Trường ĐạihọcKinhtếHuế
6 | 3,4 | |
Kế toán | 10 | 5,7 |
Lễ tân | 16 | 9,2 |
Thị Trường | 7 | 4,0 |
Bảo trì | 15 | 8,6 |
Bảo vệ | 12 | 6,9 |
Nhà hàng | 35 | 20,1 |
Sân vườn | 7 | 4,0 |
Bếp | 32 | 18,4 |
Lưu trú | 21 | 12,1 |
Vận chuyển | 13 | 7,5 |
Tổng | 174 | 100 |
Mức lương | ||
Từ 4 triệu – 6 triệu | 156 | 89,7 |
Từ 6 triệu – 8 triệu | 10 | 5,7 |
Trên 8 triệu | 8 | 4,6 |
Tổng | 174 | 100 |
Trình độ học vấn | ||
Đại học/Trên đại học | 13 | 21,8 |
Cao đẳng/Trung cấp | 110 | 63,2 |
Chứng chỉ nghề/Sơ cấp | 22 | 12,6 |
Khác | 4 | 2,3 |
Tổng | 174 | 100 |
Thâm niên | ||
Dưới 1 năm | 27 | 15,5 |
Từ 1 - 3 năm | 34 | 19,5 |
Từ 3 – 5 năm | 22 | 12,6 |
Trên 5 năm | 91 | 52,3 |
Tổng | 174 | 100 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Thực Trạng Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Du Lịch Huế -
Tình Hình Lao Động Của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Du Lịch Huế Giai Đoạn 2016 – 2018 -
Mức Chi Thưởng Cho Con Của Người Lao Động Có Kết Quả Học Tập Tốt -
Rút Trích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Chính Sách Đãi Ngộ Của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Du Lịch Huế. -
Đánh Giá Chung Về Công Tác Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Du Lịch Huế -
Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế - 11
Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu trên spss)
Trường ĐạihọcKinhtếHuế
Theo giới tính
Theo bảng 2.6 ta thấy: Trong tổng số 174 nhân viên được hỏi, số lao động nam chiếm 85 người tương ứng với tỷ lệ 48,85% trong tổng số người điều tra, số lao động nữ chiếm 89 người tương ứng 51,15% tổng số người điều tra.
Theo độ tuổi
Độ tuổi của người lao động được chia thành 3 nhóm khác nhau. Nhìn vào bảng 2.6 ta có thể thấy người lao động có độ tuổi từ dưới 25 tuổi chiếm số lượng là 29 người tương ứng tỷ lệ 16,7%. Độ tuổi lao động từ 25 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất 107 người tướng ứng với 51,5%. Chiếm 38 người ứng với 21,8% là độ tuổi lao động trên 45 tuổi. Với cơ cấu độ tuổi như vậy phù hợp với thực tiễn nguồn lao động của công ty, những người lao động có kinh nghiệm.
Theo bộ phận làm việc
Theo bảng 2.6 ta thấy: Bộ phận nhà hàng chiếm tỷ lệ cao nhất với số nhân viên là 35 người tương ứng với 20,1%. Tiếp theo bộ phận bếp có số lượng nhân viên cao tiếp theo với số lượng 32 người chiến tỷ lệ 18,4%. Bộ phận có số lượng nhân viên cao thứ 3 đó là lưu trú với số nhân viên là 21 người tương đương với 12,1%, với cơ cấu nhân sự như thế này là hoàn toàn phù hợp với một công ty chuyên kinh doanh về lĩnh vực nhà hàng và khách sạn. Ngoài ra, các bộ phận còn lại lần lượt chiếm: Văn phòng 6 người tương ứng 3,4%, kế toán 10 người tương ứng 5,7%, lễ tân 16 người tướng ứng 9,2%, thị trường 7 người tương ứng 4,0%, bảo trì 15 người tướng ứng 8,6%, bảo vệ 12 người tương ứng 6,9%, sân vườn 7 người tướng ứng 4,0%, vận
chuyển 13 người tương ứng 7,5%.
Theo mức lương
Qua bảng 2.6 ta thấy, người lao động ở công ty 100% đều có mức lương trên 4 triệu trong đó: Mức lương từ 4 – 6 triệu chiếm tỷ trọng cao nhất với 156 lao động tương ứng 89,7%, mức lương từ 6 – 8 triệu với 10 người tương đương với 5,7% và mức lương trên 8 triệu chiếm tỷ lệ 4,6% tương đương với 8 người.
