Một Số Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Tiền Lương Và Các Khoản Trích Theo Lương.

Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản thân người lao động.

Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được.

Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt giữa người lao động với nhau, giữa những người lao động với cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, có lúc còn có thể dẫn đến sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Vì vậy, với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng của người lao động qua đó có sự điều chỉnh thoả đáng, hợp lý (Võ Văn Nhị,2003).

Tóm lại, trong đời sống xã hội, trong doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, nó không chỉ đảm bảo cho đời sống của người lao động, tái sản xuất sức lao động mà còn là một công cụ để quản lý doanh nghiệp, là đòn bẩy kinh tế hiệu lực. Tuy nhiên, chỉ trên cơ sở áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương, đảm bảo các nguyên tắc của nó thì mới phát huy được mặt tích cực và ngược lại sẽ làm ảnh hưởng xấu đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp.

1.1.4. Một số nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và các khoản trích theo lương.

Tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế,vấn đề lợi ích mà nó còn là vấn đề xã hội liên quan trực tiếp đến chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước. Do vậy, tiền lương bị ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố (Nguyễn Văn Chiến,2003):

- Nhóm nhân tố thuộc thị trường lao động: Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương.

Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân

bằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …).

Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm.

Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Do vậy, Nhà nước cần có những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý.

- Nhóm nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp

Các chính sách của doanh nghiệp: các chính sách lương, phụ cấp, giá thành…được áp dụng triệt để phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh.

Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương.Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương.

- Nhóm nhân tố thuộc bản thân người lao động:

Trình độ lao động:Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu.

Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên.

Mức độ hoàn thành công việc nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không đều ảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động.

- Nhóm nhân tố thuộc giá trị công việc:

Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được nhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại với công việc kém hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện pháp đặt mức lương cao hơn.

Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thì định mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn.

Điều kiện thực hiện công việc: tức là để thực hiện công việc cần xác định phần việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việc với máy móc, môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiền lương.

Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn mà doanh nghiệp có quy định mức lương phù hợp.

Các nhân tố khác: ở đâu có sự phân biệt đối xử về màu da, giới tính, độ tuổi, thành thị và nông thôn, ở đó có sự chênh lệch về tiền lương rất lớn, không phản ánh được mức lao động thực tế của người lao động đã bỏ ra, không đảm bảo nguyên tắc trả lương nào cả nhưng trên thực tế vẫn tồn tại.Sự khác nhau về mức độ cạnh tranh trên thị trường cũng ảnh hưởng tới tiền lương của lao động

1.1.5. Các nguyên tắc cơ bản trong tiền lương

“Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định”(Nguyễn Văn Chiến,2003). Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây:

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.

Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động ( đóng góp sức lao động ) như nhau thì được trả lương như nhau.

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.

Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc này thể hiện trong các thang lương, bảng lương, và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lương trong chính sách về tiền lương.

Tuy nhiên, dù là một nguyên tắc quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lý kinh tế - xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau.

Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mực và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương.

Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho môt xã hôi công bằng văn minh và tiến bộ; trong đó có công bằng tiền lương. Trong khu vực hành chính sự nghiệp, các chế độ tiền lương được thống nhất trong thang bản lương của từng ngành, từng hoạt động và từng lĩnh vực. Trong các tổ chức hoạt động kinh doanh Nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiên tổ chức trả lương theo chính sách tiền lương và có những điều tiết cần thiết để trả lương phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình làm việc thông qua những cơ chế thích hợp.

Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan.

Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau.

Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động làm giảm chi phí lao động cho từng đơn vị sản phẩm.Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.

Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế.

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đằng trong trả lương cho người lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết.

1.2. Phân loại tiền lương

1.2.1. Phân loại theo hình thức trả

- Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc theo cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực…theo bảng lương quy định của Nhà nước, theo Thông tư số: 07/2005/TT-BLĐTB&XH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động thương binh và xã hội hướng dẫn việc thực hiện Nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ quy định quản lý, lao động, tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Trả lương theo thời gian thường được áp dụng cho bộ phận quản lý không trực tiếp sản xuất sản phẩm hay cung cấp dịch vụ. Do những hạn chế nhất định của hình thức trả lương theo thời gian (mang tính bình quân, chưa thực sự gắn với kết quả sản xuất) nên để khắc phục phần nào hạn chế đó, trả lương theo thời gian có thể kết hợp chế độ tiền thưởng để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.

- Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương theo số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ đã làm ra.Hình thức trả lương theo sản phẩm được thực hiện có nhiều các khác nhau tùy theo đặc điểm, điều kiện sản xuất của doanh nghiệp.

- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất.

- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: hình thức tiền lương này được tính cho từng người lao động hay một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận trực tiếp sản xuất.

- Trả lương theo sản phẩm có thưởng: là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hay gián tiếp kết hợp với chế độ khen thưởng do doanh nghiệp quy định với mục đích nhằm khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu. Thưởng hoàn thành kế hoạch và chất lượng sản phẩm.

- Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: Là tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành định mức cho sản phẩm tính cho từng người hay một tập thể người lao động. Ngoài ra còn trả lương theo hình thức khoán sản phẩm cuối cùng.

-Tiền lương khoán theo khối lượng công việc: Tiền lương khoán được áp dụng đối với những khối lượng công việc hoặc những công việc cần phần được hoàn thành trong một thời gian nhất định. Khi thực hiện cách tính lương này, cần chú ý kiểm tra tiến độ và chất lượng công việc khi hoàn thành nghiệm thu nhất là đối với các công trình xây dựng cơ bản vì có những phần công việc khuất khi nghiệm thu khối lượng công trình hoàn thành sẽ khó phát hiện.

1.2.2. Phân loại theo tính chất lương

Theo cách phân loại này, tiền lương được phân thành hai loại: Tiền lương chính và tiền lương phụ:

- Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian trực tiếp làm việc bao gồm cả tiền lương cấp bậc, tiền thưởng và các khoản phụ cấp có tính chất lương.

- Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế không làm việc nhưng chế độ được hưởng lương quy định như: nghỉ phép, hội họp, học tập, lễ, tết, ngừng sản xuất.

1.2.3. Phân loại theo chức năng tiền lương

Theo cách phân loại này, tiền lương được phân thành: Tiền lương trực tiếp và tiền lương gián tiếp.

-Tiền lương trực tiếp là tiền lương trả cho người lao động trực tiếp sản xuất hay cung ứng dịch vụ.

-Tiền lương gián tiếp là tiền lương trả cho người lao động tham gia gián tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2.4. Phân loại theo đối tượng trả lương

Theo cách phân này, tiền lương được phân thành: Tiền lương sản xuất, tiền lương bán hàng, tiền lương quản lý.

- Tiền lương sản xuất là tiền lương trả cho các đối tượng thực hiện chức năng sản xuất.

- Tiền lương bán hàng là tiền lương trả cho các đối tượng thực hiện chức năng bán hàng.

- Tiền lương quản lý là tiền lương trả cho các đối tượng thực hiện chức năng quản lý.

1.3. Các hình thức tiền lương trong Doanh nghiệp

Là tiền lương trả cho người lao động tính theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động, bao gồm lương tháng, lương tuần, lương ngày, lương giờ. Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở nhưng bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu, hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất của sản xuất nếu trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm không đem lại hiệu quả thiết thực. Điều kiện để đảm bảo hiệu quả:

- Quy định rõ ràng nhiệm vụ chức năng tiêu chuẩn thực hiện công việc.

- Đánh giá thực hiện công việc phải thực hiện chặt chẽ công bằng.

Theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động số 10/2013/QH13, theo đó hình thức tiền lương trong doanh nghiệp gồm:

1.3.1. Hình thức tiền lương theo thời gian

Theo hình thức này tiền lương trả cho người lao động tính theo thời gian làm việc, cấp bậc hoặc chức danh và thang lương theo quy định. Tùy theo yêu cầu và trình

độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp, tính trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai cách: lương thời gian giản đơn và lương thời gian có thưởng.

- Lương thời gian giản đơn: là tiền lương được tính theo thời gian làm việc và đơn giá lương thời gian giản đơn được chia thành:

+ Lương tháng: Tiền lương trả cho người lao động theo tháng lương quy định gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp (nếu có). Lương tháng thường được áp dụng trả cho nhân viên làm công tác quản lý hành chính, quản lý kinh tế và các nhân viên thuộc các ngành hoạt động không có tính chất sản xuất.

+ Lương ngày: Được tính bằng cách lấy lương tháng chia cho số ngày làm việc theo chế độ. Lương ngày làm căn cứ để tính trợ cấp BHXH phải trả công nhân viên tính trả lương cho công nhân trong những ngày hội họp, học tập, trả lương theo hợp đồng.

- Lương thời gian có thưởng: là hình thức tiền lương giản đơn kết hợp với chế độ tiền thưởng trong sản xuất.

 Công thức tính lương theo thời gian giản đơn:

Trả lương theo thời gian

đơn giản

Lương cơ

bản

Phụ cấp theo chế độ khi hoàn thành công

việc và đạt yêu cầu