mát hằng năm, tổ chức các hoạt động thi đua đoàn thể trong tổ chức. Đây là những nỗ lực động viên về tinh thần rất lớn đối với CBNV trong Ngân hàng.

Ngoài tiền lương, thưởng, MB còn thanh toán tiền ăn giữa ca cho người lao động, mức áp dụng hiện nay là 770.000 đồng/người/tháng; trang bị quần áo đồng phục cho người lao động theo định mức. Bên cạnh đó, để đảm bảo tác phong làm việc của CBNV Ngân hàng đã ban hành nội quy lao động, cũng như thỏa ước lao động tập thể trong đó quy định chi tiết về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ca, trang phục, đồng phục... cho nhân viên gián tiếp và nhân viên trực tiếp. Ngoài ra, để phân định rõ chức năng, nhiệm vụ của các phòng, đơn vị nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của CBNV, Ngân hàng cũng đã ban hành quy định về chức năng nhiệm vụ của các phòng đơn vị trực thuộc Ngân hàng trong đó quy định chi tiết về chức năng, nhiệm vụ và quan hệ của các phòng đơn vị.

Nhìn chung hệ thống thù lao và đãi ngộ hiện tại của Ngân hàng, cơ bản đã đạt được mục tiêu cạnh tranh nhằm thu hút đội ngũ nhân viên có năng lực và mục tiêu chi phí của Ngân hàng. Tuy nhiên cách tính lương đối với nhóm hỗ trợ chưa thể hiện sự công bằng trên cơ sở hiệu quả công việc. Đối với những nhân viên đảm nhiệm chức danh và ngày công như nhau sẽ hưởng lương như nhau, hiệu quả công việc chưa phản ánh trên tiền lương nhận được của họ. Về lâu dài chính điều này sẽ

tạo sức ỳ trong công tác, không thúc đẩy khả năng sáng tạo và tinh thần phấn đấu của nhân viên trong công việc, kìm hãm sự phát triển chung của Ngân hàng do hiệu quả công việc thấp. Do vậy Ngân hàng cần có hướng khắc phục các vấn đề trên để chính sách lương bổng và đãi ngộ của Ngân hàng thực sự đem lại lợi ích và tạo cho nhân viên tinh thần phấn đấu trong công tác.

- Bầu không khí làm việc: là trạng thái tâm lý của tập thể người lao động trong quá trình cùng họ lao động, thể hiện thái độ của người lao động với tổ chức, công việc của bản thân và được thể hiện ra ngoài thông qua thái độ và hành vi của họ với đồng nghiệp, lãnh đạo, công việc. Điều này có sự ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực cho lao động. Do đó, Ngân hàng đề cao việc xây dựng bầu không khí bình đẳng, thân thiện trong giao tiếp công việc, sinh hoạt hàng ngày, đồng thời cũng tôn trọng những ý kiến, kiến nghị của lao động đối với lãnh đạo trong việc điều hành công việc, biện pháp nhằm nâng cao năng suất lao động.

- Sự quan tâm của lãnh đạo: Lãnh đạo luôn là đi đầu trong việc điều hành triển khai công tác kinh doanh, luôn quan tâm ghi nhận những ý kiến các nhân mà lao động phản ánh, kiến nghị trong quá trình làm việc. Vì vậy sự quan tâm của lãnh đạo là động lực nhằm động viên và khuyến khích lao động trong đơn vị hăng say cống hiến cho sự phát triển bền vững của Ngân hàng.

- Cơ hội thăng tiến: Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho lực lượng lao động trẻ có cơ hội thể hiện bản thân và phát triên thông qua các hình thức bổ nhiệm, luân chuyển hay quy hoạch cán bộ. Tuy vậy, Ngân hàng các vị trí quản lý không nhiều nên còn hơi giới hạn về cơ hội phát triển của nhân sự. Dựa vào kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến:

Có 64% CBNV quan tâm cho rằng có nhiều cơ hội thăng tiến, 36% không thấy nhiều cơ hội thăng tiến; có 60% lao động đồng ý với ý kiến Ngân hàng tạo điều kiện cho lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc và 40% cho rằng chính sách của Ngân hàng với sự thăng tiến là không công bằng đối với lao động. Điều này cho thấy nhân viên khá quan tâm đến sự thăng tiến của bản thân song Ngân hàng cũng chưa có nhiều cơ hội và việc tạo điều kiện cho người lao động và sự thăng tiến chưa nổi bật.