Trình độ học vấn
Qua bảng 2.6 ta thấy: Số người lao động của công ty có trình độ cao đẳng/trung cấp chiếm tỷ trọng cao nhất với 110 lao động tương ứng với 63,2%, tiếp theo là trình
Trường ĐạihọcKinhtếHuế
độ đại học và trên đại học chiếm tỷ 21,8% tương ứng 38 lao động, qua đây ta thấy cơ cấu lao động của công ty phần lớn là lao động có trình độ học vấn cao. Trình độ sơ cấp/chứng chỉ nghề chiếm tỷ lệ 12,6% tương ứng với 22 người, trình độ này thường rơi vào bộ phận lưu trú và bếp. Còn lại chiếm tỷ lệ 2,3% tương ứng với 4 lao động thường là những lao động không qua đào tạo tại các trường lớp, là những lao động phổ thông như dọn vệ sinh.
Thâm niên
Qua bảng 2.6 ta thấy các lao động có thâm niên trên 5 năm năm chiếm tỷ trọng cao nhất 52,3% tương ứng với 91 người, đây là một lợi thế rất lớn của công ty khi có một lượng lao động lớn gắn bó với công ty lâu. Ngoài ra, thâm niên từ 3 – 5 năm chiếm tỷ lệ 12,6% tương ứng với 22 lao động, thâm niên từ 1 – 3 năm chiếm tỷ lệ 19,5% tương ứng với 34 lao động, thâm niên dưới 1 năm chiếm 15,5% tương ứng với 27 lao động.
2.3.1.2. Các đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự của công ty
Theo tiền lương, thưởng
Bảng 2.7: Đánh giá của nhân viên về yếu tố tiền lương, thưởng
Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
TL1: “Công ty trả lương, thưởng đúng hạn.” | 6,9 | 25,3 | 32,8 | 33,9 | 1,1 | 2,97 |
TL2: “Lương, thưởng phù hợp với công việc và năng lực của anh/chị.” | 2,9 | 19,5 | 49,4 | 27,0 | 1,1 | 3,04 |
TL3: “Công ty có chế độ tăng lương hợp lí.” | 6,9 | 28,2 | 44,3 | 20,1 | 0,6 | 2,79 |
TL4: “Anh/chị có hài lòng với chế độ trả lương, thưởng của công ty.” | 8,6 | 14,9 | 42,5 | 9,8 | 24,1 | 3,26 |
Tổng | 6,3 | 22,0 | 42,2 | 22,7 | 6,8 | 3,02 |
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu trên spss)
Theo bảng 2.7 ta thấy về biến lương thưởng, tổng số câu trả lời của người lao động có câu trả lời “đồng ý” và “rất đồng ý” chiếm tỷ lệ 29,4% tương ứng với 205 câu trả lời, nhỉnh hơn một chút so với câu trả lời “rất không đồng ý” và “không đồng ý” chiếm tỷ lệ 28,3% tương ứng với 197 câu trả lời. Ngoài ra, đa số người lao động đều
Trường ĐạihọcKinhtếHuế
có ý kiến “trung lập” chiếm tỷ lệ 42,3% trên tổng số câu trả lời. Điều này có thể cho thấy, đại đa số người lao động đều khá hài lòng về chế độ tiền lương thưởng của công ty. Tuy nhiên, biến TL3: “Công ty chế độ tăng lương hợp lí” có đánh giá của nhân viên thấp nhất là 2,79, điều này là do công ty chưa có chế độ, lộ trình tăng lương rõ ràng cho nhân viên qua các năm và mức tăng chưa lớn khi mà mỗi năm lương cơ bản của công ty tăng 100.000 đồng.
Theo phụ cấp, trợ cấp
Bảng 2.8: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phụ cấp, trợ cấp
Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
PCTC1: “Công ty có mức phụ cấp phù hợp với công việc của anh/chị.” | 5,2 | 24,7 | 59,2 | 5,7 | 5,2 | 2,81 |
PCTC2: “Anh/chị được công ty phụ cấp kinh phí ăn uống khi làm việc.” | 2,9 | 18,4 | 53,4 | 17,8 | 7,5 | 3,09 |
PCTC3: “Công ty luôn thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm (y tế, xã hội) cho nhân viên.” | 2,9 | 21,3 | 43,1 | 31,6 | 1,1 | 3,07 |
PCTC4: “Anh/chị có hài lòng với chế độ phụ cấp, trợ cấp của công ty.” | 7,5 | 15,5 | 40,2 | 32,8 | 4,0 | 3,10 |
Tổng | 4,6 | 20,0 | 49,0 | 22,0 | 4,5 | 3,02 |
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu trên spss)
Theo bảng 2.8 ta thấy về biến phụ cấp, trợ cấp, tổng số câu trả lời của người lao động có câu trả lời “đồng ý” và “rất đồng ý” chiếm tỷ lệ 26,4% tương ứng với 184 câu trả lời, nhỉnh hơn một chút so với câu trả lời “rất không đồng ý” và “không đồng ý” chiếm tỷ lệ 24,6% tương ứng với 171 câu trả lời. Ngoài ra, đa số người lao động đều có ý kiến “trung lập” chiếm tỷ lệ 49% trên tổng số câu trả lời. Điều này có thể cho thấy, đại đa số người lao động đều khá hài lòng về chế độ phụ cấp, trợ cấp của công ty. Ở biến PCTC1 có giá trị trung bình thấp nhất là 2,81, điều này là do công ty chưa có các chế độ phụ cấp như phụ cấp thâm niên dành cho những nhân viên lâu năm và phụ cấp độc hại dành cho những nhân viên bộ phận bảo trì phải thường xuyên làm việc trong môi trường ngột ngạt, tiếp xúc với nhiều chất độc hại.
Trường ĐạihọcKinhtếHuế
Theo phúc lợi
Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi
Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
PL1: “Công ty thực hiện việc cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh… theo chế độ.” | 10,3 | 39,1 | 8,6 | 32,2 | 9,8 | 2,92 |
PL2: “Hàng năm công ty thường tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng.” | 1,7 | 23,6 | 54,6 | 14,9 | 5,2 | 2,98 |
PL3: “Anh/chị có hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty.” | 5,2 | 14,9 | 46,6 | 30,5 | 2,9 | 3,11 |
Tổng | 5,7 | 25,9 | 36,6 | 25,9 | 5,9 | 3,00 |
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu trên spss)
Theo bảng 2.9 ta thấy về biến phúc lợi, tổng số câu trả lời của người lao động có câu trả lời “đồng ý” và “rất đồng ý” chiếm tỷ lệ 31,8% tương ứng với 166 câu trả lời, gần như bằng với câu trả lời “rất không đồng ý” và “không đồng ý” chiếm tỷ lệ 31,6% tương ứng với 165 câu trả lời. Qua đó ta có thể thấy là chế độ phúc lợi của công ty chưa thực sự tốt. Ngoài ra, đa số người lao động đều có ý kiến “trung lập” chiếm tỷ lệ 36,6% trên tổng số câu trả lời. Ở biến PL1 có giá trị trung bình thấp nhất 2,92 do thực tế ở công ty thực hiện việc cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh chồng chéo giữa các nhân viên dẫn đến tình trạng xáo trộn công việc, bắt nhân viên làm thêm giờ để bù cho những nhân viên đang nghỉ phép.
Theo nội dung công việc
Bảng 2.10: Đánh giá của nhân viên về yếu tố nội dung công việc
Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
CV1: “Công việc phù hợp với khả năng và năng lực của anh/chị.” | 3,4 | 29,3 | 39,1 | 26,4 | 1,7 | 2,94 |
CV2: “Cơ hội thăng tiến cao trong công việc của anh chị.” | 5,2 | 16,1 | 60,9 | 17,2 | 0,6 | 2,92 |
CV3: “Cơ chế đánh giá kết quả công việc của anh/chị công bằng, chính xác.” | 1,1 | 23,0 | 44,8 | 31,0 | 0,0 | 3,06 |
CV4: “Anh/chị có hài lòng với công việc hiện tại ở công ty.” | 7,5 | 24,1 | 37,4 | 23,0 | 8,0 | 3,00 |
Tổng | 4,3 | 23,1 | 45,5 | 24,4 | 2,6 | 2,98 |
Trường ĐạihọcKinhtếHuế
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu trên spss)
Theo bảng 2.10 ta thấy về biến nội dung công việc, tổng số câu trả lời của người lao động có câu trả lời “đồng ý” và “rất đồng ý” chiếm tỷ lệ 27% tương ứng với 188 câu trả lời, thấp hơn một chút so với câu trả lời “rất không đồng ý” và “không đồng ý” chiếm tỷ lệ 27,4% tương ứng với 191 câu trả lời. Qua đó ta có thể có một vấn đề đáng lo ngại trong nội dung công việc gây ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động và cần khắc phục ngay. Ngoài ra, đa số người lao động đều có ý kiến “trung lập” chiếm tỷ lệ 45,5% trên tổng số câu trả lời. Ở biến CV2 có giá trị trung bình thấp nhất 2,92 phản ánh thực tế là tại công ty chưa có chế độ thăng tiến rõ ràng và việc thăng tiến chỉ dựa vào trực giác của các cấp trên đề bạt lên.
Theo môi trường làm việc
Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc
Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
MTLV1: “Nơi làm việc của anh/chị đáp ứng được với yêu cầu của công việc” | 8,6 | 27,0 | 27,6 | 36,2 | 0,6 | 2,93 |
MTLV2: “Lãnh đạo biết lắng nghe, vui vẻ, tâm lí đối với nhân viên.” | 1,7 | 21,8 | 61,5 | 9,8 | 5,2 | 2,95 |
MTLV3: “Đồng nghiệp vui vẻ, hợp tác, giúp đỡ anh/chị.” | 1,1 | 21,8 | 44,8 | 32,2 | 0,0 | 3,08 |
MTLV4: “Anh/chị có hài lòng với môi trường làm việc hiện tại ở công ty.” | 3,4 | 26,4 | 36,2 | 27,0 | 6,9 | 3,07 |
Tổng | 3,7 | 24,3 | 42,5 | 26,3 | 3,2 | 3,01 |
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu trên spss)
Theo bảng 2.11 ta thấy về biến môi trường làm việc, tổng số câu trả lời của người lao động có câu trả lời “đồng ý” và “rất đồng ý” chiếm tỷ lệ 29,4% tương ứng với 205 câu trả lời, cao hơn một chút so với câu trả lời “rất không đồng ý” và “không đồng ý” chiếm tỷ lệ 28% tương ứng với 195 câu trả lời. Mặc dù vậy, số câu trả lời “không đồng ý” và “rất không đồng ý” là khá lớn, có thể có ảnh hưởng không tốt đến
Trường ĐạihọcKinhtếHuế
năng suất làm việc của người lao động, cần cải thiện thêm môi trường làm việc của công ty. Ngoài ra, đa số người lao động đều có ý kiến “trung lập” chiếm tỷ lệ 42,5% trên tổng số câu trả lời. Ở biến MTLV1 có giá trị trung bình thấp nhất 2,93 phản ánh một thực tế tại nơi làm việc của các bộ phận tại công ty thường đặt ở dưới tầng hầm của công ty, nơi này ngột ngạt, tối tăm khiến nhiều nhân viên không hài lòng về nơi làm việc của họ.
2.3.1.3. Các đánh giá của nhân viên về yếu tố đánh giá chung
Theo biến đánh giá chung
Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đánh giá chung
Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
ĐG1: “Chế độ đãi ngộ phù hợp với yêu cầu công việc của anh/chị.” | 7,5 | 31,6 | 35,1 | 20,7 | 5,2 | 2,84 |
ĐG2: “Chế độ đãi ngộ đáp ứng tốt nhu cầu cuộc sống của anh chị.” | 4,0 | 23,6 | 48,3 | 23,0 | 1,1 | 2,94 |
ĐG3: “Anh/chị có hài lòng với chế độ đãi ngộ của công ty.” | 1,7 | 25,3 | 36,8 | 33,3 | 2,9 | 3,10 |
Tổng | 4,4 | 26,8 | 40,0 | 25,7 | 3,1 | 2,96 |
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu trên spss)
Theo bảng 2.12 ta thấy về biến đánh giá chung, tổng số câu trả lời của người lao động có câu trả lời “đồng ý” và “rất đồng ý” chiếm tỷ lệ 28,8% tương ứng với 150 câu trả lời, thấp hơn so với câu trả lời “rất không đồng ý” và “không đồng ý” chiếm tỷ lệ 31,2% tương ứng với 163 câu trả lời. Ngoài ra, đa số người lao động đều có ý kiến “trung lập” chiếm tỷ lệ 40% trên tổng số câu trả lời. Qua biến đánh giá chung này cho ta thấy vẫn còn rất nhiều lao động chưa đồng tình với chính sách đãi ngộ của công ty, công ty cần tìm ra nguyên nhân và cải thiện sớm nhất để không ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của công ty.
Trường ĐạihọcKinhtếHuế
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Để đánh giá độ tin cậy của 5 nhóm nhân tố nghiên cứu ta tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha cho từng nhóm.
Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục câu hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trong & Mộng Ngọc, 2005, tr.251).
Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8, thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Ngoài ra các hệ số Cronbach’s Alpha nếu mục đã xóa phải nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha chung.
Bảng 2.13: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm biến quan sát về chính sách
đãi ngộ
Hệ số Cronbach’s Alpha | Số lượng biến | |
Tiền lương, tiền thưởng | ,783 | 4 |
Phụ cấp, trợ cấp | ,717 | 4 |
Phúc lợi | ,709 | 3 |
Nội dung công việc | ,722 | 4 |
Môi trường làm việc | ,725 | 4 |
Bảng 2.14: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm biến quan sát về sự thỏa mãn
Hệ số Cronbach’s Alpha | Số lượng biến | |
Đánh giá chung | ,708 | 3 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS )